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C'est quoi la performance organisationnelle d'une entreprise ?
On appelle « performance organisationnelle » cette faculté que poss? l'entreprise à déterminer des processus percutants pour atteindre ses objectifs. Elle a une part de responsabilité dans la performance industrielle et se base sur des indicateurs clés comme, par exemple, l'efficacité et l'efficience.C'est quoi la performance organisationnelle PDF ?
La performance organisationnelle détermine la capacité de l'entreprise à mettre en oeuvre des processus efficaces pour atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels. Elle constitue un élément significatif de la performance industrielle.Comment définir la performance d'une organisation ?
Le terme performance désigne le degré d'accomplissement d'objectifs préalablement établis par le comité de pilotage de la structure. La performance reflète la capacité de l'entreprise à construire de la valeur à court, moyen et long terme, en se basant sur l'analyse de résultats passés.- Voici quelques exemples de KPI organisationnels :
Nombre de candidats. Taux de survie à l'essai. Taux d'absentéisme. Taux d'accidents du travail.
ESCPEurope
ED559 THESEEnvuedel'obtentiondu
DOCTORATÈSSCIENCESDEGESTION
ParStéphaneDESCHAINTRE
Soutenancepubliquele30octobre2017
JURYDirecteurdeRecherche:M.OlivierSAULPIC
Professeur
ESCPEurope
Rapporteurs:MmeAnnickANCELIN-BOURGUIGNON
Professeur
ESSECM.PierreFALZON
Professeur
CNAMSuffragants:M.FabienDEGEUSER
Professeurassocié
ESCPEurope
M.PatrickGILBERT
Professeur
M.FrançoisHUBAULT
ProfesseurEmérite
UniversitéParis1Panthéon-Sorbonne
2 3 4 5 6 7REMERCIEMENTS
voieavecautantd'enthousiasme. l'interdisciplinarité. dansdebonnesconditions. 8 votreexpérience. Jean-PierreGrande, CarlaMendoza,JérémyMoralès,PhilippeZarlowski,EmmanuelZilberberg.Sabrina,Sébastien,ettouslesautres.
Claude,Marie-Christine,Oussama, Sébastien.
Mestoutesdernièrespenséesvontàlafemmedema vie,quim'aencouragé,accompagné, 9SOMMAIRE
291.2Desobstaclesà l'étudedutravail:incorporation,indéfinitionetdisparitiondu
10 11 10312 13 14
3.1.1Localisation desécartsdeproductivité...............................................................273
155.2Situationn°2:où sefaitledélaidelivraison?......................................................304
1.1.1Uncadreanalytiqueoriginalcommeréponse àlaquestionderecherche.........311
16 17Préambule
Cesdeuxraisonscontribuentàexpliquerleprojetdanslequel jem'inscris. gardeencoreunsouvenirému aumomentoùj'écrisceslignes.Jemesuisditalorsque 18 contrôledegestion.Danscepérimètre,l'accèsaux"chiffres »étaitcertesplusaisé, peineunan,deuxpostesde comptable(33%,toutdemême)avaientétésupprimésàQuellerécompense!Autrechoc.
19INTRODUCTIONGENERALE
cadredecesemplois. danslalittérature? organisationsestparnaturemultidimensionnelle etendéduitlanécessitédela 20 identifiable. resterelativementindéterminée:économique;
2195].»(soulignéparl'auteur).
questiondelaperformancedutravail. 22augmenterconjointementàl'augmentation dusalaireminimum.Cesmécanismes dénotentquedesentreprisespeuventtrouver unintérêtàsupporterl'augmentation sonidentificationplusconcrète.
1EquivalentTempsPlein.
23Luthans,2001).
leurtravailàlaperformance. touchantàl'emploi. 241997;Lebas,1995;Bessire,1999).
organisationnelleouplussimplement,ce qu'apporteletravailaux organisations. Letravailestuneactivitéhumaine,coordonnée,rémunérée, consistantà dessituationsrencontrées. 25travail. formesuivante: performancedutravail.
Performance
dutravailDiscours
Pra+ques
managérialesAc+vité
Mesures
26Lesdeuxentreprisesdenoscassont:unePMEindustriellequiconçoit,fabrique et
êtrecomplétée.
consacréàlaméthodologie. 2728
DIFFICILEAAPPREHENDER
Introduction
Cechapitreviseàproposerunebasededéfinitionautravailquiestun objetdifficileà appréhender. difficultés.1LETRAVAIL,UNOBJETDIFFICILEAAPPREHENDER
nousjustifieronsauchapitre4. 29unpointdevue tentativesd'"embrigadementnominal». pendantlaphasedetravail lorsdel'accouchement.Pournoscontemporains,letravail
Pourenciterquelquesunes:
Philosophie,
Médecinedutravail,
Psychologiedutravail,
Droitdutravail,
Sociologiedutravail.
301.1.2Lechoixdupointdevuedesentreprises
unesociétéfondéesurletravail. Lepointdevuequi seraitintermédiaire,celuidesorganisations,restequantàlui largementsous-exploré3. production(Bellut,1990),c'est-à-dire qu'ilestcenséproduirequelquechosepourles 31étudionsletravaildanscettethèse.
disparitiondutravail1.2.1Incorporationdutravail
personnalitévivanted'un êtrehumain....»(p.188).Donc,chezMarx(1867),le travails'inscritdanslecorpshumain. 32(p.79). ausenspropre,incorporéàl'individu. démarcheergonomique (cf.chapitre5). doubledifficulté: l'auteur). 33
93).»(pp.568-569,noussoulignons).
dessciencesdegestionpourletravail. 34psychologieautravail.Cettespécialisationagénérédesagendasderecherche distincts ettrèsspécifiques. 35
danscedomaine-enparticulierpourlecontrôle degestion.Afindepouvoirétudierle sociologiedutravail. 36
2.1Shimmin(1966)
(1966)définitalorsletravaildelasorte: hisroleinsociety.»(p.197). 37recherche.
2.2Noon&Blyton(2002)
byothersorbyourselves).3Workinvolves effortandpersistence(itisnotwhollypleasurable,
précédemmentévoquéeau1.1.2:siletravailproduitquelquechose, c'estqu'ilestun neconviennentpaspournotrerecherche. 38définitiondebasedutravail. historiques:
Smith(1776)enparticulier.
du19èmesiècle. commetouteactionhumaine difficileetporteusedetransformation)etunedéfinition1Quenousaborderonsauchapitre2.
39monétaire.»(p.31). quelesindividusréalisent.Deuxièmement,ladéfinitiondeMéda(2004)placele travail démarchederecherche. commedéfinitiondebasedutravail: contrepartiemonétaire.»(Méda,2004, p.31). définitiondutravail. 40
désormaislechapitre.
CONCLUSIONSDUCHAPITRE1
surl'ergonomie. contrepartiemonétaire.»(Méda,2004, p.31). 4142
DANSLESORGANISATIONS
Introduction
exhaustive. 43SURLETRAVAIL
1.1Lecontextederéductionsd'effectifs
principalementenFrance. défensives(réactionàunebaisse decommandes,parexemple).Surles décisionsperçues(ouprésentées?) commeanticipativesreçoiventunéchofavorable. Ceconstatestàdoubletranchant:ilestrassurantausensoùl'actionnaire neréagit d'emploi.Il estaussiinquiétantausensoùilrisqued'inciterlesentreprisesàmettreen 441.2Lesquestionsposées surletravail
quelques-unes:§Etait-ilinutile?
disponibledetravail?§Devient-ilsous-traité?
Voiredélocalisé?
45travail.
2QUELSCOUTET"VALEUR(S)»AUTRAVAIL
contributiondutravailàlaperformance.2.1.1Définition
travail. 46142).
Danscestravaux,ladéfinitionducoûtdutravailvarie quelquepeudanssesmodalités, identifieque: perceptionduproblème.»(p.170). 47
parfaitementautravail. définitiondu coûtdutravailsembleeneffetnégligerunedistinctionopérée notammentparMarx(1867). Cedernierdifférencieletravaildelaforcedetravail.La auxchargesdepersonnel. coûtdutravail. 48
d'indicateurs. travail. dequelquesanomaliesenéconomie paradoxedesfast-foods. performancedutravail.
2.2.1Lesalaired'efficience
(Gautié,1998,p.16). 49entreprisespeuventconsidérer unecertainevaleurautravailendépitd'unsurcoût.
2.2.2L'élasticité-prixdutravail
àunevariableXestlerapportdelavariation relativedeYàlavariationrelativedeX corrélation. suivant: 50demande.»(p.31). fast-foods»(p.42): (Gautié,1998,p.42). 51
minimum. contributiondutravailàlaperformance. identifier,quelque soitlecoûtdecedernier.Lesmécanismesquenousavonsici 52
travail.
2.3Une"valeur»autravail?
comptabilité.2.3.1Letravail,uncoûtsansvaleur?
lecouplevaleur-coût,mettanten relationlavaleurproduite(valeur)etlavaleur entrelesdeux).»(Lorino,2003,p.4). concerne,àlacontributiondutravail. 53celuidevaleur. travail. résultatseraientlégitimementintégrablesàl'actifdubilan,en-dehors desconventions exercicescomptables. 54
augmenterlavaleurdel'entreprise. elleconforteenun sensl'intérêtàs'intéresseràlaquestiondelacontributiondu travaildanslesorganisations. estcenséreprésenté. 55
3.1Définition(s)delaproductivité
3.1.1Unpeud'histoire
d'épingles mesureoùelle peutêtreintroduite,causedanschaqueartuneaugmentation rapportéeàundénominateur. 56productivité.
3.1.2Unratiosurletravail...
entendaient,derrièreceterme,le seulconceptdeproductivitédutravail.»(p.62).3.1.3...Oudesratios?
est-cebiendutravailquel'onmesure? 57Valeurajoutée
Effectifsemployés».
58productivitéconstituebienl'objectifrecherchépuisquesaméthode dedétermination movements. implements.»(Taylor,1911,pp.117-118). tempsdecycle». temps». d'exploitation/ETP...»(p.140-141). desquatreprincipesformulés parTaylor(1911). 59
Cettesous-sectionnous apermisd'illustrerladiversitédesratiosditsdeproductivité, l'examendescritiquesdelaproductivité.
3.2Critiquesdelaproductivité
Unesynthèseclôtlasection.
3.2.1Unratioconceptuellementvalide?
restituercequ'apporteletravail.Selon lesstrictsproposdeGinsbourger,levolumede 60uniquementdutravail. plein(ETP). difficileàdéfinir: d'employéspermanents?»(pp.5-6). pasvéritablementàdutravail. 61
3.2.3Synthèsedescritiques
performance 1. unesourcedeperformance.4L'INDIVIDUCOMMESOURCEDEPERFORMANCE
machines.»(p.100). 62Accounting(HRA).
(HRA). comptabilité: générationdechiffred'affairesetdefluxdetrésorerie,limitationdes 63l'entreprise.
4.2Lecontrôledegestionsociale
(4.2.3). entantquetelles. 642015)
2. salariés. tableau1p.9): ultérieurement. 65
performance. Huitgammesd'indicateurssontalorsproposéespar Martory(2012): §"Attractivitédel'entreprise,dont:tauxdemaintiendu personnel;» (p.230); ausecteur;»(p.231); Tableau 1: Les démarches et les méthodes du contrôle de gestion sociale
NIVEAU STRATÉGIQUE
PILOTAGE DU DÉVELOPPEMENT ET DES
GRANDS ÉQUILIBRES SOCIO-ÉCONOMIQUES
À LONG TERMENIVEAU OPÉRATIONNEL
PILOTAGE SOCIO-ÉCONOMIQUE
À MOYEN ET À COURT TERME
Axes d'action Démarches - Méthodes Axes d'action Démarches - MéthodesORGANISATION Évolution de l'organisation
Mise en oeuvre des
flexibilitésPILOTAGESOCIAL - Gestion individuelle - Suivi des dysfonctionne- ments - Conditions de travailEMPLOI -
COMPÉTENCESProjection des effectifset compétencesPlanification des ressourceshumainesPolitique de formationALLOCATION ETDÉVELOPPEMENTDES RESSOURCES
- Gestion des effectifs et des temps - Formation - Gestion des compétences et des carrièresIMPACT
FINANCIER
MASSE SALARIALEMesure des coûts sociauxÉvolution des systèmesde rémunérationsPilotage dela massesalarialePILOTAGEÉCONOMIQUE
- Paie - Rémunérations - Budgets de frais de personnel - Suivi de la masse salarialePERFORMANCES Suivi des performances socio-économiquesPolitique d'intéressement
66accidentéisme;
Cappelletti(2006).
67(Cappelletti,2006,p.142). statut,compétences,âge,accidents,rotation,etc.),dans uneperspectivede compétences,accidents,etc.). notrerecherche. quelesméthodesencontrôle degestionsocialedoiventdévelopper:"lecalculdes manièresuivante: 68
performancedesentreprises. accidents,etc.). deleurscompétencesdansletemps.»). 69
représentent.Pournotrepart,nous nousintéressonsauxsalariéspourcequ'ilsfont- letravailencontrôledegestion.
4.3Lagestiondesressourceshumaines(GRH)
proposonstoutd'abordunaperçudelaGRH.4.3.1UnaperçudelaGRH
70synthèseduchamp.
Peretti(2013)définitlaGRHdelasorte:
performance.»(p.5). sectionsuivante. formation. 71principauxsedégagentdecestravaux1:
Principauxthèmes
dégagésGervais&al. (2006)Point&Retour (2009)Martin&Poilpot-Rocaboy(2012)2
ImplicationXXX
Culture/ValeursXX
MotivationX
GestiondescompétencesXXX
(Gestiondes) rémunérationsXXEvaluationsocio-
économiqueX
FormesorganisationnellesX
Apprentissage X
TransversalitéX
Epistémologieet
méthodologieXManagementstratégique
desRH XOrganisationdutravailX
Réductionsd'effectifsXX
PerformanceX
GestiondescarrièresXX
ModèlesdeGRHX
EvaluationdesRHX
InnovationetcréativitéX
FormationX
Managementdes
connaissances X 72Santé(dontstress)au
travail XConduiteduchangementX
pascommetelnonplus.Retour(2009)indiquentque:
thèsenes'inscritpasdanscethème. 73lesorganisations. letravailquelesindividusréalisentdanslesorganisations.Commenous lemontrerons auchapitresuivant,notrerecherches'inscriraplusspécifiquementdans ladémarche dela"sciencedutravail»-l'ergonomie. individuelle. 74
qu'ilsapportentàcettethèse. efficiencyandoverall performance.»(Avolio&al.,1990,p.412).Suliman(2001) gestiondesressourceshumaines). d'unelangueàuneautre. 75
entreprises(cf.chapitre1).Aussi, ilsemblecohérentdeconsidérerquesilesindividus performancedutravail.
5VERSLAPERFORMANCEDUTRAVAIL
cequerecouvrelanotiondeperformance. Il combinés: 76p.91,soulignéparl'auteur). organisationnel:quotesdbs_dbs41.pdfusesText_41
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