MES TRAITS DE PERSONNALITÉ :
J'y trouve du plaisir et de la satisfaction. C'est ce que j'aime et aime faire principalement au travail. ❑ Me déplacer souvent d'endroit. ❑ Jouer
Liste des traits de personnalité
Amical: je suis un collègue de travail agréable. Analytique : je suis capable de décomposer une situation ou un problème d'en discerner les différentes parties
Liens entre ergomanie épuisement professionnel et traits de
travail dépendance
Linfluence des traits de personnalité sur les composantes de la
plusieurs chercheurs ont démontré que la performance adaptative est désormais une com- posante majeure de la performance globale au travail pouvant être
Liste de qualités ou daptitudes professionnelles Les aptitudes
au recruteur notre savoir-être et notre personnalité. On les cite dans notre lettre de présentation ou sous la rubrique «Compétences professionnelles» ou
« Leffet modérateur des traits de personnalité sur la relation entre
Travail. • Utilisation des compétences. • Autorité décisionnelle. • Demandes psychologiques. • Demandes physiques. • Nombre d'heures travaillées.
Stress coping et traits de personnalité (névrosisme et lieu de
Aux personnels des agences du Pôle emploi de Bastia Ajaccio
Les déterminants psychologiques de la performance au travail. Un
20 sept. 2006 - du lien psychologique entre l'individu son travail et son organisation (partie I) : en particulier de l'influence des traits de personnalité
UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE Faculté déducation Le rôle des
travail la performance et les traits de personnalité. Tout d'abord
MES TRAITS DE PERSONNALITÉ :
MES TRAITS DE PERSONNALITÉ : C'est ce qui me décrit C'est ce que j'aime et aime faire principalement au travail. ... Travailler avec des outils
Vos traits de personnalité
La grille suivante présente un listing de traits de personnalité. Identifiez si ce trait de personnalité est selon vous
HEC MONTRÉAL Linfluence des traits de personnalité et des
travail chez les employés du service à la clientèle intègre des facteurs situationnels liés au travail et les traits de personnalité pour.
INVENTAIRE DE PERSONNALITE AU TRAVAIL
le PfPI permet d'évaluer 21 traits de personnalité sélectionnés pour leur pertinence IMPORTANTS DANS LE CADRE DES CONDUITES AU TRAVAIL. 5 DOMAINES.
Évaluer ses compétences Analyser sa personnalité 8
Connaître les traits dominants de votre personnalité vous facilitera la tâche au moment de la rédaction d'un curriculum vitæ ou d'une demande d'emploi.
Rapport ZOOM-ER de New TEST
L'organisation dans le travail est un socle qui Chaque fiche ZOOM-ER sur les traits de personnalité apporte un niveau d'analyse approfondi pour vous ...
UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE Faculté déducation Le rôle des
Faculté d'éducation. Le rôle des traits de personnalité du modèle à cinq facteurs dans la performance d'une équipe de travail : Recension des écrits.
Liens entre ergomanie épuisement professionnel et traits de
compréhension de ces troubles de santé mentale liés au travail. l'ergomanie l'épuisement professionnel et les traits de personnalité non patholo-.
MES TRAITS DE PERSONNALITÉ - Cégep de Trois-Rivières
MES INTÉRÊTS DE TRAVAIL Une tendance un goût une préférence ou une attirance envers quelque chose J’y trouve du plaisir et de la satisfaction C’est ce que j’aime et aime faire principalement au travail Me déplacer souvent d’endroit Jouer d’un instrument de musique chanter Composer écrire
Liens entre ergomanie épuisement professionnel et traits de
Ainsi les tests de personnalité suscitent de l’intérêt dans les milieux professionnels considérant que différents traits de personnalité se voient liés à des caractéristiques de l’emploi telles que la satisfaction au travail la motivation au travail la productivité et le leadership5-7
Introduction aux théories de la personnalité - Dunod
conceptions ou système de classification (taxonomie) des traits de personnalité Identifier le modèle le plus consensuel et le nombre de dimensions optimales pour décrire la personnalité permettra aussi de questionner la stabilité des traits de personnalité et la question de l’origine biologique de ceux-ci
Qu'est-ce qu'un Trait de Caractère ?
Les traits de caractère sont les parties de votre personnalité et de votre comportement qui expriment qui vous êtes en tant que personne. Ces aspects de votre personnalité peuvent indiquer à un recruteur comment vous travaillez avec les autres ou comment vous gérez les tâches. Mettre en évidence vos meilleurs et vos plus pertinents traits de caract...
Quels sont les traits principaux de la personnalité ?
Les cinq traits principaux de la personnalité selon ce modèle sont l’Ouverture, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité et le Neuroticisme. Ils sont évalués par rapport à un score moyen des membres d’EliteRencontre.
Qu'est-ce que le trait de Personnalité ?
Ce trait de personnalité se définit par une ouverture particulière au monde et à autrui ainsi que par une volonté d'apprendre et de découvrir de nouvelles choses. La personne aura un grand nombre de centres d'intérêt et se montrera plus audacieuse au moment de prendre une décision.
Quels sont les traits de caractère qui peuvent vous aider à progresser dans le monde du travail ?
Bien qu'il existe de nombreux traits de caractère qui peuvent contribuer à la réussite professionnelle, voici quelques-unes des principales caractéristiques qui peuvent vous aider à progresser dans le monde du travail : 1. Ambitieux Une personne ambitieuse est quelqu'un qui a un fort désir de réussir en atteignant ses objectifs.
Quels sont les tendances de la personnalité?
«Ceux dont les tendances de la personnalité tendent à l'empathie, à la coopération, à la confiance et à la modestie (Costa & Widiger, 2002) sont plus motivés de manière intrinsèque et trouvent du plaisir par les efforts qu'ils déploient pour mener à bien leurs tâches ou résoudre des problèmes.
HEC MONTRÉAL
L'influence des traits de personnalité et des facteurs situationnels liés au travail sur le développement de l'épuisement professionnel et sur la performance au travail chez les employés du service à la clientèle parMarie-Michelle Pedros
Science de la gestion
(Gestion des ressources humaines)Mémoire présenté en vue de l'obtention
d u grade de maîtrise ès sciences (M. Sc.)Août 2012
Marie-Michelle Pedros, 2012
SOMMAIRE
Afin de pallier un manque dans la littérature sur la performance au travail, un modèle explicatif de la performance au travail , basé sur le modèle demandes -ressources de Bakker, Demerouti et Verbeke (2004), a été créé. Ce nouveau modèle, plus complet, intègre des facteurs situationnels liés au travail et les traits de personnalité pour expliquer l'épuisement professionnel et la performance au travail. Ce modèle a été testé sur un échantillon de 217 individus occupant un poste d'accueil, de personnel de cais se et de conseiller financier dans le s succursales du Québec d'une banque canadienne. Dans un premier temps, les analyses des données collectées auprès de cet échantillon font ressortir l'impact des demandes élevées liées au travail sur le développement desymptômes d'épuisement émotionnel et l'effet favorable des ressources élevées liées
au travail sur la diminution de ces symptômes, tel que postulé par le modèle demandes-ressources (Bakker, Demerouti et Verbeke, 2004). Dans un deuxième temps, ces analyses permettent de confirmer des liens entre les dimensions de l'épuisement professionnel, entre l'épuisement émotionnel et la performance intra- rôle et entre la dépersonnalisation et la performance extra-rôle. Finalement, les analyses ont permis de comprendre l'influence des traits de personna lité en tant que variables modératrices des différents liens postulés par le modèle demandes- ressources (Bakker, Demerouti et Verbeke, 2004). Ce nouveau modèle explicatif de la performance au travail devient donc un outil qui permet de mieux comprendre qui sont les individus qui peuvent le mieux performer dans un emploi du service à la clientèle et dans quel contexte organisationnel ils peuvent le faire.Mots-clés : modèle demandes-ressources; traits de personnalité; épuisement professionnel;
demandes liées au travail; ressources liées au travail; performance au travail.TABLE DES MATIÈRES
SOMMAIRE ...................................................... TABLE DES MATIÈRES ............................................................LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES GRAPHIQUES
LISTE DES FIGURES ...................................................... REMERCIEMENTS ...................................................... INTRODUCTION ......................................................... Contexte de recherche ...................................................... L'industrie du service à la clientèle ..........................................Objectif de l'étude et question de recherche
Contributions potentielles ...................................................... Structure du mémoire ...................................................... .... i ii v i ix x x i 1 1 2 4 6 7 CHAPITRE 1 : REVUE DE LITTÉRATURE .................................... 1.1. Les définitions de la performance au travail ....................................1.1.1.
La performance intra-rôle .................................................1.1.2.
La performance extra-rôle ................................................1.1.3.
Différencier performance intra-rôle et extra-rôle ...................... 1.2. Les déterminants de la performance au travail .................................1.2.1.
Les facteurs individuels liés à la personne ..............................1.2.1.1.
Les habiletés cognitives .........................................1.2.1.2.
Les traits de personnalité ........................................1.2.1.2.1.
Personnalité et performance intra-rôle ............1.2.1.2.2.
Personnalité et performance extra-rôle ...........1.2.1.3.
La motivation ....................................................1.2.1.4.
La santé psychologique au travail ...........................1.2.1.4.1.
L'épuisement professionnel ........................1.2.1.4.2.
L'épuisement professionnel et la performance
au travail .............................................. 9 9 10 11 14 16 18 18 2325
28
32
36
38
41
iii
1.2.2.
Les facteurs situationnels lié
s au travail .................................1.2.2.1.
Les demandes liées au travail ...................................1.2.2.2.
Les ressources liées au travail .................................. 1.3. Les modèles explicatifs de la performance au travail .........................1.3.1.
Le modèle de Gerhardt, Rode et Peterson (2007) .....................1.3.2.
Le modèle de Tremblay et al. (2005) ....................................1.3.3.
Le modèle de Bakker, Demerouti et Verbeke (2004) ................. CHAPITRE 2 : CADRE CONCEPTUEL ........................................2.1. Résumé de l'état actuel de la littérature et rappel de la question de
recherche ......................................................2.2. Modèle et hypothèses de recherche ..............................................
2.2.1 Hypothèses concernant le processus de détérioration de la santé ...2.2.2. Hypothèses concernant le processus motivationnel ...................
2.2.3. Hypothèses concernant les ressources et l'épuisement émotionnel..
2.2.4. Hypothèses concernant les dimensions de l'épuisemen
t professionnel .........................................................2.2.5. Hypothèses concernant l'effet modérateur des traits de
personnalité ............................................................ CHAPITRE 3 : MÉTHODOLOGIE ............................................... 3.1.Stratégie de recherche
3.2. Population et échantillon ..........................................................
3.3. Méthode de collecte de données ..................................................
3.4. Outils de collecte de données .....................................................
3.4.1. La performance intra-rôle ...................................................
3.4.2. La performance extra-rôle .................................................
3.4.3. L'épuisement professionnel ...............................................
3.4.4. Les traits de personnalité ..................................................
3.4.5. Les facteurs situationnels ..................................................
3.4.6. Les variables de contrôle...................................................
4445
47
50
50
52
54
62
62
63
66
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69
75
75
76
80
81
81
85
86
8 8 90
95
iv CHAPITRE 4 : RÉSULTATS .......................................................
4.1. Analyses préliminaires ......................................................
4.1.1. Analyses factorielles, de fiabilité et de normalité de la distribution..
4.1.2. Statistiques descriptives ...................................................
4.2. Tests d'hypothèses ......................................................
4.2.1. Analyses de régression multiple ..........................................
4.2.2.
Analyses de médiation .....................................................4.2.3. Analyses de modération ...................................................
4.3.Analyses supplémentaires
4.3.1. Analyses supplémentaires concernant les traits de personnalité ......
4.3.2.
Analyses
supplémentaires concernant les ressources liées au travail4.3.3. Analyses supplémentaires sur le lien entre l'épuisement émotionnel
et la vertu civique ...................................................... 4.4. Modèle final ............................................................... 9999
100
104
107
108
112
115
128
129
130
131
1 32
CHAPITRE 5 : DISCUSSION ......................................................
5.1. Discussion autour des résultats de l'étude .......................................
5.1.1.
L'épuisement professionnel ..............................................5.1.2.
Les demandes liées au travail et l'épuisement émotionnel ...........5.1.3.
Les ressources liées au travail et l'épuisement professionnel ........5.1.4.
Les hypothèses de médiation .............................................5.1.5.
Les hypothèses de modération ........................................... 5.2. Discussion autour des contributions de l'étude .................................5.2.1. Les implications pratiques ................................................
5.2.1.1. La personnalité et la sélection du personnel .................
5.2.1.2. La personnalité et le support du superviseur ................
5.2.1.3. Les facteurs situationnels liés au travail ....................
134135
135
140
142
146
148
152
154
155
157
158
CONCLUSION
Limites de l'étude ............................................................... Avenues de recherche ......................................................ANNEXES
163164
167
169
v
Annexe 1
Questionnaire ...............................................................Annexe 2
Analyses factorielles ..................................................... RÉFÉRENCES ............................................................ 170171
189
LISTE DES T
ABLEAUX
CHAPITRE 1 : REVUE DE LITTÉRATURE
Tableau 1.1.2
Les dimensions de la performance extra-rôle selon Organ (1988) ............................................................ 14 Tableau 1.1.3 Différencier performance intra-rôle et extra-rôle ............. 16 Tableau 1.2 Les déterminants de la performance au travail ............... 17 Tableau 1.2.1.1a Les principaux types d'habiletés cognitives .................. 18 Tableau 1.2.1.1b Les habiletés cognitives et la performance intra-rôle ......... 19Tableau 1.2.1.2
Tableau 1.2.1.2.1
Tableau
1.2.1.2.2
Les cinq grandes dimensions bipolaires de la personnalité.. Les traits de personnalité et la performance intra -rôle ....... Les traits de personnalité et la performance extra-rôle ...... 2425
29
Tableau 1.2.1.4 Santé psychologique au sein de la population active, au Québec ............................................................. 37
Tableau 1.2.1.4.2 L'épuisement professionnel et la performance au travail ... 43 Tableau 1.2.2.1 Les demandes liées au travail et la performance intra-rôle... 47 Tableau 1.2.2.2 Les ressources liées au travail et la performance extra-rôle. 49
Tableau 1.3.3
a Corrélations entre les demandes et l'épuisement émotionnel ........................................................................ 57Tableau 1.3.3 b Corrélations entre les ressources et la dépersonnalisation ... 59
Tableau 1.3.3
c Corrélations entre les ressources et l'épuisement émotionnel ...................................................... 60CHAPITRE 3 : MÉTHODOLOGIE
Tableau 3.2
Les caractéristiques descriptives de l'échantillon et de la population ...................................................... 78Tableau 3.4 La répartition des sections du questionnaire .................. 83 Tableau 3.4.2 Exemples d'énoncés mesurant la performance extra-rôle... 86 Tableau 3.4.3 Exemples d'énoncés mesurant l'épuisement professionnel.. 88 Tableau 3.4.4 Exemples d'énoncés mesurant les traits de personnalité ..... 90 Tableau 3.4.5 a Exemple d'énoncé mesurant le conflit de rôle ................ 91 Tableau 3.4.5 b Exemples d'énoncés mesurant la surcharge de travail ...... 92 vii Tableau 3.4.5 c Exemples d'énoncés mesurant les demandes émotionnelles 92 Tableau 3.4.5 d Exemple d'énoncé mesurant l'autonomie ..................... 93 Tableau 3.4.5 e Exemples d'énoncés mesurant le support du superviseur ... 94 Tableau 3.4.5 f Exemples d'énoncés mesurant la formation .................. 95 Tableau 3.4.6 Exemple d'énoncé évaluant la désirabilité sociale ............ 97
CHAPITRE 4 : RÉSULTATS
Tableau 4.1.2 Table de corrélation .............................................. 106quotesdbs_dbs45.pdfusesText_45[PDF] trait de personnalité définition
[PDF] trait de personnalité cv
[PDF] qu'est ce qu'un trait de personnalité
[PDF] trait de personnalité négatif
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