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ISSN: 2658-8455

Volume 3, Issue 4-1 (2022), pp.339-353.

© Authors: CC BY-NC-ND

auprès des salariés des entreprises en informatique de gestion au Maroc Assessment of psychosocial risks among employees of IT management companies in Morocco

Said BALHADJ, (Supérieur)

Equipe de recherche en

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Tanger

Université Abdelmalek Esaâdi, Maroc

Mustapha AHMIMID, (Doctorant en Sciences de Gestion)

Equipe de recherche en Management

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Tanger

Université Abdelmalek Esaâdi, Maroc

Adresse de correspondance :

Ecole Nationale de Commerce et Gestion de Tanger

Université Abdelmalek Essaâdi

Maroc (Tanger)

90000
+212 (0) 539 313 4 88/+212 (0) 539 313 4 87
Déclaration de divulgation : Les auteurs n'ont pas connaissance de quelconque financement qui pourrait affecter l'objectivité de cette étude. Conflit Les auteurs ne signalent aucun conflit d'intérêts.

Citer cet article

psychosociaux auprès des salariés des entreprises en informatique de gestion au Maroc. International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics, 3(4-1), 339-353. https://doi.org/10.5281/zenodo.6612065 Licence Cet article est publié en open Access sous licence

CC BY-NC-ND

Received: May 06, 2022 Published online: June 06, 2022 International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics - IJAFAME

ISSN: 2658-8455

Volume 3, Issue 4-1 (2022)

Said BELHADJ & Mustapha AHMIMID.

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Résumé

Au cours des dernières années, le concept des risques psychosociaux a pris une importance particulière dans

la vie professionnelle. En effet, les RPS au travail sont devenus presque synonymes de la vie professionnelle

et plus précisément le stress au travail, et il est largement admis que les expériences de travail peuvent avoir

un impact néfaste sur la santé mentale des salariés.

Les risques psychologiques sont les pressions

charge mentale, la mauvaise communication et d'autres pressions qui se transmettent différemment entre les

salariés selon leur position dans l'entreprise.

Ainsi, la santé mentale est une partie intégrante de la santé et un état de bonheur. À cet effet, une personne

peut se réaliser, surmonter les pressions normales de la vie, s'engager dans un travail productif et contribuer

à la vie communautaire. Son degré est déterminé par des décisions sociales, psychologiques et facteurs

biologiques. Sur le lieu de travail, il est associé au risque psychosocial (RPS), qui peut provoquer divers

inconforts et émotions négatives vis-à-vis du travail. L'évaluation des RPS au milieu du travail est cruciale,

leur identification permet de prendre des mesures préventives pour avoir un impact palpable sur

l'absentéisme, la performance, la productivité et la santé des travailleurs et des organisations.

En ce sens, l'objectif de ce manuscrit est d'évaluer les risques psychosociaux des salariés des entreprises en

informatique de gestion au Maroc en se basant sur le modèle de Karasek.

Il s'agit d'une enquête transversale dont les données de cette enquête proviennent de 222 employés dans les

de gestion. Les répondants ont été informés à l'avance de but de l'enquête et de

l'anonymat des données collectées. Ce sont des informaticiens, femmes et hommes de tous âges, différents

niveaux d'apprentissage, différents niveaux d'expériences et différentes catégories socio-professionnelles.

marocaines agissant en matière de développement informatique et marketing, ainsi de détecter les

conséquences de la non-entreprises dans leurs processus relatifs Mots clés : Risques psychosociaux, informatique de gestion, évaluation, entreprises marocaines

Classification JEL : O15

: Recherche empirique

ISSN: 2658-8455

Volume 3, Issue 4-1 (2022), pp.339-353.

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Abstract

In recent years, the concept of psychosocial risks has taken on particular importance in working life. Indeed,

PSRs at work have become almost synonymous with working life, and more specifically with work-related

stress, and it is widely accepted that work experiences can have a negative impact on the mental health of

employees.

Psychological risks are the human pressures that arise as a result of implementing an organization's strategy,

and take different forms such as anxiety, pressure, violence, mental load, miscommunication and other

pressures that are transmitted differently among employees depending on their position in the company.

Thus, mental health is an integral part of health and a state of happiness. It enables a person to achieve self-

realization, overcome the normal pressures of life, engage in productive work and contribute to community

life. Its degree is determined by social, psychological decisions and biological factors. In the workplace, it is

associated with psychosocial risk (PSR), which can cause a variety of discomforts and negative emotions

about work. The assessment of PSR in the workplace is crucial, their identification allows to take preventive

measures to have a palpable impact on absenteeism, performance, productivity and health of workers and

organizations.

In this sense, the objective of this manuscript is to evaluate the psychosocial risks of employees of companies

in management information systems in Morocco based on the Karasek model. This is a cross-sectional survey with data from 222 employees in the IT management professions. The

respondents were informed in advance of the purpose of the survey and of the anonymity of the data collected.

The respondents were women and men computer scientists of all ages, different levels of learning, different

levels of experience and different socio-professional categories.

This study gave us the opportunity to evaluate the psychosocial risks of the employees of five Moroccan

companies acting in the field of IT development and marketing, as well as to detect the consequences of the

non-adoption of these evaluation instruments within the said companies in their processes relating to the

management of human resources, this paper was a step for us to apprehend the evolution of psychosocial

risks in Morocco. Keywords : Psychosocial risks, management information system, evaluation, Moroccan companies

JEL Classification : O15

Paper type : Empirical research

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Introduction

Le stress est un déséquilibre physiologique et psychologique. Il est dû aux exigences auxquelles

une personne est soumise et à son incapacité à y répondre. Le stress est la façon dont l'organisme

réagit à toute situation et il peut avoir de graves répercussions sur la vie d'un individu. Pourtant,

les gens ne se rendent pas compte de l'importance de la gestion du stress dans leur vie. Les gestionnaires efficaces peuvent garder le contrôle de leur vie, sans paniquer, même dans des

situations stressantes. Ils gèrent le stress en planifiant le travail, en faisant des pauses régulières

et en se ressourçant. Le processus de stress comporte un facteur de stress ou un stimulus. Un facteur de stress est un

facteur ou un stimulant qui crée du stress. Un facteur de stress n'est pas en soi positif ou négatif,

bon ou mauvais, c'est la façon dont on y réagit qui détermine sa positivité ou sa négativité. Par

exemple, une personne peut percevoir le facteur de stress comme une source de motivation, alors qu'une autre personne peut le percevoir comme une contrainte. Un individu peut le percevoir comme un défi, un autre comme une menace.

C'est un état mental et physique qui affecte la productivité, l'efficacité, la santé personnelle et

la qualité du travail d'un individu (Comish & Swindle, 1994, 26). Les principales composantes du processus de stress au travail sont les sources potentielles de stress (stresseurs), les facteurs

de différences individuelles (modérateurs/médiateurs) et les conséquences du stress (strain) (Lu

et al., 2003, 481).

Les stresseurs (liés au travail et extra-organisationnels) sont des événements objectifs, le stress

est l'expérience subjective de l'événement, et la tension est la mauvaise réponse au stress. Par

conséquent, la nature et les effets du stress pourraient être mieux compris en disant que certaines

variables environnementales (stresseurs), lorsqu'elles sont interprétées par l'individu (interprétation cognitive), peuvent conduire au stress (Dua, 1994, 59).

Le stress professionnel est un stress lié au travail. Le stress est défini en fonction de ses effets

physiques et physiologiques sur une personne, et peut être une tension mentale, physique ou

émotionnelle. Il peut également s'agir d'une tension, d'une situation ou d'un facteur susceptible

de provoquer un stress. Le stress professionnel survient lorsqu'il y a un écart entre les exigences

de l'environnement / du lieu de travail et la capacité d'un individu à répondre à ces exigences.

Souvent, un facteur de stress peut entraîner une réaction physiologique de l'organisme qui peut

mettre une personne à rude épreuve, tant sur le plan physique que mental. L'une des principales

causes de stress au travail est la surcharge de travail.

Les stresseurs au niveau individuel ont été étudiés plus que toute autre catégorie. Les conflits

et ambiguïté des rôles, la surcharge et la sous-charge des rôles sont des facteurs de stress

individuels largement étudiés (Mc Grath 1976 ; Newton et Keenan, 1987). De nombreux

chercheurs ont également signalé que la faible satisfaction au travail était associée à un stress

élevé (Rodriguez, I., Bravo, M.J., Peiro, J.M., & Schaufeli, W.B. (2001). Le modèle Job Demand-Control (JDC) a été introduit par le sociologue Karasek (1979), qui rticule sur

décisionnelle. On a tenté à travers ce manuscrit d'établir un lien entre les caractéristiques

psychosociales du travail et la santé des employés. La tradition du stress au travail s'est

concentrée sur les "facteurs de stress" au travail, tels qu'une charge de travail élevée, le rythme

de travail Karasek (1979), les relations entre les exigences professionnelles et le

pouvoir discrétionnaire dont dispose l'employé pour décider comment répondre à ces exigences

(c'est-à-dire le contrôle du travail) contribuent de manière significative à la prédiction du stress

et de l'apprentissage actif.

Le modèle de la demande et du contrôle du travail (JDC) a contribué à l'étude du stress au

travail en fournissant un cadre théorique pour expliquer la relation entre les caractéristiques

psychosociales de l'environnement de travail et les résultats en matière de santé. Il se compose

de deux dimensions fondamentales, à savoir la latitude de décision et les exigences

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distincts, la discrétion des compétences et le pouvoir de décision, qui sont souvent combinés

pour l'analyse. La discrétion en matière de compétences décrit la mesure dans laquelle le poste

implique le développement des capacités spéciales d'un individu. Le pouvoir de décision

comprend la capacité d'une personne à prendre des décisions concernant son travail et à

influencer le groupe de travail ou la politique de l'entreprise, ou les deux. La dimension des

exigences psychologiques se réfère à la question de savoir s'il y a suffisamment de temps pour

faire le travail, à la quantité de travail et à la présence d'exigences contradictoires.

psychosociaux pour renforcer leurs performances et compétitivités, nous a amenés à poser la

question centrale suivante : ociaux des salariés exerçants dans les entreprises marocaines en informatique de gestion ? Pour mettre en

exergue les éléments de réponses à cette problématique, dans un premier temps, une

présentation des travaux empiriques et théoriques sera présentée pour sur les risques psychosociaux de ces derniers, dans un second temps, nous discutons les résultats obtenus auprès des questionnaires administrés.

1. Revue de littérature et développement des hypothèses

Le stress implique un environnement dont on pense qu'il présente un besoin qui peut dépasser

la capacité et les ressources d'un individu pour le satisfaire, dans des conditions où les

récompenses et les coûts qu'ils attendent pour le satisfaire varient considérablement. Demander

ou ne pas répondre (McGrath, 1976). Il ressort clairement des preuves documentées que le stress

extrême dans la vie professionnelle est si odieux pour les employés qu'ils essaieront de se retirer

psychologiquement (par désintérêt ou manque d'engagement dans le travail, etc.) ou physique pour éviter ce stress. (Somnolence, etc.) ou arrêter complètement (Beehr et Newman, 1978).

Elle prédispose l'individu à plusieurs affections psychosomatiques ; à l'inverse, l'absence de

stress extrême conduit à une personne plus satisfaite, heureuse, en bonne santé et productive.

Cependant, le stress qu'une personne éprouve au travail varie de léger à sévère, selon la

composition physique, psychologique et sociale de l'individu (Caplan R, Cobb S, French J, (1975). H1 : le stress affecte principalement la demande psychologique En 1995, Reyner et Baulk ont proposé une approche proactive de la gestion de la fatigue après avoir étudié des données techniques sur la fatigue des gens de mer (Reyner et Baulk, 1995).

Une étude menée par le Seafarers' International Research Center (1996) s'est également penchée

sur la fatigue, identifiant les facteurs importants pour des recherches ultérieures et analysant la

partie non résolue de la fatigue elle-même.

En 2013, une étude a été effectuée sur le stress technologique des utilisateurs de TIC (Ya-lin

Hsu,2013) , les résultats de la recherche indiquent que le présentéisme et la surcharge

d'information constitueront des facteurs de stress. Ces facteurs de stress entraîneront des

tensions et réduiront encore plus l'engagement des employés envers leur organisation et leur

de vue de la conception du travail organisationnel, l'amélioration de la latitude décisionnelle est

le moyen le plus efficace de faire face au stress. Du point de vue des soutiens techniques, la

facilitation de l'alphabétisation est le moyen le plus efficace de faire face au stress. Enfin, du

point de vue des soutiens non techniques, l'amélioration de l'auto-efficacité des employés à

l'égard de l'utilisation des TIC est le moyen le plus efficace de faire face au stress. H2 : le stress affecte principalement latitude décisionnelle

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En 2020, un groupe de chercheurs ( Borle, P et al.,2020) a étudié l'exposition aux technologies

de l'information et de la communication, la santé et la capacité de travail dans différentes

couches socio-économiques.

Près de 20 % ont fait état de niveaux élevés d'intensification du travail numérique, tandis qu'une

proportion similaire n'a pas connu d'intensification du travail numérique. Dans les analyses

bivariées, l'utilisation des TIC en soi n'est pas associée de manière significative à la santé

mentale ou à la capacité de travail dans l'échantillon total ou stratifié. L'intensification du travail

numérique est associée de façon négative à la santé mentale et à l'absentéisme. Dans les

régressions multiples hiérarchiques, l'intensification du travail numérique a montré des

associations négatives constantes avec la santé mentale et la capacité de travail d'une force

similaire dans toutes les positions socio-économiques. S'inspirant des traditions de recherche des années 1960 et 1970, Karasek (1979) a montré qu'un

nombre limité de risques psychosociaux liés au travail peuvent être regroupés dans un cadre

théorique simple : un modèle d'exigence et de contrôle du travail. Le modèle Job Demand Control (JD-C) est un modèle dynamique représenté schématiquement en 2D. Le modèle considère deux caractéristiques psychosociales du travail comme des déterminants importants

de la santé des travailleurs : (1) les "exigences psychologiques" et (2) la "latitude décisionnelle".

Les exigences psychologiques sont définies par Karasek comme des facteurs de stress psychologique présents dans l`environnement de travail (par exemple, une forte pression du temps, un rythme de travail élevé, un travail difficile et mentalement exigeant). Le terme

"latitude de décision" peut être décrit comme le contrôle potentiel qu'un travailleur a sur ses

tâches et son comportement au cours d'une journée de travail (Karasek, 1979). La latitude de décision comprend deux constructions théoriquement distinctes : (1) le pouvoir du travailleur

de prendre des décisions "pouvoir de décision"), et (2) l'étendue des compétences utilisées par

le travailleur au travail ("discrétion des compétences" ; cf. Karasek & Theorell, 1990).

Des études transversales et longitudinales montrent que des niveaux élevés d'exigences

psychologiques, y compris un rythme de travail rapide et des exigences conflictuelles élevées,

sont prédictifs de troubles mentaux courants. La latitude décisionnelle a été associée à des

troubles mentaux courants, soit seuls, soit en combinaison avec des exigences professionnelles pour reproduire le modèle de contrainte professionnelle de Karasek.(Stansfeld & Candy, 2006) H3 : latitude décisionnelle et la demande psychologique affecte la santé mentale. H4: les troubles mentaux affectent principalement latitude décisionnelle.

2. Méthodologie de recherche

L'étude englobe le modèle de contrôle de la demande d'emploi. Il est décrit de manière

schématique comme suit suivant :

Figure 1 : Modèle conceptuel de karasek

Source : Modèle conceptuel de recherche de Karasek (B) (A) 2 1 3 4

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2.1. La

questionnaire administré auprès des employés des entreprises en informatique de gestion au ance pour pouvoir traiter et analyser les données recueillies dans les interfaces Google forms , Excel et SPSS.

Le modèle de contrôle de la demande d'emploi repose sur deux hypothèses centrales, reflétées

par les diagonales A et B. La première hypothèse (diagonale A) est que les tensions

psychologiques (telles que le stress mental et les plaintes cardiovasculaires) sont particulièrement causées par la combinaison de demandes psychologiques élevées et d'une

faible latitude de décision (quadrant 1). Karasek a déclaré qu'une telle combinaison peut être

décrite comme un effet interactif : les effets des exigences professionnelles sur la santé et le

bien-être varient en fonction de la latitude de décision offerte par le poste. La situation de travail

représentée dans le quadrant 3 est tout à fait à l'opposé : un travail avec de faibles exigences

psychologiques et une grande latitude de décision. Un niveau de réponses au stress inférieur à

la moyenne est prévu pour ce quadrant. La deuxième hypothèse importante (diagonale B) est que la motivation au travail ainsi que les

opportunités d'apprentissage et de développement se produiront si les exigences du travail et la

latitude de décision sont élevées (quadrant 2). Malgré le fait que cette situation de travail exige

beaucoup d'eux, les travailleurs ont relativement beaucoup de liberté pour utiliser diverses

compétences et beaucoup d'autonomie. Il existe également un type de situation de travail tout à

fait opposé à celui-ci : une situation dans laquelle les exigences du travail et la latitude de

décision sont toutes deux peu prononcées (quadrant 4). Dans cette situation de travail "passive",

même des exigences professionnelles modérées peuvent déclencher des réactions de stress. Cela

peut conduire à une diminution des activités professionnelles ; un certain niveau de passivité

dans la situation de travail qui peut être comparé grossièrement à l'état dimpuissance apprise"

(Abramson, Seligman, & Teasdale, 1978 ; Lennerlof, 1988).

2.2. Cible

La population cible était constituée des profils informaticiens travaillant au sein de cinq

entreprises en secteur informatique et marketing digital. La taille totale de l'échantillon

considéré pour l'étude était de 222, ce qui est obtenu en utilisant la formule d'échantillonnage

suggérée par Cochran (1963) avec un niveau de confiance de 95% et une précision de ±5%. Les

réponses de l'échantillon ont été obtenues en utilisant l'échantillonnage par quotas. Le questionnaire se compose de deux parties : La première concernait l'identification des

employés, les caractéristiques sociodémographiques, les caractéristiques socioprofessionnelles.

dimensions de l'environnement psychosocial au travail.

1-La demande psychologique correspond à la charge psychologique associée à

l'accomplissement des tâches, à la quantité, à la complexité des tâches, aux imprévus, aux

contraintes de temps, aux interruptions et aux demandes contradictoires.

2- La latitude décisionnelle recouvre deux notions : La latitude décisionnelle recouvre deux

notions : l'autonomie décisionnelle ou contrôle et les compétences d'utilisation.

3-Le soutien social au travail défini par l'aide et la reconnaissance des collègues et des

supérieurs.

Les réponses proposées sont : " Pas du tout d'accord, Pas d'accord, D'accord, Tout à fait d'accord

», ce qui permet de noter de 1 à 4 et de calculer un score pour chacune des trois dimensions. Puis on calcule la valeur de la médiane de chacun des scores. Le stress au travail est défini

comme une situation où la demande psychologique est supérieure à la médiane et la latitude

décisionnelle est inférieure à la médiane, ce qui constitue une situation à risque pour la santé.

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entreprises en informatique de gestion au Maroc 346
www.ijafame.org La situation de travail tendue ou job-strain correspond à une situation qui combine une faible

latitude de décision et une forte exigence psychologique. Lorsqu'un faible soutien social s'ajoute

à un travail tendu (job-strain), une nouvelle situation apparaît " isostrain ». de notre méthodologie de recherche suivie, nous allons basculer vers

une étude menée par (Harpham et al., 2004) a démontré que la mauvaise santé mentale

représente une part de plus en plus importante de la charge de morbidité dans les pays en

développement. L'intérêt croissant pour les facteurs de risque sociaux pour la santé mentale

coïncide avec le développement de la recherche sur le capital social qui peut éclairer davantage

le modèle social de la santé mentale. L'objectif de l'étude rapportée ici était de découvrir s'il

existe une corrélation indépendante entre le capital social et la santé mentale en tenant compte

d'un éventail de variables démographiques et de violence.

2.3. Questionnaire

Dans le cadre de notre paradigme quantitatif, nous avons mis en place un questionnaire en vue analyser les risques psychosociaux auprès des salariés des entreprises en informatique de gestion au Maroc.

Tableau 1 : fiche

Étude quantitative

Méthode recherche Enquête par questionnaire

Nombre de questions 39 questions

Types de questions Fermées

Cible Des employés

Échantillon 222

utilisé Google Forms

Source : Auteurs

3. Résultats et discussions

3.1. Résultats

a été réalisée en avril- répondant aux questionnaires mis en ligne sur google Forms. Les membres du personnel avaient ronique envoyé par le service des ressources

Notre échantillon âgé de 19 ans à 47 ans avec un âge moyen de 27 ans, il se compose de 33 %

de femmes et 67 % hommes, avec 80 % parmi eux sont célibataires et leur durée de travail varie

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Tableau 2 (Magrouna, et al.,

2016)
n=222 LD DP SS Job-Strain Iso-Strain

Âge

<27 54% 63% 46% 36% 24% >27 27% 61% 46% 17% 14% Genre

Femme 45% 65% 41% 28% 18%

Homme 39% 61% 49% 26% 20%

Situation Familiale

Célibataire 48% 64% 50% 33% 24%

Mariée 12% 53% 30% 2% 2%

Ancienneté

<3 53% 62% 45% 34% 23% >3 22% 62% 47% 16% 14%

Postes

Agents Mailers 49% 60% 46% 31% 22%

Responsables 12% 71% 48% 12% 12%

Autres 30% 60% 30% 20% 10%

Source : Auteurs

La cible étudiée dont les extrémités

sont de 20 ans à 47 ans dont les extrémités

sont de 0 à 11 ans, il est constaté que l'ancienneté professionnelle est inférieure ou égale à 3 ans

dans 59 % des cas de notre cible. La catégorie des agents mailers était la plus représentée avec

Les résultats recueillis à partir de 32 questions ont permis de calculer

un score différent pour chaque employé. Cette étude ne traite que de trois scores liés à trois axes

: la latitude décisionnelle, la demande psychologique et le soutien social.

Le calcul de la médiane de chacune de ces trois variables après la réception de toutes les données

ont permis de dégager trois classes :

La latitude décisionnelle a une médiane de 70. La latitude décisionnelle faible diminue avec

l'âge. Elle était constatée chez 27% des employés de plus de 27 ans. 137 des employés ayant

une ancienneté de moins de 3 ans et la latitude décisionnelle sont faibles chez 53% des cas. La

latitude décisionnelle faible pour les célibataires, soit 48% des cas, plus que les mariés, 12%

des cas. La latitude décisionnelle dépendait des postes de travail et était faible chez les agents

mailers avec un pourcentage de 49% , les responsables 12% et les autres postes 30 %.

La demande psychologique avait une médiane à 22. Elle était élevée chez 138 employés, (

62% des cas), 65% des femmes et 61% des hommes. Elle était élevée presque dans toutes les

catégories, généralement supérieur à 60%. Cela varie par rapport au poste de travail. La

Said BELHADJ & Mustapha AHMIMID.

entreprises en informatique de gestion au Maroc 348
www.ijafame.org demande psychologique est plus élevée par rapport aux agents mailers et les autres postes, la demande psychologique est respectivement 71%, 60% et 60%. Figure 2 : nde psychologique et la latitude décisionnelle

Source : Auteurs

La combinaison des deux classes latitude décisionnelle faible/élevée et demande psychologique

faible/élevée a permis un classement des travailleurs ayant : Un travail passif représente 14% des cas de la population étudiée, Un travail actif ou dynamique représente 35% des cas de la population, Un travail détendu qui représente 24 % des cas de la population, Selon le modèle de Karasek, Le job-strain ou le travail intense est défini par une combinaison de faible liberté de décision et de fortes exigences psychologiques

Dans notre étude, Le job-strain est constaté auprès de 60 cas (soit 27% des employés), Le

pourcentage du travail tendu baissait avec l'âge, à savoir 36 % des employés de moins de 27

ans et chez 17 % de ceux de plus de 27 ans. La prévalence du travail tendu était plus importante

chez les célibataires (soit 33%) que chez les sujets mariés (soit 2%) et chez les femmes (soit

28%). Le travail tendu était li significativement avec le poste de travail. Les agents mailers,

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