[PDF] élaborer des méthodes et outils innovants de constitution de vivier

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1 Objectif n°6 : élaborer des méthodes et outils innovants de constitution de vivier des salariés agricoles

Contexte

Le secteur primaire est en déclin en France. Entre 1982 et 19901, près de 500 000 emplois

150 000 de plus que sur la période 1975-1982.

de même passé de plus de 2 millions au début des années 1980, à 958 000 sur la période

2012-20142. Le secteur peine donc à attirer de nouveaux publics

tirer et fidéliser méthodes innovantes de constitution de vivier pour les agriculteurs.

Définition du vivier

est-ce

DigitalRecruiters et spécialiste en ressources humaines, est une base de données que possède

un employeur sur les profils des salariés (ici des agents de remplacement) et des potentiels ? Car cela facilite le recrutement, en filtrant au préalable les candidats selon les

compétences recherchées. Ainsi, si un candidat possède un profil fort intéressant mais

une GPEC au préalable, aura permis de définir précisément les besoins en formations et en

recrutement selon les compétences. On distingue le vivier interne du vivier externe. Le vivier

données, tandis que le vivier externe comprend les candidats et les éléments intéressant à aller

démarcher.

1 Dumartin Sylvie, Tomasini Magda. Déclin de l'emploi industriel et tertiarisation accrue. L'emploi par secteur

d'activité entre 1982 et 1990. In: Economie et statistique, n°261, Janvier 1993. pp. 33-44.

2 DARES Analyses, Comment ont évolué les métiers en France depuis 30 ans, n°003, janvier 2017

2

Dispositif de constitution de vivier

Pour la constitution du vivier, nous avons construit 4 outils que nous avons répartit dans 4

phases. La phase 1 correspond à la définition des profils manquants dans le vivier ; la phase 2

concerne la sélection des candidats selon ces profils ; la phase 3 correspond à la prise de contact avec les candidats, et enfin la phase 4 aux entretiens de recrutement. Les outils que

nous avons crées sont : un classeur Excel intitulé " Profils types » regroupant des taux

phase 1) ; une fiche de poste et une version alternative avec plus de rubriques en format Word (pour la phase 2 afin de présenter le poste aux candidats) ; un tableau avec les mots clés des phase 2). Phase 1 : Définition des profils manquants dans le vivier 1)

Le référentiel et la démarche GPEC, nous ont permis de noter quelles étaient les compétences

en besoin de formation ou non. En effet, le tableur GPEC des compétences classiques et des de remplacement. Cela nous a donc permis de dégager des profils types parmi les agents de remplacement (vivier interne), afin de mieux cerner les besoins en recrutement et en formation. Pour cela nous avons repris les scores de compétences du classeur GPEC, des deux agents fictifs A et B. Nous avons crée 3 profils : les agents polyvalents (ceux ayant obtenus plus de 50% du module MC 1-2-3), les agents du sol et des cultures (même principe pour les modules MCC MCM et MCV que nous avons regroupé dans un souci de significativité des résultats) et les agents en élevage (concernant les modules MCEP et MCBL MCBA ici aussi

regroupés dans un souci de significativité). Les modules sont séparés pour les compétences

" classiques » et les compétences " nouvelles ». Nous avons rajouté les modules de

pa importance. Lecture : Pour les compétences classiques, le module MC 1-2-3 possède 7 compétences donc 3 de plus de 50% (soit 7/14) alors il sera jugé " confirmé % pour le module MC 1-2-3 dans les compétences classiques, 32% pour les modules MCB et MCEP et 45% pour les modules

MCC MCM et MCV3

clairement orienté vers les compétences communes (donc un " agent polyvalent

Dans les annonces de poste, ces compétences nouvelles pourraient être exigées dès le départ

simplifier les compétences du référentiel, en ne retenant que des mots clés4 ensuite de faire concorder (avec le logiciel DocFetcher par exemple) avec les curriculum vitae des candidats sur notre base de données5. Pour cela, il faudra demander aux candidats un CV détaillé avec les compétences dans le domaine spécifié q son CV. Dans la même utilité nous pourrions créer une fiche de poste détaillant chaque module et ses missions, à transmettre aux candidats donc t ce que nous avons fait6. En effet, nous nous sommes basés sur un

détailler les compétences et les qualifications requises pour ce métier (sur la base du

référentiel des Métiers du Service de remplacement), ainsi que le détail des missions et les

résultats attendus afin de les faire concorder avec les CV détaillés des candidats. Pourquoi

faire une telle fiche

compétences requises, les tâches et les responsabilités exigées, la rémunération prévue et les

résultats attendus. Cela permet de préciser les attentes et les résultats recherchés lors de

candidat recherché lors du recrutement (vivier externe donc), et même pour développer les

3 Voir tableur Profils types

4 Voir tableau des compétences mots clés

6 Voir fiche de poste à la fin du document

4 compétences des employés par la formation (viv lycées (CFPPA), et des Instituts Techniques Agricoles comme la Bergerie Nationale de Rambouillet par exemple.

2) : le sourcing

Le sourcing (ou approvisionnement en Français) est une méthode de recrutement qui consiste

à prospecter les candidats potentiellement re

par internet, via des annonces où en distribuant des prospectus par voie postale, les moyens de

recherche sont variés. Le Service de Remplacement possède déjà des éléments de qualité

comme par exemple le campagnes de diffusion sur internet seraient une idée à développer, notamment auprès de plateformes spécialisées comme (Association Nationale pour lEmploi et la Formation dans lAgriculture) qui a pour but de communiquer sur les métiers et ou encore dans (comme le Pôle Emploi ou Leboncoin.fr par exemple). Ces outils seront donc mobilisables -Dar, qui ess de communication innovants. agricoles et des établissements formant au BTSA ACSE, afin de fournir une orientation

intéressante pour ces étudiants. Des partenariats renforcés avec le Pôle Emploi dans le secteur

agricole sont à creuser, car il noue déjà un partenariat de recrutement et de formation avec le

ions et entreprises agricoles) via métiers agricoles). foires et des événements agricoles, actions 5

Module de compétences : Bovins Lait Traite

Compétences

recherchées :

Identification des

différentes fonctions de la machine à traire

Application des

principes matière de traite et de refroidissement

Utilisation des

produits de nettoyage et de désinfection

Identification des

éléments qui

conditionnent une bonne traite infection de la mamelle

Application des

mesures de prévention de mammite

Traitement de

appel au

Principales Activités :

Regroupement des animaux :

Manipuler, déplacer, contenir les animaux en respectant les règles de sécurité

Préparation de la traite :

Vérifier la bonne exécution du lavage du tank Vérifier le bon fonctionnement du matériel de traite : état des installations, Effectuer les petites réparations utiles sur les installations et/ou alerter

Préparer les lavettes individuelles

Repérer et identifier les animaux à problèmes Assurer le bon déroulement de la traite dans le respect Contrôler le bon fonctionnement de la traite : vérifier la bonne éjection du lait, remédier aux anomalies, vérifier la bonne circulation du lait dans le tank, détecter la fin de traite Selon les exploitations et les équipements, distribuer les aliments

Résultats attendus :

Amélioration de la

manipulation du troupeau et de la sortie en pâturage

Augmentation des

contrôles et des calculs des parcelles

à mettre à

disposition des animaux

Amélioration dans

le domaine des soins de prévention et de la médecine douce

Distinction claire

entre les différents types x sur un pâturage 6 vétérinaire

Détection de la fin

de la traite

Application des

critères relatifs à la qualité du lait bordereau contrôle

Circulation des

animaux dans le respect des règles de sécurité

Repérage des

anomalies sur le système de traite

Observation des

animaux concentrés Déposer les gobelets en fin de traite, contrôler la mamelle et désinfecter les trayons

Surveiller durant la traite

Détecter les vaches nonchalantes, malades et toute anomalie de comportement

Détecter les chutes de lait :

Assurer la prévention, la détection et les soins des mammites, contrôler le premier jet de lait

Palper les quartiers douteux

Réaliser le traitement des quartiers malades

Identifier le ou les animaux à problème

Séparer le lait affecté

la salle de traite et le matériel Laver le matériel de traite et le tank à lait et veiller au bon fonctionnement du lavage Laver le matériel de traite et les locaux : salle de traite,

Contrôler le fonctionnement du tank

Contrôler la température du lait destiné aux jeunes veaux et en assurer la lait :

Alerter sur les modifications à apporter

Qualifications

requises :

Diplôme

Expérience de X

années dans la traite, et dans bovins

Expérience dans la

reproduction animalière

Conditions

physiques optimales 7

Phase 2 : Sélection des candidats

Comment faire pour sélectionner les candidats qui nous intéressent à présent ? Sur les appels à

candidatures et les annonces, il sera très important de demander un CV détaillé aux

postulants, retraçant leur formation, leurs expériences et surtout leurs missions. Cela aura pour

de

Remplacement, le descriptif du poste (fiche de poste élaborée en annexe), le profil recherché

(qui devra être dans la fiche de poste), et enfin les éléments pratiques tels que la rémunération,

les modalités de réponse et le contact du recruteur. Nous les ferons candidater sur notre base

donnée, avec le tableau des compétences nouvelles en mots clés, ou alors les fiches de

gratuit permettant de trier une base de données en ne sélectionnant les fichiers ne contenant que des mots clés souhaités : Cela permet de trier en amont sur notre base de données, les profils les plus intéressants en fonction des compétences dans le besoin, et des profils types les moins présents (cf tableau profils types). 8

On voit à travers cet exemple, qui ne concerne pas le milieu agricole, que le postulant détaille

de manière graduellement précise, en partant de son intitulé de poste, à ses missions exercées

et en quoi elles ont consisté. Cela ressemble à la fiche de poste que nous avons élaboré (cf

annexe). Par exemple, ici si le recruteur cherchait un candidat expérimenté en analyse de

panels, il rentre le mot clé " Analyse de panels » sur son logiciel, et détecte les CV contenant

Phase 3 : Prise de contact des candidats

Une ? Une technique commerciale de démarchage fut le Cold Call ou appel à froid, qui consistait à appeler des 9

clients potentiels sans sélection préalable en fonction de critères précis. Jugée peu efficace,

ue de prospection commerciale, mais nous pouvons en certains points, la rapprocher de notre démarche de recrutement.

Le Warm Call

gira de bien prendre connaissance des candidats

un filtrage au préalable sera très utile ici. Dans la définition purement commerciale du Warm

produit, mais de faire comprendre au candidat quelles sont les attentes par rapport au poste et aux compétences recherchées. Ainsi, la dimension rassurante et chaleureuse de la dans notre cas également. Par exemple, lui expliquer qu expérimenté dans ce domaine.

Phase 4 : Entretiens de recrutement

Les réponses positives pour un entretien seront collectées dans un fichier distinct. Il faudra

veiller à ne pas délaisser les CV non retenus pour le poste recherché, mais à bien les conserver

dans la base de données r notre connaissance des candidats au cours direct avec le candidat, et ainsi de pouvoir objectiver des qualités qualitatives importantes qui ne seraient pas transmissibles avec les tableaux quantitatifs de profils types par exemple. : les critères sine qua non

(compétences clés pour le poste) ; les critères non excluant mais pouvant être déterminants en

cas de statu quo; et enfin les autres critères (des particularités pouvant faire basculer la

intéressants dans la mesure où ils permettent au candidat de tester sa concentration dans des 10 exercices de mise en situation. Toutefois, la situation peut être pour lui quelque peu inconfortable du fait de la présence de tous ses concurrents. Emploi.net et du guide méthodologique RH du Service de Remplacement. Nom du candidat : XXX Intitulé du poste : agent de remplacement affecté aux Bovins Lait

Principales

activités

Entourer le choix, puis justifier)

Regroupement des animaux :

Manipuler,

déplacer, contenir les animaux en respectant les règles de sécurité

Préparation de la traite :

Vérifier la bonne

exécution du lavage du tank

Vérifier le bon

fonctionnement du matériel de traite :

état des

installations, et périodiquement le filtres, la tension des courroies

Effectuer les

petites réparations utiles sur les installations et/ou alerter

Préparer les

lavettes individuelles

Repérer et

identifier les animaux à problèmes

Répertorier et

o : o : o : o Acquis/En : o Acquis/ : o Acquis/ : 11 identifier les et les consignes

Assurer le bon déroulement

de la traite dans le respect des sécurité :

Contrôler le bon

fonctionnement de la traite : vérifier la bonne éjection du lait, remédier aux anomalies, vérifier la bonne circulation du lait dans le tank, détecter la fin de traite

Selon les

exploitations et les

équipements,

distribuer les aliments concentrés

Déposer les

gobelets en fin de traite, contrôler la mamelle et désinfecter les trayons

Surveiller durant

la traite

Détecter les

vaches nonchalantes, malades et toute anomalie de comportement

Détecter les chutes de lait :

Assurer la

prévention, la détection et les soins des mammites, contrôler le premier jet de lait o Acquis/ : o Acquis//Non acquis : o Acquis/ : o Acquis/ : o Acquis/ : o Acquis/ : 12

Palper les

quartiers douteux

Réaliser le

traitement des quartiers malades

Identifier le ou les

animaux à problème

Signaler

tableau et enregistrer entretenir la salle de traite et le matériel

Laver le matériel

de traite et le tank

à lait et veiller au

bon fonctionnement du lavage

Laver le matériel de traite et

les locaux : salle de traite, circulation des animaux :

Contrôler le

fonctionnement du tank

Contrôler la

température du lait aux jeunes veaux et en assurer la distribution en respectant les les solutions de dépannage en cas de panne simple

Lire et apprécier les résultats

lait :

Alerter sur les

modifications à apporter

Rendre compte à

o Acquis/ : o Acquis/ : o Acquis//Non acquis : o Acquis/ : o Acquis/ : o Acquis/ o Acquis/En cours o Acquis/ : o Acquis/ : 13 journalier o Acquis/ :

Qualifications et formation

o A déjà occupé un poste o A déjà occupé un poste o A déjà occupé un poste avec interaction inter-service o A déjà travaillé dans la traite bovins o A déjà travaillé dans la reproduction animalière o Possède une bonne condition physique o Oui/Non o Oui/Non o Oui/Non o Oui/Non o Oui/Non o Oui/Non 14

Compétences recherchées

o Identification des différentes fonctions de la machine à traire o matière de traite et de refroidissement o Utilisation des produits de nettoyage et désinfection o Identification des éléments qui conditionnent une bonne traite o o Application des mesures de prévention de mammite o Traitemen vétérinaire o Détection de la fin de la traite o Application des critères relatifs à la qualité du lait o contrôle o Circulation des animaux dans le respect des règles de sécurité o Repérage des anomalies sur le système de traite o Observation des animaux oquotesdbs_dbs19.pdfusesText_25

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