1 Université Ibn Zohr EST Agadir Techniques de management 1 Cours de Gestion des ressources humaines 2019/2020 Partie 1 Pr.
TAHIR ABDELLATIF 2 CHAPITRE I ? 3 I-Historique de la gestion des ressources humaines. A- Les débuts du XXème siècle étaient marqués par apparition des premières théories relatives à la gestion des école des école évolution de la perception de la GRH. 1- école classique : Frederick Winslow Taylor (1856-1915) : Organisation scientifique du travail (Taylorisme) Ignorance totale des dirigeants quant aux procédures de travail utilisées par leurs employés Division du travail Dirigeants conçoivent, ouvriers exécutent Collaboration étroite des dirigeants 4 Henri Fayol (1841-192.
5) Théorie fondée en 1916 Administration industrielle et générale Technique de production Fonction commerciale Fonction financière Fonction de sécurité Fonction comptable Fonction administrative POCCC P Division du travail Autorité Discipline Unité de commandement Unité de direction Max Weber (1864-192.
0) Théorie fondée en 1924 (posthume) Le type idéal : " La Bureaucratie » Spécialisations et qualifications techniques Règles écrites 5 2. est grâce à une étude réalisée par Elton Mayo au cours des années 1920-1930 (dans - ) et qui a environnement social au sein entreprise influe sur le comportement des travailleurs beau entreprise ou les directives des supérieurs. ouvrier est bien plus complexe une simple machine qui exécute des ordres et a fait les observations suivantes : entreprise est autaun système technico-économique. individordre psychologique, ainsi, le simple fait de prêter attention au personnel augmente sa productivité. * Le groupe de travail est fondamental, sa nature détermine les attitudes et la productivité de chaque travailleur. Cette école représente les dernières théories se rapportant à la GRH qui essayant en générale de combler trois points fondamentaux : *Les ressources humaines sont en général mal exploitées. efficacité des décisions peut être améliorée par une bonne information des travailleurs. * La satisfaction de l'individu dépend étroitement du travail accompli. D.
Mc Gregor : La théorie X et Y Parmi les approches se rapportant à la GRH, on peut citer la théorie X et Y émise par Douglas MC Gregor qui compare la conception traditionnelle de la direction basée sur autorité et le contrôle (la théorie X) à la conception moderne basée sur la participation (théorie Y). La théorie X: -Les individuaiment pas le travail. - ambition. 6 - Ils sont réfractaires aux responsabilités nouvelles. La théorie Y: - Les individus aiment le travail. - Ils sont capables de se contrôler, sont créatifs, ambitieux. - Ils cherchent de nouvelles responsabilités. MC Gregor favorise donc la nécessité de faire entreprise quelque soit leur rang et leur rôle dans le travail afin datteindre le but commun qui est essor de la société. A.
Maslow : La théorie des besoins On a aussi une théhomme peut être classifié par niveaux: La Pyramide de Maslow 7 De cette est plus motivant dès lors où il est satisfait. individu à se trouver en quête de nouveaux besoins. dernier par travail. Henry Mintzberg (1939- ) Théorie sur la structuration des organisations Structure et dynamique des organisations 1982 * Théorie des organisations - * Au cours d'une seule activité, les gestionnaires remplissent parfois plusieurs rôles à la fois B- : Les évolutions progressives de la fonction ressources humaines dans les entreprises Périodes Phase (1850-195.
0) Phase de gestion (1960-197.
0) Phase de développement (1980-) Activité dominante Administration, puis négociations, relations Motivation, dynamisation, formation Adaptation, prévision, gestion Nom commun de la fonction Service paie, administration, relations sociales Relations humaines Ressources humaines 8 On est passé dans les entreprises " un pôle développement » ou de " la fonction personnel sans chef du personnel (1830-1916) » à " des dirigeants professionnels des ressources humaines (1917-1990) ». tandis que le DRH élabore une gestion des ressources humaines. C- Le renouvellement de la GRH (GRH).
Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent de affronter. Ce modèle contingentiel fait ressortir la liaison Défis/Logiques/Pratiques reconfiguration de la fonction. 9 II-La gestion des ressources humaines Parler de sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources.
La mission du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences des salariés. 1-Définition : association, entreprise, administration, etc.). qui visent à gérer des compétences, à permettre le suivi et le perfectionnement des employés et à maintenir leur rendement à un niveau élevé, tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs. Conception : La gestion des ressources humaines est : Un ensemble de pratiques ayant pour ojectif de mobiliser et développer les ressources humaines dans une perspective dassurer une plus grande efficacité et rendement optimal, en soutien de la stratégie dune organisation (entreprise, admnistration etc). Une activité essentielleme organisation, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hierarchique (verticale). Deux grandes options qui animent la gestion des ressources humaines : *Ladministration *Le dévloppement repose sur une dynamique opérationelle. 10 2-Missions de la fonction RH Les quatre grandes missions de la fonction RH 11 CHAPITRE II La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 12 Pour maintenir un équilibre constant, qualitatif et quantitatif, entre les emplois et les compétences, les entreprises ont utilisé la diversification des statuts. - I- Les notion de compétence 1-Définitions 1-1-lemploi *Un emploi est un contrat passé entre deux parties, employeur et l employé pour la réalisation d މ *Lemploi-type est un ensemble de postes concrets qui présentent des proximités suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale.
Il peut être décrit selon quatre axes : technicité, information, relation et contributions économiques. *La fonction est un ensemble de tâches complémentaires et apparentes dans le *Le poste de travail : ensemble de tâches et des responsabilités assurées par un individu affecté à un service donné. 1-2-La compétence De nombreux auteurs ont tenté de définir la notion de compétence. Parmi la multitude de définitions existantes, peuvent être retenues : 13 -" La compétence peut être définie comme une architecture cognitive de nature » (Le Boterf). -" La compétence est un construit organisationnel, contingent au fonctionnement actuel et souhaité de » (Legrand-lafoy et Roussillon). -" La compétence est un savoir agir démontré.
Elle est indissociable de la notion » (Pemartin). -" situations professionnelles auxquelles il est confronté » (Zarifian). 2-Les caractéristiques de la compétence *La compétence est finalisée : on est compétent par rapport à un objectif à atteindre; reconnaissance collective : elle existe grâce aux regard des autres; combinaison : les savoirs, les savoirs-faire, les savoirs-être; *La compétence est de nature contingente : la compétence est relative à une *La compétence est observable lors de mise en situation; *La compétence est un processus de construction permanente : elle évolue dans le temps et au long 3-La distinction entre compétence et qulification La quqlification est un jugement porté sur le niveau et sur le degré de compétence 14 compétence finie comme la reconnaissance, à un moment donné, de compétences. II- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (
