[PDF] Motivation du personnel et PERFORMANCE de lENTREPRISE cas

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UNIVERSITE D'ANTANANARIVO

FACULTE DE DROIT, D'ECONOMIE, DE GESTION ET DE SOCIOLOGIE

DEPARTEMENT DE GESTION

MEMOIRE DE MASTER EN SCIENCES DE GESTION

PARCOURS : FINANCE ET GOUVERNANCE D'ENTREPRISE

Présenté par : HENINTSOA Malala Andry Anjarasoa

Sous l'encadrement de :

Monsieur ANDRIAMASIMANANA Origène Olivier, Maitre de conférences, Chef du département Gestion

Année universitaire : 2013-2014

Date de soutenance : 06 Juillet 2015

Session : Juillet 2015

Motivation du personnel et PERFORMANCE de

l'ENTREPRISE cas de la societe mado sarl

UNIVERSITE D'ANTANANARIVO

FACULTE DE DROIT, D'ECONOMIE, DE GESTION ET DE SOCIOLOGIE

DEPARTEMENT DE GESTION

MEMOIRE DE MASTER EN SCIENCES DE GESTION

PARCOURS : FINANCE ET GOUVERNANCE D'ENTREPRISE

Présenté par : HENINTSOA Malala Andry Anjarasoa

Sous l'encadrement de :

Monsieur ANDRIAMASIMANANA Origène Olivier, Maitre de conférences, Chef du département Gestion

Année universitaire : 2013-2014

Session : Juillet 2015

Motivation du personnel et perForMANCE dE

l'ENTREPRISE cas de la societe mado sarl i

REMERCIEMENTS

D'abord, nous tenons à remercier DIEU TOUT PUISSANT pour sa bienveillance, sans qui ce mémoire n'aurait pu être réalisé. A Lui seul soit la gloire et la majesté. A travers ces quelques lignes, nous adressons nos plus vifs remerciements à tous ceux qui, de

près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce mémoire de fin d'études. Nous

témoignonsde notre profonde gratitude envers : Monsieur RAMANOELINA Panja René Professeur Titulaire, Président de l'Université d'Antananarivo en tant que premier responsable à l'Université d'Antananarivo, pour ses efforts déployés pour le bon fonctionnement de l'année, Monsieur RAKOTO David Olivaniaina, Maître de conférences, Doyen de la Faculté de Droit, d'Economie, de Gestion et de Sociologie qui est le premier responsable à la faculté de Droit, d'Economie, de Gestion et de Sociologie, qui a veillé à la qualité de notre formation, Monsieur ANDRIAMASIMANANA Origène Olivier, Maître de conférences, Chef du Département en Gestion, Encadreur pédagogique qui nous a apporté sa forte contribution dès le début de nos recherches, malgré ses hautes et lourdes responsabilités. Madame ANDRIANALY Saholiarimanana, Professeur Titulaire, Directeur des études et des recherches en gestion et Professeur qui nous a enseigné le modèle IMMRED Nos sincères remerciements s'adressent également : A Tous nos Professeurs durant nos quatre années universitaires, de nous avoir permis d'approfondir nos acquis et connaissances. Au personnel de la société MADO qui nous a aidés pendant la rédaction de ce présent mémoire. A nos familles et nos amies qui n'ont pas cessé de nous soutenir moralement et affectivement pendant l'élaboration de ce mémoire de fin d'études ii

RESUME

L'intérêt premier de cette recherche consiste à montrer une logique de raisonnement sur l'effet de la motivation du personnel dans une entreprise. La problématique met pressions aux dirigeants sur les rôles que jouent cette fin aux employés. Si bien qu'une entreprise est une unité de production à laquelle il y a à la fois utilisation des facteurs financiers, techniques et humains. Pour que l'entité arrive à assumer ses fonctions au quotidienne, elle puise principalement ses forces du troisième facteur. Ce dernier est un élément indispensable pour atteindre les objectifs fixés par les dirigeants. Les entreprises désireuses de se développer ou tout simplement de survivre sont obligées de motiver son personnel. Un succès auquel elle organise en harmonisant les relations sociales entre ses employés afin de mettre en place un système de motivation fondé sur les conditions de travail et le style de pilotage organisationnel. Les résultats font état des comportements et de la situation sociale des employés enquêtés. Une intention dont le but a été de mettre en place un système nouveau mettant la motivation de chacun à niveau égale mais convergeant vers une cause unique.

Mots clés : motivation, performance

ABSTRACT

The interest first of this research consists in showing a logic of reasoning on the effect of the motivation of staff in a company. The problems put pressures to the leaders on the parts which play this end with the employees. So that a company is a production unit to which there is at the same time use of the financial factors, technical and human? So that the entity manages to take up its duties which the daily one, it draws mainly its forces of the third factor. This last, one the critical components to reach the objectives set by the leaders. The companies eager to develop or quite simply to survive are obliged to motivate its staff. A success to which it organizes by harmonizing the social relations between its employees and at the same time to set up a system of motivation based on the work conditions and the style of organisational piloting. The results mention behaviors and social situation of the surveyed employees. An intention of which the goal was to set up new system leveling the equal motivation of each one but converging towards a single cause

Keywords:motivation, performance

iii

SOMMAIRE

Liste des abréviations ............................................................................................ iv

Liste des figures .................................................................................................... v

Liste des tableaux .................................................................................................. v

INTRODUCTION ................................................................................................. 1

CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES ..................................................... 5

Section I : Matériels............................................................................................... 6

Section II : La méthodologie .................................................................................. 16

CHAPITRE II : RESULTATS ............................................................................... 23

Section I : Résultats sur la motivation .................................................................... 24

Section II : Résultats sur la performance ................................................................ 31

CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS ........................... 36

Section I : Discussions ........................................................................................... 37

Section II : Recommandations ............................................................................... 45

CONCLUSION GENERALE ................................................................................ 48

BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................ VI

ANNEXES ............................................................................................................ VII

TABLE DES MATIERES ..................................................................................... IX

iv

Liste des abréviations

RAF : Responsable Administratif et Financier

INSTAT : Institut Nationale de la Statistique de Madagascar

QCM : Question à Choix Multiples

SMIE : Salaire Minimum Intégré d'Embauche

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

v

Liste des figures

Page Figure 1 : Organigramme de la société MADO 7

Figure 2 : La pyramide de Maslow 9

Figure 3 : Présentation du partage de la rémunération d'un salarié en général 25 Figure 4 : Présentation en pourcentage des principales besoins des employés 34

Liste des tableaux

Page Tableau 1 : Présentation des réponses sur la rémunération 24 Tableau 2 : Présentation des réponses sur les conditions de travail 25 Tableau 3 : Présentation des réponses sur le poste de travail 26 Tableau 4 : Présentation des réponses sur la reconnaissance 27 Tableau 5 : Présentation des genres de reconnaissances obtenues par les salariés 27 Tableau 6 : Présentation des réponses sur la formation 28 Tableau 7 : Présentation des opinions des salariés enquêtés concernant la formation 28
Tableau 8 : Présentation des réponses sur la question Q1 29 Tableau 9 : Présentation des réponses sur les relations sociales 29 Tableau 10 : Présentation des réponses à ces trois sujets 30 Tableau 11 Extrait d'une fiche d'absentéisme 32 Tableau 12 Présentation simplifiée du planning du personnel 33 1

INTRODUCTION

Beaucoup de personnes ne sont pas très motivées au travail et il y a une raison assez logique derrière ce constat : les techniques de motivation utilisées par la plupart des managers ne sont pas efficaces. Les outils standard de motivation souvent employés comme par exemple les promotions, les bonus, les nominations de l'employé du mois, les sortis restaurants... ne sont pas forcement des moteurs qui génèrent des

employés engagés et motivés. Ces outils peuvent même générer les effets contraires.

Nous savons que les entreprises les plus performantes sont celles qui ont les employés les plus motivés. Un personnel motivé se caractérise par une productivité élevée, un travail de grande qualité, un grand sens de l'urgence qui lui permet de gérer des situations de stress accru et une plus grande implication personnelle dans le travail. La motivation du personnel est l'élément clé de la réussite d'une entreprise. En effet, la ressource la plus importante d'une organisation est son personnel. Dans un monde globalisé toujours plus compétitif, les organisations et en particulier les entreprises se doivent de compter dans leur rang des employés loyaux, épanouis, fiers de travailler dans cette entreprise, et surtout motivés. Une fois que l'individu s'engage pour un but suite à une décision personnelle ou à une décision prise par autrui, le comportement est dirigé vers la réalisation du but. L'Homme est une richesse qu'on ne peut pas remplacer dans n' importe quelle forme d'organisation. On doit prendre en compte les différentes personnalités et les caractéristiques des individus au travail. Pour les mobiliser on devrait entreprendre des actions pour qu'ils puissent être motivés. Le facteur humain est l'un des plus grands éléments essentiels d'une organisation. Il est appelé à fournir de travail et des prestations. Mais seuls les travailleurs motivés peuvent accomplir convenablement les tâches qui leurs sont confiées. Les entreprises ont considéré, longtemps, l'homme comme des simples machines qui n'a pour rôle qu'exécuté le travail contre une rémunération trop faible. Cette pratique apparaît notamment avec la révolution industrielle. 2 La motivation est un ensemble des facteurs internes et externes qui stimule le désir et

l'énergie chez les hommes à être en permanence intéressés et engagés dans un travail

ou dans une responsabilité et d'exercer les efforts persistants à atteindre un objectif donné. C'est l'un des enjeux majeurs de la fonction du manager. Pour motiver on peut utiliser plusieurs outils comme le salaire, la formation, la communication, le style de management, la délégation du pouvoir, la reconnaissance... Même si on dispose plusieurs éléments ceux-ci doivent tenir compte des ressources dont on dispose et des attentes du personnel. Motiver une équipe devient une préoccupation majeure des dirigeants actuels. Les hommes constituent une ressource pour atteindre les objectifs. Mais pour son utilisation optimale il faut, autant que possible analyser les caractéristiques

particulières de chacun. Les différents facteurs de motivation, d'après les études

effectuées, sont très variables pour les travailleurs. La motivation consiste à récompenser et à reconnaitre les efforts et l'efficacité des individus. Ces derniers ne sont plus des simples exécutants mais tiennent un rôle central dans l'organisation. Le développement économique et sociopolitique d'une nation se base sur les ressources humaines dont elle dispose. Elle joue un rôle primordial dans le développement d'un pays. C'est pourquoi les pays en voie de développement doit faire de la motivation de ces ressources une priorité dans leur préoccupations. Pour cela il faut une bonne politique d'épanouissement des ressources humaines. Face aux crises qui se sont produites successivement à Madagascar, comment ces entreprises réagissent-elles pour rendre performante leur entité ? La motivation du personnel est-elle encore acquise par le personnel vue les difficultés que ces entreprises traversent ? Ces deux questions nous a poussés à choisir ce thème intitulé : " LA MOTIVATION DU PERSONNEL ET LA PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE CAS DE MADO SARL», un sujet très intéressant pour connaitre les avis du personnel dans cette entreprise et en trouver des solutions pour certains problèmes observés. 3 Face à cette réalité, une problématique se pose : " En quel sens la motivation du personnel peut-elle être un facteur de performance pour une entreprise ? Des

enquêtes, des entretiens et interviews ont été menées pour répondre à cette

problématique, pour connaitre les avis de quelques individus, considérés comme échantillonnage, dans l'entreprise étudiée. Ainsi l'objectif de ce mémoire est de rendre les individus motivés pour qu'ils soient en mesure de réaliser avec succès son travail. Satisfaire ses besoins suivant la possibilité de l'entreprise et en fonction de l'utilité de l'entreprise elle-même. Le fait de les donner des matériels nécessaires pour effectuer son travail, exemple une nouvelle machine. Le transport personnel pour qu'il soit à temps pour venir au

bureau. Les salariés reçoivent leur attente tout en étant satisfaits et motivés et

l'entreprise, de l'autre, obtient le profit maximum.

D'une manière générale, les individus, en plus du salaire, préfèrent un travail à un

autre du fait de l'ambiance qui y règne, de la sécurité de l'emploi, du style de

management. Une simple augmentation de salaire n'a pas donc d'effets à long terme sur les résultats, même si l'on reconnaît qu'un salaire insuffisant ou inéquitable peut affecter la performance.

Les hypothèses suivantes ont été fixées pour être vérifiées : " premièrement, le

personnel motivé est source de performance et deuxièmement, la satisfaction des besoins des salariés est sources de motivation » .Cela va permettre, non seulement pour le personnel mais, surtout pour l'entreprise, d'atteindre les objectifs et d'être

performante dans tous le sens. L'intérêt théorique, qui expose la possibilité de

pouvoir montrer que la motivation du personnel peut dicter la performance de l'entreprise. Nous allons, dans cette recherche, connaitre comment cette entreprise satisfait ses employés. Est-elle celle qui néglige la motivation du personnel et considère que les employés ne sont que des salariés et ne font qu'effectuer son travail sans penser à ses besoins, fait-elle des efforts pour motiver son personnel ? 4 Toutes ces questions seront répondues dans les chapitres qui suivent et seront analysées de façon à vérifier les hypothèses posées. Dans le premier chapitre, le travail va se baser sur la partie théorique et descriptive du mémoire. Passant par la présentation de l'entreprise visitée lors de l'étude. Une approche méthodologique basée sur des enquêtes sur terrain qui a permis la collecte des données nécessaires au travail effectué. Durant les interventions, par contraintes de temps et à cause de la pluralité de l'effectif du personnel de l'entreprise, nous avons opté pour la méthode de l'échantillonnage en passant par le sondage, ainsi qu'une approche par l'analyse théorique et analyser les données recueillies lors de la descente sur terrain. Et traitant enfin des limites de l'étude menée.

Le deuxième chapitre quant à lui traitera des résultats obtenus lors des visites

d'entreprises faites auparavant, des résultats d'enquêtes effectuées ainsi que des recherches menées. Les résultats ne seront qu'énumérés et ne feront preuve d'analyse que dans la troisième partie du travail. Ils parleront en totalité de la motivation du personnel et de la performance des entités et la réaction des manager face à ce dernier plus particulièrement des spécificités des unes et des autres entreprises. Et le dernier chapitre sera consacré aux recommandations et les discussions. La discussion se fera sur les résultats obtenus lors de l'enquête en se basant sur les théories des auteurs que nous avons choisis ceux - ci afin d'établir une liaison avec

les hypothèses qui ont été suggérées. Elle fera également l'objet de critiques vis-à-vis

de l'entreprise étudiée concernant leur politique de motivation. La recommandation sera une étude en parallèle avec les discussions émises. Nous avons aussi demandé les avis du personnel concernant les recommandations. En se référant toujours à la

théorie, les recommandations que nous avançons seront adaptées à la réalité que vive

l'entreprise. 5

CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES

Pour mener à bien notre recherche, nous avons mené une enquête auprès de la société

Mado afin de mieux cadrer notre thème. Nous avons opté pour la méthode d'interview. Durant les interventions, par contraintes de temps et à cause de la pluralité de l'effectif du personnel de la part de l'entreprise, nous avons opté pour la méthode de l'échantillonnage en passant par le sondage. Ce chapitre constitue les matériels et

méthodes à la réalisation de l'étude. Elle se divise en deux sections. La première

section évoque les matériels utilisés pour le recueil des informations et le second

expose les méthodes ou la manière de concevoir l'ouvrage. Nous avons entrepris des recherches bibliographiques et effectué de la documentation sur le web. Ceci afin de délimiter le sujet. Nous avons également entrepris une descente sur le terrain afin de

voir les réalités dans l'entreprise. Ainsi nous allons vérifier les hypothèses avancées à

partir de techniques de la collecte des données que nous présenterons ultérieurement afin de démontrer la provenance des résultats. En effet, la méthodologie doit décrire la

manière dont la recherche a été conduite. Il s'agit d'expliquer en détail la manière dont

l'étude a été menée. 6

Section 1. MATERIELS

Pour mener un travail de recherche, nous avons besoins de plusieurs matériels. Cette première section relate les approches théoriques de notre recherche. Ceci nous permettra de présenter la zone d'étude, de voir les définitions, les types et les facteurs de motivation, les indicateurs de performance ainsi que les différents points de vue des auteurs ayant déjà travaillé sur le présent thème.

1. Présentation de la zone d'étude

Afin de rédiger notre mémoire, une entreprise a été sélectionnée pour avoir les

informations nécessaires. Elle sera par la suite présentée si précédemment d'après les

enquêtes que nous avons menées auprès de différents agents y travaillant. Des autres informations ont été obtenues sur Internet. En se référant sur le thème du mémoire qui s'intitule " la motivation du personnel et la performance de l'entreprise », on constate que le sujet de notre étude est très vaste. Il nous est donc avéré nécessaire de bien choisir le champ d'application. Ainsi, nous avons choisi une entreprise privée malgache, qui a comme activité, l'embouteillage de l'eau de source de montagne appelée SAINTO. Des enquêtes ont

été menées pour rédiger ce mémoire. Ci-après les activités et les objectifs ainsi que

l'organigramme de la société MADO.

1.1. Activités et objectifs

La Société est une Société à responsabilité limité constituée en 2003. Son capital

s'élève à MGA 685 000 000. C'est une entreprise d'embouteillage d'eau de source de montagne. Comme toute entreprise, les objectifs primordiaux de la société sont : d'augmenter la part de marché pour garder sa place dans le domaine. De satisfaire et de fidéliser ses clients afin de créer une barrière aux concurrents. De conquérir de nouveaux clients pour augmenter ses chiffres d'affaires ainsi que de satisfaire les actionnaires et les personnels. 7 L'activité de la société est la fabrication, la transformation, le conditionnement, de boissons hygiéniques et de produits alimentaires et toutes activités de produits agricoles, alimentaires, immobilière ou de commerce s'y rattachant, culture et ventes des produits agricoles. Entreprise d'embouteillage d'eau de source de montagne. Sa source se situe sur la montagne Iharanandriana dans le village de Morarano à 38 km au sud d'Antananarivo, la route vers Antsirabe. Les analyses physico-chimiques ont été effectuées dans les laboratoires à Madagascar et en Suisse. Les analyses bactériologiques confirment l'excellente protection de la source. Sainto s'infiltre dans la zone de montagne protégée Iharanandriana. Son voyage dans les profondeurs de la montagne par le biais de filtres naturels du quartzite lui donne la pureté, de légèreté et de fraîcheurs exceptionnelles particulièrement recommandée pour la préparation des biberons. 8

1.2. Organigramme de la société MADO

Figure 1 : Organigramme de la société MADO

Cet organigramme nous montre que MADO a tous les postes nécessaires pour son bon fonctionnement, nous observons 3 responsables qui sont sous l'autorité du PDG, il y a les différents cadres et les agents.

Source : RAF de la société, Mai 2015

2. Etudes théoriques

Sous peine de disparaître, effacée par les concurrents, l'entreprise est obligée de

mettre en place un système de gestion et une politique solide pour atteindre ses objectifs. C'est l'une des raisons pour laquelle quand un sujet parle de l'entreprise, l'organisation du travail y est toujours évoquée.

PRESIDENT DECIDEUR

GENERAL

RESPONSABLE

ADMINISTRATIF &

FINANCIER

Comptabilité Générale

et Analydique & Finance

Administratif &

Approvisionnement

Logistique

AGENCE

RESPONSABLE

COMMERCIAL

Marketing

Vente & Distribution

AGENCE

RESPONSABLE

D'USINE

Technique

Production

Maintenance

Matériel et outillage

AGENCE

ASSISTANT DE

DIRECTION

9 Son objectif principal se résume dans l'assurance de sa survie pour permettre la

continuité de son activité et de sa pérennité. Socialement, l'entreprise est amenée à

faire évoluée les relations entre ses membres pour mieux appréhender une tension plus apaisée et de faire en sorte que cela favorise sa performance. Par rapport à son environnement, elle peut manifester des rapports plus élargis afin de s'ouvrir à des propositions et des opportunités plus intéressantes.

2.1. Qu'est ce que la motivation ?

Le contexte de la motivation se focalise sur l'étude des ressources humaines dans l'entreprise, plus précisément sur le système de motivation mis en place par cette dernière pour inciter les employés à donner les meilleurs d'eux-mêmes. La définition de la motivation est multiple et varie suivant l'idéologie de chaque école de pensée. Chaque auteur à sa façon de percevoir ce que cela signifie. " La motivation au travail peut se définir comme une force intérieure, poussant l'individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels tel qu'il les perçoit. Il s'agit donc d'une optimisation d'effort vers un but précis et non d'une simple dépense d'énergie »1 Selon Abraham Maslow2, il positionne le besoin comme la principale force motrice qui pousse un individu à agir. Selon lui, la motivation d'un individu provient d'une force endogène résultant d'un besoin non satisfait. Par exemple, travailler afin de trouver de l'argent pour acheter de la nourriture. En ce sens, la pyramide de Maslow

définit cinq catégories de besoins hiérarchisés à savoir : les besoins physiologiques,

de sécurité, d'amour, d'estime, et de réalisation de soi. Ils s'articulent autour du fait que s'ils ne sont pas satisfaits, ils engendreraient des dysfonctionnements entre le personnel et la société, mais au contraire, s'ils sont satisfaits, ils remédieraient aux problèmes. En tout état de cause, lorsque l'individu parvient à satisfaire un besoin, il trouve comme nouvelle motivation la volonté d'en satisfaire une nouvelle catégorie.

1 BARGERON Louis, Satisfaction, Motivation, Performance au travail, Brochure, 2006, 9 p.

2 MASLOW A L'accomplissement de soi : de la motivation à la plénitude, Eyrolles, Paris, (2004),

p. 105 10 Cette dite pyramide de Maslow peut se résumer par la figure ci dessous.

Figure 2 : La pyramide de Maslow

Source : Google, http://www.pyramidedeMaslow.fr, Mai 2015 Les théories X et Y sont des théories développées dans les années 1960 par Douglas Mac Gregor et utilisées en ressources humaines et en comportement de l'organisation.3 Dans la théorie X la plupart des êtres humains sont supposés paresseux. Ils n'aiment pas le travail mais y sont contraints, ils sont un paresseux, ils n'ont pas le sens de responsabilité. Pour cela il est nécessaire de les diriger, les contrôler, les menacer et les forcer si l'on veut qu'ils fournissent les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs organisationnels.

Par contre la théorie Y est le contraire de la première et suppose que l'effort

physique et intellectuel nécessaire au travail est consenti naturellement, que le personnel est capable d'initiative, d'auto-contrôle, de créativité. L'organisation, dans ce cas, doit procéder à un regroupement des tâches, la décentralisation des responsabilités, la délégation. La théorie Y annonce le courant de l'excellence par la motivation : "amener des gens ordinaires à faire des choses extraordinaires".

3 LEONARD Nancy, BEAUVAIS Laura Lynn, W.SCHOLL Richard, A SELF CONCEPT-BASED

MODEL OF WORK MOTIVATION

le besoin de se réaliser, le besoin d'estime les besoins sociaux le besoin de sécurité les besoins physiologiques 11 Pour Frederick Herzberg il existe deux types de facteurs de motivation, hygiène et motivateur.4 - Hygiène : Salaire, condition de travail, climat social. -Motivateur : Valorisation résultat, niveau de responsabilité, l'ensemble des facteurs liés au travail. Il faut favoriser la prise d'initiative, laisser une marge d'autonomie, introduire de nouvelles taches, informer le salarié sur le résultat de son travail. Pour motiver son personnel, il faut donner un travail dans sa globalité.

2.1.1. Les types de motivation

Il y a 4 différents types de motivation.5

Premièrement on peut qualifier la motivation comme intrinsèque ; c'est quand vous voulez faire quelque chose. Le contraire peut être qualifié comme de la motivation externe : c'est quand une autre personne veut que vous fassiez quelque chose. Ensuite, on peut qualifier la motivation comme positive ; c'est quand vous voulez obtenir quelque chose et que vous allez vers cet objectif. Au contraire, la motivation négative c'est quand vous voulez éviter quelque chose ; vous vous éloignez de quelque chose. La combinaison des deux dimensions donne les 4 types de motivation. Il y a seulement un des ces types qui est vraiment efficace et pourtant beaucoup de managers se focalisent souvent sur les trois autres. Analysons pourquoi ces 3 types de motivation sont moins efficaces. Alfie Kohn6 a longuement étudié la motivation et dans son livre " Punished by Rewards », il explique les inconvénients de la motivation externe ou extrinsèque. En employant cette technique de motivation, vous exigez de plus en plus de vos collaborateurs. Pour maintenir la motivation au même niveau, les récompenses doivent croître. Ce type de motivation n'est pas durable. Une fois que la récompense a été acquittée, la motivation décroît.

4 http://www.goal-setting-guide.com/motivation-theory.htm

5 http://www.typesde motivation.fr, Mai 2015

6 www.happy-at-work.ch

12 Ce type de motivation endommage la motivation personnelle intrinsèque. Récompenser des gens pour avoir fait quelque chose gâche leur envie de le faire par eux-mêmes. A partir de là, vous devez continuer à récompenser pour les mobiliser.

2.1.2. Les facteurs de motivation des salariés

Les facteurs de motivation en sont multiples à savoir :

2.1.2.1. La rémunération

Par définition la rémunération ou le salaire est la contrepartie du travail effectué par le salarié en vertu de son contrat de travail. Au salaire de base s'ajoute les compléments ou accessoires, il devient salaire brut après prélèvement des charges salariales on obtient le salaire net. La rémunération dépend du poste occupé par le

salarié mais également d'autres critères subjectifs comme les qualités du salarié, les

qualités du travail fourni. La fixation de la rémunération n'est pas libre, l'employeur doit tenir compte des contraintes juridiques (respect du salaire minimum et respect de minima fixé par les conventions et accords collectifs, respect d'égalité homme et femme pour une poste identique, interdictions d'un excès des salaires sur l'inflation) et économiques. C'est le premier facteur de motivation car il assure la satisfaction des besoins dequotesdbs_dbs47.pdfusesText_47

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