[PDF] RECHERCHE-ACTION RAPPORT FINAL

Membres du groupe de travail Virginie CABOURG - chef de projet Samira BENDOUI Bénédicte BRUNEL Jérôme MOLLE Directeur de recherche-action Patricia COURTIAL DirectriceCPAMdeHaute-SaôneRECHERCHE-ACTION RAPPORT FINAL Recrutement et réseaux sociaux : quelle stratégie pour les organismes ?

en3s.fr2 § ÉTAT DES LIEUX DU RECRUTEMENT DANS LES OSS ....................................................... 9 I/ LE RECRUTEMENT PAR UTILISATION DES RÉSEAUX SOCIAUX EST UNE RÉALITÉ DANS DE NOMBREUX SECTEURS ÉCONOMIQUES MAIS DEMEURE MARGINAL DANS LES ORGANISMES DE SÉCURITÉ SOCIALE ................................ 12 A. LES OPÉRATEURS ÉCONOMIQUES PRIVÉS, PUBLICS ET PARAPUBLICS COMMUNIQUENT LARGEMENT SUR LEUR UTILISATION CROISSANTE DES RÉSEAUX SOCIAUX DANS LEUR DÉMARCHE DE RECRUTEMENT .......................................................................................... 12 B. MALGRÉ CE CONSTAT, LE RECRUTEMENT TRADITIONNEL CONSERVE LA PRIMEUR DES DRH AU SEIN DES OSS .................................................................................................... 16 • Méthodologie & objectifs ....................................................................................... 16 • Néanmoins, un intérêt manifeste pour le sujet dans l'ensemble du réseau .......... 20 II/ MÊME SI LE RECRUTEMENT TRADITIONNEL SEMBLE BIEN ANCRÉ, LES OSS AFFICHENT UN DÉSIR D'ACCOMPAGNEMENT SÉCURISÉ DANS LEUR DÉMARCHE DE MODERNISATION ET DE TRANSITION NUMÉRIQUE VERS LE E-RECRUTEMENT ........................................................................................................................................... 22 A. LE SOUHAIT DES ORGANISMES DE DIVERSIFIER LEUR MÉTHODE DE RECRUTEMENT EST EXPLICITE, NOTAMMENT DANS LA PROSPECTION DE PROFILS SPÉCIFIQUES ......................... 22 • Méthodologie & objectifs ....................................................................................... 22 • Une volonté des organismes de diversifier leur méthode de recrutement explicitement exprimée ............................................................................................... 23 • Le souhait général de privilégier l'utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement de profils spécifiques .............................................................................. 24 • La volonté de développer une image de marque à travers les réseaux sociaux .. 25 • Conclusion : un souhait clairement identifié de s'engager dans la voie du e-recrutement comme mode de recrutement complémentaire aux méthodes traditionnelles ............................................................................................................. 25 B. L'ENGAGEMENT DANS LA VOIE DU E-RECRUTEMENT SUPPOSE EN AMONT UNE IDENTIFICATION ET UNE GESTION MAÎTRISÉE DES RISQUES AFFÉRENTS ............................... 26 • Les choix à opérer dans les candidatures et le risque portant sur le nombre de candidats .................................................................................................................... 26 • La maîtrise de la e-réputation des acteurs, recruteur et candidat ......................... 27 • Le coût financier dans le recours à cette méthode ............................................... 28 • La question de la compétence professionnelle du personnel en charge d'un recrutement en ligne ................................................................................................... 29 I/ LE RECOURS AU E-RECRUTEMENT NÉCESSITE LA DÉFINITION D'UN PROCESSUS ET LE DÉVELOPPEMENT DES ÉTAPES PRÉLIMINAIRES ................... 30 A. LA PRÉPARATION DU TERRAIN EN AMONT DE LA MISE EN PLACE D'UNE STRATÉGIE DE E-RECRUTEMENT EST UN FACTEUR CLÉ DE RÉUSSITE ............................................................ 30 • La valorisation de la marque employeur ............................................................... 30 • La mise en place d'un plan de e-réputation .......................................................... 30 • Le développement des métiers de l'e-recrutement ............................................... 31 SOMMAIRE

en3s.fr3B/ La sensibilisation et l'implication des acteurs clés de l'organisme ......................... 32 • L'identification d'un référent projet e-recrutements au sein des organismes ........ 32 C/ LE DÉPLOIEMENT DE LA STRATÉGIE DE E-RECRUTEMENT EST UNE ÉTAPE À ENCADRER ... 34 • Le sourcing des candidats potentiels .................................................................... 34 • Le développement d'une expertise-outils .............................................................. 34 • La gestion et l'optimisation de la campagne d'e-recrutement ............................... 35 II/ L'ACCOMPAGNEMENT DES ORGANISMES DANS LE E-RECRUTEMENT EST UNE STRATÉGIE AXÉE PRINCIPALEMENT SUR LA SENSIBILISATION ET L'ADÉQUATION BESOIN/OUTIL ..................................................................................... 36 A/ LA RÉDACTION ET LA DIFFUSION D'UN GUIDE RÉPOND AU BESOIN D'INFORMATIONS DES ORGANISMES SUR LA MATIÈRE .......................................................................................... 36 • Les principes présidant à la rédaction du guide .................................................... 36 B/ LA CRÉATION ET LA MISE EN PLACE D'UNE FORMATION EN PRÉSENTIEL EST UNE ACTION D'ACQUISITION ET DE PERFECTIONNEMENT DES COMPÉTENCES DES MÉTIERS DE LA RH ..... 37 • Une formation spécifique dispensée à l'en3s ........................................................ 37 C/ L'EXPLORATION ET L'EXPLOITATION DE DISPOSITIFS INNOVANTS DE FORMATION PERMETTENT DE RÉPONDRE À UN BESOIN D'APPROPRIATION PAR LES ORGANISMES DES AVANTAGES DU NUMÉRIQUE ............................................................................................. 39 • Le développement d'un MOOC consacré à la découverte de l'univers numérique et à l'utilisation des réseaux sociaux comme méthode de recrutement ..................... 39 • Le recours à des méthodes innovantes de formation ........................................... 41 v L'application mobile ESPN .................................................................................. 41 • OUVRAGES ET ARTICLES .................................................................................. 42 • SITES INTERNET ................................................................................................. 42 • Situer le référent projet e-recrutement au sein du processus de recrutement ...... 44 • Le guide ................................................................................................................ 44 • Recruter sur le web 2.0 : cahier des charges de formation en présentiel ............. 45

en3s.fr4 Nous tenons t out d'abord à remerc ier chaleureuse ment notre directrice d e rech erche-action, Madame Patrici a COURTIAL, Directrice de la Caisse Pr imaire d'Assurance Maladie de Haute-Saône, qui, par so n implication e t ses consei ls avisés, no us aura permis de mener à bien cette recherche-action. Nous adressons également nos plus sincères remerciements à l 'ensemble des personnes interrogées qui ayant contribué par leur disponibilité́ et leur implication ont contribué à l'aboutissement de cette recherche-action : Ø Elisabeth BASTID, Directrice de la Caf du Cher Ø François MEUNIER-PION, Directeur des ressources humaines de la CARSAT Centre Ø Christine WENDLING-BOCQUET, Directrice des ressources humaines de la CARSAT Nord Picardie Ø Gaelle DEGROOTE, Sous-directrice des ressources de la CPAM DE L'Ain Ø Charlotte DENIS-STERN, Directrice déléguée aux ressources humaines et aux affaires générales de l'ARS du Centre Ø Pierre-Marc BOISTARD, Directeur régional du RSI Auvergne Ø Thierry MATHIEU, Directeur de la CAF DE L'Hérault Ø Didier Bruguière, Directeur adjoint en charge des ressources humaines de la CAF de l'Hérault Ø Benoit VOLKHOF, Sous-directeur DRH de la CPAM de Savoie Ø Isabelle Carnevillier, Directrice adjointe de la MSA Charentes Ø Jérôme FRITEAU, Directeur des ressources humaines à la CNAV Ø Gaudérique BARRIERE, Directeur délégué à l'UCANSS en charge de l'ensemble des activités dédiées dont la direction du développement et de l'accompagnement RH Ø Christophe BEAUDOUIN, Directeur Adjoint de l'EN3S Ø Christelle Duroux, Responsable des ressources humaines à l'EN3S Ø Julien DAMON, Professeur associé à Sciences Po Paris Ø Solène HIBOU, Manager au Cabinet winsearch consulting Ø Joëlle BARDEL, Chargée de recrutement du GROUPE CASINO Ø Paul Mouchet, Chargé de recrutement à la BNP Paribas Merci également à l'ensemble des organismes qui ont accepté de répondre à notre questionnaire et qui ont contribué à étayer le contenu de notre rapport. REMERCIEMENTS

en3s.fr5 Le développement au cours de la dernière décennie des réseaux sociaux, notamment professionnels, a modifié en profondeur les logiques et les réflexes traditionnels d'embauche. Les réseaux sociaux facilitent la mise en relation, rapide et sans intermédiaire, entre un employeur et des personnes en recherche d'emploi. LinkedIn, Viadeo, Facebook ou encore Twitter sont devenus des outils en appui de la stratégie de ressources humaines et s'inscrivent autour de divers enjeux en termes d'attractivité, de visibilité, d'e-réputation ou encore de stratégies de sourcing. Les réseaux sociaux sont dès lors devenus un instrument prégnant dans les stratégies de recrutement des entreprises. Le groupe Sécurité sociale, qui s'inscrit parmi les premiers recruteurs de France, entre progressivement dans la voie du e-recrutement mais les organismes ayant intégré une véritable stratégie de e-recrutement dans leur gestion des ressources humaines restent aujourd'hui peu nombreux. Cette recherche-action vise à situer la stratégie de e-recrutement des organismes de Sécurité sociale dans un contexte de généralisation du recours aux réseaux sociaux professionnels. En fonction des pratiques et des besoins exprimés par les recruteurs de la Sécurité sociale, notre étude vise à proposer une stratégie de e-recrutement adaptée à l'institution. En premier lieu, un état des lieux des pratiques et un recensement des attentes et besoins des organismes de Sécurité sociale a été réalisé à partir de deux axes de travail : • une enquête-questionnaire envoyée à l'ensemble des directeurs et DRH des branches de l'institution ainsi qu'aux Agences régionales de santé, aux organismes du RSI et de la MSA et certains régimes spéciaux. • des entretiens plus ciblés auprès de recruteurs d'organismes de Sécurité sociale, utilisateurs ou non de réseaux sociaux professionnels. A partir de l'analyse des pratiques existantes et de l'expression des besoins des organismes en matière de recrutement via les réseaux sociaux, des recherches documentaires ainsi que des entretiens auprès de professionnels du e-recrutement (cabinets de recrutements, entreprises privées, universitaires, etc.), nous nous sommes attachés à proposer un stratégie de recrutement et un mode d'accompagnement des organismes adapté à leur demande. L'orientation retenue est de proposer aux organismes les modalités opérationnelles de déploiement d'une stratégie de e-recrutement, notamment avec la création d'un guide de recommandations et de bonnes pratiques du e-recrutement, d'un accompagnement en terme de formation des acteurs RH (en associant l'EN3S à la construction d'un module de formation) et enfin en mettant à disposition des organismes une grille d'auto-évaluation d'une campagne de e-recrutement. RESUME

en3s.fr6 Les travaux ont été menés à partir d'avril 2015 sur la base d'une lettre de mission rédigée par Madame Patricia Courtial, Directrice de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Haute-Saône et directrice de la Recherche Action. 1ère phase : état des lieux d'avril à septembre 2015 Analyse de la problématique : • Eu égard à la position de la Sécurité sociale comme recruteur de premier ordre avec près de 6500 embauches en 2013 ; • Au développement significatif des réseaux sociaux et, notamment professionnels, marqué par le fait qu'ils soient devenus des outils en appui de la stratégie de ressources humaines et particulièrement en matière de recrutement, mais aussi en termes de visibilité et de développement d'une " e-réputation » ; • Par référence à des pratiques observées dans des entreprises privées comparables sur le territoire mais également à l'étranger. À partir de ces éléments, il est opportun de s'interroger sur une stratégie d'utilisation des réseaux sociaux par les organismes de Sécurité sociale. Les principales observations en rapport avec cette première étape proviennent : • d'une enquête-questionnaire envoyée à l'ensemble des directeurs et DRH des branches de l'institution ainsi qu'aux Agences régionales de santé, aux organismes du RSI et de la MSA et certains régimes spéciaux. • d'entretiens plus ciblés auprès d'utilisateurs des réseaux sociaux professionnels et habitués du e-recrutement au sein des organismes de Sécurité sociale mais également dans la sphère privée. Les non utilisateurs sont également sollicités afin de comprendre ce qui les freine. Ces enquêtes et entretiens seront réalisés et analysés entre mai et septembre 2015. 2ème phase : élaboration des préconisations d'octobre à décembre 2015 Les propositions exprimées dans cette Recherche Action seront conçues essentiellement à partir des résultats de l'enquête et des entretiens réalisés auprès des acteurs cités ci-dessus mais également auprès de l'UCANSS, caisses nationales et enfin d'universitaires spécialisés dans le domaine des ressources humaines afin d'avoir l'analyse la plus exhaustive possible. Elles se veulent également une solution opérationnelle pour répondre dans un premier temps aux attentes des organismes du régime général de Sécurité sociale, puis par extension ultérieure, à celle des autres régimes de la protection sociale. Elles constituent aussi un dispositif où pourront s'exercer une action concertée des organismes de Sécurité sociale (local/national, inter-régimes, inter-institutions) ainsi que des rapprochements entre les organismes et l'EN3S. 3ème phase : construction et diffusion des outils de décembre 2015 à juin 2016 L'orientation retenue est de proposer aux organismes les modalités opérationnelles de déploiement d'une stratégie de e-recrutement, notamment avec la création d'un guide de recommandations et de bonnes pratiques du e-recrutement, d'un accompagnement en AVANT-PROPOS - METHODOLOGIE DE CONDUITE DE LA RECHERCHE ACTION

en3s.fr7terme de formation des acteurs RH (en associant l'EN3S à la construction d'un module de formation) et enfin en mettant à disposition des organismes une grille d'auto-évaluation d'une campagne de e-recrutement. Éléments de définition En 2015, l'agence We Are Social de Singapore1 a dressé un large panorama de l'usage d'internet. Sur les plus de 3 milliards d'internautes dénombrés à travers le monde, plus de 2 milliards sont actifs sur les réseaux sociaux, soit 68 % des internautes et 28 % de la population mondiale. Le temps moyen passé sur les réseaux sociaux est de 2 heures par jour et par personne dans le monde pour 1h30 en France. Aujourd'hui, 68 % des Français sont inscrits sur un réseau social et cette proportion n'a de cesse d'augmenter à mesure que se résorbent les fractures numériques, qu'elles soient d'ordre géographique (Attali, 2008) ou générationnelle (Anderson 2009). L'entreprise ne peut plus faire abstraction de l'existence des réseaux sociaux et les paradigmes classiques qui régissaient jusqu'alors le monde du travail sont en pleine mutation du fait de l'ancrage progressif des réseaux sociaux dans la sphère professionnelle. C'est dans ce contexte que se sont développés les réseaux sociaux professionnels. Qu'ils s'agissent de réseaux sociaux purement professionnels (Viadeo, LinkedIn) ou des réseaux " grand public » utilisés à des fins professionnelles comme Twitter et Facebook, tous contribuent désormais à nouer des liens nouveaux - et parfois inédits - entre recruteurs et recrutés. Ces bouleversements ne concernent pas seulement les start-ups mais touchent l'ensemble des entreprises, qu'elles soient privées, publiques ou de service public. C'est à ce titre que Le Monde du 19 juin 20152 se faisait l'écho de Vincent Gailhaguet, responsable du projet digital chez GRDF (gaz réseau distribution France), qui appelait via Twitter à ce que les " corsaires » des réseaux sociaux se réunissent pour " hacker (pirater) leur DRH ». Les réseaux sociaux passent à l'abordage des grandes entreprises françaises assurant une mission de service public. C'est ainsi que la SNCF, La Poste, GrDF, GRTgaz ont participé à cette initiative destinée à ce que les salariés s'approprient les réseaux sociaux comme outils au service de l'innovation. Dans cette perspective, il y a fort à parier que le recours aux réseaux sociaux puisse constituer un levier pertinent de modernisation du recrutement et in fine de la Sécurité sociale dans son ensemble. 1 http://wearesocial.fr 2 " Réseaux sociaux »= haut-parleurs surpuissants pour DRH pionniers INTRODUCTION

en3s.fr8 Panorama des réseaux sociaux Pour commencer par une définition, nous pouvons caractériser les réseaux sociaux par le fait qu'il s'agit de plates-formes en ligne permettant à leurs usagers internautes d'entrer en relation entre eux-de façon publique, semi-publique ou privée. Les réseaux sociaux font partie d'une lignée dont l'emblème largement dominant aujourd'hui en Occident est Facebook, dont l'entrée en bourse mi-mai 2012 à hauteur de plus de 104 milliards de dollars a été particulièrement remarquée. Ces réseaux sociaux sont la suite des communautés virtuelles, célébrées par Edward Reinghold dès la fin des années quatre-vingt, et qui ont largement contribué à alimenter la bulle internet du début des années 2000. Typologie des réseaux ▪ Les réseaux sociaux Les réseaux sociaux partagent pour objectif de faciliter la mise en relation des membres qui le compose. En dépit de cet objectif commun, l'univers des réseaux sociaux demeurent cependant très segmenté en fonction des attentes des participants. En effet, ces derniers peuvent rechercher en priorité le développement de contacts nouveaux (la découverte) ou donner la priorité à une gestion facilitée d'un réseau de contacts déjà connus, constitué hors du web, même s'il peut s'y enrichir (la maintenance). L'e-recruteur trouvera dans ces deux grandes classes l'expression des attentes des cibles à " sourcer », et donc plus d'efficacité en adaptant son approche. Aujourd'hui, la liste des réseaux sociaux est difficile à établir de façon exhaustive tant elle est longue et mouvante (on en recense plus de 350, de 10 000 membres pour le plus petit à Facebook qui dépasse les 900 millions) Tous ces réseaux reposent sur le principe dit des " six degrés de séparation », une théorie établie par le Hongrois Frigyes Karinthy en 1929 qui montre que " ..toute personne sur le globe peut être reliée à n'importe quelle autre, au travers d'une chaine de relations individuelles comprenant au plus cinq autres maillons ». A diverses reprises depuis l'émergence des réseaux sociaux, cette théorie a été vérifiée. ▪ Les réseaux sociaux professionnels Un réseau social professionnel est un réseau social à usage exclusivement professionnel, orienté sur la mise en valeur et les échanges professionnels de ses membres. On devrait parler de réseau social à vocation professionnelle, les chômeurs et les étudiants en fin d'études utilisant bien souvent ces systèmes afin de trouver un emploi. Il existe des réseaux sociaux professionnels sectorisés, par profession. En France, Viadeo, Smart Panda , HaOui ou b2b, en Allemagne, Xing, aux USA, Linkedin, FinRoad, en Suède, Finlande et Suisse, Jobgo. Les réseaux sociaux professionnels les plus connus étant Linkedin et Viadeo, avec respectivement 147 et 55 millions d'utilisateurs actifs dans le monde . Les jeunes diplômés ont maintenant également leurs propres réseaux tels que Yupeek, Wanajo ou Wizbii. Les 3 domaines qui recrutent sur les réseaux sociaux sont la vente, l'informatique et le médical/dentaire (notamment les ingénieurs commerciaux, chef de produits du domaine dentaire).

en3s.fr9 ▪ Twitter Twitter est un service de microblogage qui permet à un utilisateur d'envoyer gratuitement de brefs messages, appelés tweets, sur internet, par messagerie instantanée ou par SMS. Ces messages sont limités à 140 caractères. La promesse d'origine de twitter, " what are you doing ? », le définit comme un service permettant de raconter ce qu'on fait au moment où on le fait. De surcroît, Twitter est généralement utilisé comme plateforme de réseau social. Dans le domaine du e-recrutement, Twitter joue un rôle prédominant et semble prendre le pas sur Linkedin : chaque mois 500 000 offres d'emplois dans le monde sont postées sur Twitter et le nombre d'offres d'emploi que l'on retrouve sur Twitter a augmenté de 32 % en 6 mois en 2014. ▪ Les réseaux sociaux d'entreprises Les membres d'un réseau social d'entreprise sont regroupés en communauté à des fins professionnelles (dont le recrutement de collaborateurs en interne) et sont liés par plate-forme applicative réunissant les employés d'une entreprise, ses clients, ses actionnaires ou ses partenaires. Au-delà des communautés, un réseau social d'entreprise se base sur deux notions principales qui sont la fiche ou le profil enrichi pour la mise en valeur de l'expertise des collaborateurs et de ses centres d'intérêts et le mur de suivi d'activité qui permet d'avoir une vision consolidée de l'activité de son écosystème (collègues, communautés, échange autour d'une thématique, etc.) Un réseau social d'entreprise est équivalent à un réseau social " grand public » § État des lieux du recrutement dans les OSS En matière de recrutement, un portail national commun à l'ensemble des branches et des organismes de Sécurité sociale a été lancé le 27 septembre 2010 à destination du grand public, pour présenter de façon interactive et dynamique les différents métiers exercés au sein de l'institution (régime général, MSA, RSI...). Ce portail permet de postuler en ligne et constitue une première rénovation de la bourse des emplois qui reste accessible sur le portail de l'Union des Caisses Nationales de Sécurité sociale. Cet outil permet aux candidats, internes ou externes, de disposer d'une meilleure visibilité et d'une meilleure attractivité des offres, grâce à la possibilité de créer leur espace personnel, de recevoir les offres par courrier électronique, ou encore de s'inscrire dans le vivier de mobilité interne. Le site offre également la possibilité de connaître et de promouvoir l'institution. Notons que la Bourse des emplois recense chaque année plus de 3000 vacances de postes, tous régimes et toutes branches confondues. Chaque branche ou régime peut ensuite organiser son propre recrutement. Par exemple, l'Assurance maladie dispose de son propre site de recrutement tout comme la CNAF depuis 2011 (www.lacafrecrute.fr). Les organismes de Sécurité sociale utilisent également pour recruter la voie des concours, parmi lesquels il est possible de citer celui de l'EN3S, des praticiens-conseils (médecin, chirurgien-dentiste, pharmacien), ou encore des inspecteurs du recouvrement.

en3s.fr10En outre, l'UCANSS a développé des parcours professionnels dédiés aux métiers de la Sécurité sociale ; ainsi depuis 2002, la licence professionnelle " Management opérationnel dans la protection sociale » a été mise en place, en partenariat avec des universités et le concours des Centres Régionaux de Formation Professionnelle. De même, l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne offrira, dans le contexte d'un partenariat institutionnel, à compter de janvier 2016 un Master 2 professionnel Droit de la Protection sociale d'entreprise (M2 DPSE) en formation continue. Le contexte de la Recherche Action Le développement au cours de la dernière décennie des réseaux sociaux, notamment professionnels (Viadéo, LinkedIn...), modifie en profondeur les logiques et les réflexes traditionnels d'embauche. Les réseaux sociaux facilitent la mise en relation, rapide et sans intermédiaire, entre un employeur et des personnes en recherche d'emploi. LinkedIn, Viadeo, Facebook ou encore Twitter sont devenus des outils en appui de la stratégie de ressources humaines et notamment en matière de recrutement. Le passage par les réseaux sociaux concurrence alors la publication traditionnelle d'une offre d'emploi sur les sites Pôle emploi et APEC. Parallèlement, les réseaux sociaux s'inscrivent autour de divers enjeux en termes d'attractivité, de visibilité, d'e-réputation ou encore de stratégies de sourcing. Les réseaux sociaux sont dès lors devenus un instrument prégnant dans les stratégies de recrutement des entreprises. Un tel développement ne peut épargner le groupe Sécurité sociale qui, en recrutant chaque année plus de 6000 collaborateurs, s'inscrit parmi les premiers recruteurs de France. Cette recherche-action apparaît donc dans un contexte de généralisation du e-recrutement et vise à situer la stratégie de recrutement des organismes de Sécurité sociale au développement accru du recours aux réseaux sociaux professionnels. Les enjeux L'engagement dans la voie du e-recrutement pour les organismes de Sécurité sociale, comme toute innovation, présente des enjeux. L'ensemble des caisses locales et nationales, des tutelles, ou encore des corps de contrôle sont en recherche perpétuelle d'actions d'amélioration de la performance des activités. Le recours aux réseaux sociaux pour recruter est un enjeu stratégique susceptible de répondre à leurs attentes dans la concrétisation de leurs objectifs de gestion. S'intéresser à ce développement requiert d'aborder la question de l'adéquation des textes actuels à ce type de recrutement. Le système réglementaire tel qu'il existe aujourd'hui pour les méthodes de recrutement traditionnelles est-il applicable et transposable à ces nouvelles méthodes de recrutement ou faut-il au contraire envisager un toilettage pour s'adapter à ce contexte. L'enjeu est ici de taille notamment dans le cas envisagé d'une réforme des textes incluant des délais non négligeables de négociation, de vote et de parution avant même de pouvoir recourir à la méthode. De coutume, l'usage des réseaux sociaux permet une réduction significative des coûts marginaux de nombreuses activités. Par assimilation, leur utilisation dans le contexte du recrutement est susceptible de permettre ce type de gains financiers. Ces marges de manoeuvre sont à prendre en considération notamment en réponse aux enjeux de la gestion budgétaire et du contexte économique.

en3s.fr11L'image des organismes de Sécurité sociale est une notion sur laquelle le développement du e-recrutement aura nécessairement un impact. Positivement, l'utilisation des réseaux sociaux pour recruter est une réponse à la satisfaction et à l'atteinte des objectifs en termes de responsabilité sociétale des organismes. Ces objectifs constituent un enjeu plus large de protection environnementale. En effet, ces derniers permettent de limiter considérablement le nombre de déplacements de candidats potentiels sur les lieux de recrutement. Plus insidieuse, la problématique liée à l'utilisation des données personnelles à des fins professionnelles participe directement à lutter contre le risque de discrimination à l'embauche et indirectement à la promotion de l'image institutionnelle dans ce domaine. Le quadrillage de la sécurité des systèmes d'information est indispensable pour assurer le bon usage de ces méthodes. Le contentieux lié au recrutement est protéiforme. La sécurisation juridique des nouvelles méthodes et des nouveaux outils de recrutement représente un véritable enjeu pour les organismes de Sécurité sociale. La modification des pratiques de recrutement suppose de disposer des compétences humaines capables de le porter. En ce sens, définir une stratégie de développement à l'usage de la technique et aux outils s'impose comme un enjeu. Cet accompagnement participe à une gestion qualitative et prospective des emplois et des carrières au sein des organismes de Sécurité sociale. Dans une perspective plus large, il existe évidemment un véritable enjeu technologique dans la capacité des organismes, des branches voire de l'UCANSS à travailler sur la dynamisation de la bourse aux emplois par la création d'un nouvel outil de type réseau social propre aux organismes de Sécurité sociale. Si le développement d'un outil interne n'était pas préconisé, la question de la fiabilité et de la pérennité de la relation contractuelle avec les réseaux privés et les partenaires potentiels doit être strictement encadrée. In fine, si un tel outil était envisagé, il permettrait de dynamiser la politique RH, d'optimiser la gestion des carrières, de créer de la mobilité, et de mieux faire connaître les métiers de la Sécurité sociale et ainsi attirer de nouveaux talents. Problématique La recherche-action questionnera la stratégie d'e-recrutement pouvant être adoptée par les organismes de Sécurité sociale. En découlent plusieurs questionnements auxquels cette étude s'attachera à répondre : - Existe-t-il un intérêt (avantages/inconvénients) pour les organismes de compléter leur dispositif par le recours aux réseaux sociaux ? - Quid de l'efficacité du e-recrutement ? - Quel mix entre e-recrutement et recrutement traditionnel - Quelles sont les limites quant à l'utilisation des réseaux sociaux dans les techniques de recrutement ? - Quels sont les réseaux à privilégier ? - Quels sont les emplois à cibler ? - Comment manager et évaluer les processus ?

en3s.fr12PARTIE 1 : ETAT DES LIEUX DE L'USAGE DES RESEAUX SOCIAUX DANS LE DOMAINE DU RECRUTEMENT ET ANALYSE DE BESOINS DES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE I/ Le recrutement par utilisation des réseaux sociaux est une réalité dans de nombreux secteurs économiques mais demeure marginal dans les organismes de Sécurité sociale A. Les opérateurs économiques privés, publics et parapublics communiquent largement sur leur utilisation croissante des réseaux sociaux dans leur démarche de recrutement Méthodologie & objectifs Afin de dresser un portrait global de la situation existante, il a été choisi d'avoir recours à des entretiens visant un panel d'opérateurs économiques susceptibles d'utiliser les réseaux sociaux pour recruter ainsi qu'une étude exploratoire des pratiques (internet, ouvrages et documents universitaires). Les réseaux sociaux professionnels : un outil devenu incontournable dans une stratégie de recrutement Au coeur de l'entreprise 2.03, les réseaux sociaux constituent la troisième révolution des télécoms en entreprise après le téléphone (années 1970) et l'e-mail (année 1990). De nombreuses entreprises ont franchi le pas : d'abord en Amérique du nord, à présent en France. Ces nouveaux outils suscitaient des craintes de la part des managers mais, aujourd'hui, les entreprises ne pourraient plus s'en passer. Dès à présent, les questions soulevées par les réseaux sociaux sont similaires, d'autant plus que leurs usages ont d'abord percé dans la sphère privée leur conférant un coté ludique voire gadget avant de séduire l'entreprise. Cependant, chaque fonction dans l'entreprise est en train de s'emparer de ces outils qui transforment organisation et fonctionnement. Ainsi, la fonction Ressources Humaines voit ses activités de recrutement évoluer notablement par l'utilisation des réseaux sociaux professionnels qui permettent la rencontre de candidats potentiels à moindre coût, de cibler des profils ou encore de consulter des bases de données de curriculum vitae. Depuis 30 ans, l'observatoire Cegos mesure l'évolution des pratiques des entreprises en France et à l'international. Il s'est intéressé à cette transformation digitale des entreprises lors d'une première étude en 20124. Les résultats 2014 témoignent de cette évolution notable. Aujourd'hui, 6 salariés sur 10 et 1 dirigeant sur 2 se connectent au moins une fois par jour aux réseaux sociaux. Si les managers et dirigeants plébiscitent LinkedIn et Viadeo - qu'ils sont respectivement 82 % et 92 % à utiliser - Facebook reste, de loin, le réseau favori des salariés qui sont près de 3 sur 4 à s'y connecter - soit une progression de 18 % en 2 ans. Twitter n'est utilisé que par 20 % des salariés mais son usage apparaît en hausse de presque 200 %. In fine, seuls 2 salariés sur 10 déclarent aujourd'hui n'utiliser aucun réseau social, ni dans le cadre personnel ni professionnel. 3 Le terme fut inventé par Andrew McAfee de la Harvard Business School dans le MIT Sloan Management Review du printemps 2006. La notion d' "Entreprise 2.0" est souvent utilisée pour décrire des modifications sociales et en réseau des intranets d'entreprise 4 " Utilisation et pratiques des réseaux sociaux en entreprises » - Études Janvier 2012 et 2014 de l'Observatoire Cegos .

en3s.fr13Plus le niveau de responsabilités est important dans l'entreprise, plus l'utilisation des réseaux sociaux s'exerce à des fins professionnelles et à la question " Pourquoi utilisez vous les réseaux sociaux dans votre activité professionnelle ? », salariés et managers invoquent majoritairement le développement de leur réseau professionnel. Toutefois, selon L'INSEE les salariés sont désormais 30 % à déclarer rechercher un emploi via les réseaux sociaux - soit 5 points de plus qu'en 2012. Un tiers des dirigeants/managers affirment quant à eux recruter de nouveaux collaborateurs au travers de ces outils. Or ils n'étaient que 11 % en 2012. Concernant les entreprises, l'étude INSEE Focus indique que 20 % des sociétés de 10 personnes ou plus implantées en France disposent d'un profil, d'un compte ou d'une licence sur un média social, le plus souvent un réseau social. Parmi elles, 38 % déclarent l'utiliser pour recruter du personnel tout en développant son image de marque. Elles peuvent par ce biais, diffuser largement leurs annonces, rechercher des candidats, échanger avec d'autres sociétés ou encore vérifier le parcours de candidats. Comparativement à nos voisins européens, l'INSEE note que les entreprises implantées en France ont moins souvent un compte sur un média social (20 % contre 30 % en moyenne dans l'Union Européenne à 28). En revanche, le motif du recrutement est plus souvent cité en France (38 % contre 30 % dans l'UE). L'Allemagne se distingue toutefois avec une utilisation beaucoup plus importante des réseaux sociaux professionnels dans les processus de recrutement : 55 % des DRH allemands y ont recours. L'utilisation des réseaux sociaux professionnels se développe particulièrement dans le recrutement de cadres et de profils reconnus comme spécifiques ainsi que dans la recherche d'information Les réseaux sociaux professionnels sont devenus un moyen prisé autant par les recruteurs que par les demandeurs d'emploi pour se faire connaître et développer leur réseau professionnel en facilitant les recherches et les mises en relation. En 2014, selon une étude annuelle de l'APEC5, 85 % des embauches de cadres ont donné lieu à la publication d'une offre d'emploi sur des job boards6 et/ou réseaux sociaux avec l'utilisation en parallèle des réseaux sociaux professionnels comme outil de sourcing7. Il s'agit d'ailleurs du moyen de sourcing qui progresse le plus en 2014 avec 28 % des professionnels du recrutement l'ayant utilisé contre 22 % en 2013. En effet, les recruteurs ont recours aux réseaux sociaux professionnels pour recouper les informations des CV reçus ou obtenir davantage d'informations sur les candidats. Quelques clics suffisent pour obtenir de nombreuses informations personnelles sur des candidats potentiels. En effet, plusieurs millions de Français déposent des données sur les réseaux sociaux, notamment professionnels. Ces informations sont de toutes natures sur leurs goûts, leurs opinions, leurs expériences. Les réseaux sociaux sont également utilisés pour toucher directement des candidats potentiels et notamment sur des fonctions 5 Etude APEC " sourcing cadres » de juin 2015 6 Les job boards sont des sites portail d'emploi et de recrutement, support de diffusion d'offres d'emploi (Jobintree, Cadremploi, Monster,...). Il en existe plusieurs dizaines en France, généralistes ou spécialisés par grands secteurs d'activités 7 La définition du sourcing, dans les Rh est une démarche globale de recherche de candidats au sein de la phase amont du recrutement. Le sourcing consiste à utiliser les CVThèques, les réponses aux offres d'emplois et les réseaux sociaux afin de trouver les candidats correspondant aux critères de recherche fixés préalablement.

en3s.fr14où il est difficile de recruter. Pour entrer en contact avec des profils à fort potentiel, les entreprises doivent aller à leurs rencontres, susciter leur intérêt. Et pour cela, les réseaux sociaux professionnels sont un atout majeur. Les entreprises communiquent sur leurs activités et donnent des informations en leur donnant l'envie de les rejoindre. Dans une moindre mesure, cette communication a vocation à témoigner de leur existence et susciter en chacun des internautes un intérêt à collaborer pour l'avenir. Pour cela, il faut amorcer une relation de confiance, une relation professionnelle et constructive permettant donc d'alimenter les réseaux sociaux en contenu. Ces actions permettent de gagner en visibilité et en crédibilité. Des entreprises organisent également des sessions de recrutement originales et se servent des réseaux sociaux pour faire échos de leurs opérations. Elles n'hésitent pas à faire preuve de créativité et d'originalité. En créant des campagnes de recrutement originales et dynamiques. En créant des campagnes de recrutement originales et dynamiques, elles renvoient l'image d'entreprises novatrices, ambitieuses, différentes. Les dernières campagnes de recrutement créatives 8 en date illustrent parfaitement l'expérience que le candidat veut vivre. Au mois de juin dernier, BNP Paribas a lancé une campagne de recrutement sur Twitter intitulée #WeloveIT à l'occasion du mois de l'ingénieur en informatique. Le principe ? Permettre aux candidats de retweeter le message dédié à l'opération. Tous les 5 retweets, les participants étaient sélectionnés et conviés à un entretien. Pour participer à cette session de recrutement 2.0, les candidats devaient être diplômés d'une école d'ingénieurs ou équivalent universitaire. Résultat : une opération qui a suscité beaucoup d'intérêt sur le web et les réseaux sociaux, qui a renforcé la visibilité de l'entreprise et accru le nombre de candidats. La stratégie de recrutement par utilisation des réseaux sociaux se développe en complément d'une pratique de recrutement traditionnelle À l'ère de la mondialisation du marché du travail, du développement des interconnexions et de la nécessaire diversification des profils, les réseaux sociaux paraissent riches de potentialités en matière de recrutement. Dans un contexte certains employeurs sont confrontés à des difficultés croissantes pour trouver les compétences et profils qu'ils recherchent, leur intérêt en la matière est même certainement amené à progresser. La démultiplication des possibilités de mise en relation offerte par les outils du web 2.0 ouvre en effet un champ de perspectives considérables. La difficulté actuelle sur le marché du recrutement n'est pas l'évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et la capacité à trouver de bons profils, des profils rares, des profils expérimentés. Passer par le web est efficace pour les cadres, les commerciaux spécialisés, les profils informatiques et ingénieurs dans tous les domaines. Les réseaux sociaux professionnels se muent en véritable outil de détection et de suivi de talents ; notamment sur certaines catégories d'emploi, comme par exemple celui de responsable de communication, de directeur marketing, d'ingénieur-informaticien. Les entreprises se lancent donc de plus en plus dans le sourcing 2.0. Cependant, les réseaux sociaux professionnels sont d'une moindre efficacité pour d'autres catégories professionnelles et les job boards classiques remplissent alors très bien leur fonction. Si les réseaux sociaux rencontrent un succès certain, les sites de recrutement classiques restent le moyen de recherche privilégié des entreprises pour recruter. 8 Informations recueillies suite à l'entretien du 23 juin 2015 avec Paul Mouchet responsable recrutement BNPParibas

en3s.fr15Cependant, il y a une réelle complémentarité de ces deux supports. À l'instar du e-learning qui n'a pas vocation à supplanter les formations en présentiel mais vise à les compléter, les réseaux sociaux professionnels sont perçus comme un élément supplémentaire d'une stratégie de recrutement plus globale. La publication d'une offre d'emploi reste le moyen le plus sûr de réussir un recrutement. En 2014, plus de 8 recrutements sur dix ont donné lieu à la diffusion d'une offre de poste9 sur les job boards traditionnels ou par Pôle emploi. Une fois publiée, l'offre donne lieu à un recrutement dans 63 % des cas. Un outil qui vient en appui, au travers du e-recrutement, du développement de la marque employeur. Il n'existe pas aujourd'hui de définition unique de la " marque employeur » mais l'on peut considérer qu'il s'agit d'entreprises ayant adopté une stratégie digitale dédiée aux questions de recrutement et de ressources humaines. La Marque Employeur relève plus du concept et du positionnement stratégique. Elle peut concerner aussi bien une TPE qu'un géant du CAC 40. Les entreprises ont compris l'intérêt qu'elles pouvaient avoir à travailler la e-réputation de leur marque employeur sur les réseaux sociaux. Elles sont nombreuses à avoir souhaité devenir une marque puissante sur les réseaux sociaux en termes de recrutement et de RH. En effet, 95 % des personnes en recherche d'emploi recherchent des informations sur l'employeur auprès duquel elles postulent. Pour ce faire, l'entreprise va au delà du compte dédié au recrutement sur son site internet. Sa démarche est souvent associée à l'intégration d'un onglet spécial sur sa page Fabebook et d'une activité sur les réseaux sociaux professionnels. L'impact est alors optimal car l'entreprise est suivie par des candidats potentiels mais aussi par les acteurs du secteur, des blogueurs et journalistes. Cela permet de démontrer que l'aspect RH est important pour l'entreprise et qu'elle s'inscrit ainsi dans une démarche RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises). L'entreprise démontre par là son investissement et sa capacité à échanger, à interagir avec le futur candidat. Dans la notion de " réseau social professionnel » il y a le terme social et dans un contexte de crise liée au marché de l'emploi à son maximum, valoriser la dimension humaine dans le processus de recrutement apporte un rayonnement à l'entreprise. Selon une étude LinkedIn, l'existence d'une marque employeur forte diminue le turnover de personnel de 28 % et réduit jusqu'à 50 % ses coûts de recrutement. Cependant le développement de la présence des entreprises sur les réseaux sociaux n'est pas sans poser de problèmes en termes de réputation et d'image car le degré de " viralité » des informations s'accentue et il est très difficile pour les entreprises de contrôler tout ce qui est dit sur elle. Aussi, avec l'avènement du web 2.0, la réputation est devenue un axe stratégique et il faut donc savoir gérer les risques et les opportunités liés à l'avènement de la e-réputation. D'autres réseaux sociaux participent au monde de l'entreprise Twitter Les entreprises utilisent peu Twitter pour recruter et il n'existe pas encore de réelle approche structurée. Le recrutement sur twitter se limite pour l'instant à de la diffusion d'offres avec un renvoi sur le site de l'entreprise. Plusieurs raisons à cela : Twitter est un réseau difficile d'accès et où il faut passer du temps pour en comprendre le langage et les codes. Surtout, les biographies de profils 9 Étude annuelle de l'APEC - " sourcing des cadres » août 2015.

en3s.fr16proposées par Twitter sont succinctes, difficiles d'accès et il s'avère au final compliqué de baser une décision de recrutement avec si peu d'informations. L'utilisation de Twitter se révèle surtout pertinente comme vitrine de l'entreprise et vecteur d'offres d'emploi ciblées sur des profils particuliers. Les réseaux sociaux d'entreprise Ils gagnent du terrain et 25% des salariés déclarent disposer d'un accès à un réseau social d'entreprise, soit deux fois plus qu'il y a deux ans. Parmi eux, 65 % affirment d'ailleurs effectivement utiliser cet outil interne. Les outils les plus largement utilisés restent la visioconférence et le chat. A l'inverse, on constate que la majorité des entreprises ne disposant pas d'un RSE n'envisage pas d'en créer un. Une certaine fracture digitale semble se creuser en entreprise. 36 % des salariés affirment d'ailleurs ne pas avoir accès aux réseaux sociaux au travail, preuve qu'une part importante des entreprises refuse encore l'accès à certains sites collaboratifs. Ces résultats doivent toutefois être relativisés si l'on considère le taux d'équipement en smartphone du personnel. Les réseaux sociaux d'entreprise comportent une forte dimension collaborative et de partage des connaissances avec une approche décloisonnée. Aujourd'hui, ils sont surtout utilisés dans un cadre collaboratif, comme des outils de partage de données des collaborateurs travaillant sur un projet commun et non comme outil de recrutement à part entière. B. Malgré ce constat, le recrutement traditionnel conserve la primeur des DRH au sein des OSS Méthodologie & objectifs Afin de dresser un portrait global de la situation existante, il a été choisi d'avoir recours à un questionnaire visant un large panel d'acteurs susceptibles d'utiliser les réseaux sociaux pour recruter. Le questionnaire a donc été adressé à l'ensemble des organismes de l'Institution : régime général et régimes spéciaux compris. Outre l'Institution, il a été choisi d'élargir encore le champ des répondants aux Agences régionales de santé (ARS) pour deux raisons principales. D'une part, elles constituent un partenaire privilégié des organismes de la branche maladie. D'autre part, la configuration des ARS en termes d'effectifs, d'organisation et de problématique peut être assimilée à ce que connaissent aujourd'hui les organismes de Sécurité sociale. Au sein de ces organisations, le panel choisi vise trois catégories professionnelles : les directeurs généraux (DG), les directeurs des ressources humaines (DRH) et les responsables des ressources humaines (RRH). Dans la perspective d'obtenir le plus de réponses pertinentes possibles, le questionnaire a été élaboré en s'appuyant principalement sur des questions fermées et sur un travail de ciblage des questions en fonction des réponses (si la réponse est X, alors la question suivante sera X'). Le questionnaire a été conçu sous Google Form puis a été adressé à plus de 400 entités pour finalement donner lieu à 139 réponses. Les objectifs sous-jacents à ce questionnaire sont de plusieurs ordres :

en3s.fr17- identifier les pratiques existantes en matière de recours aux réseaux sociaux pour recruter ; - définir des profils types permettant de mener à bien, dans un second temps, des entretiens plus ciblés et approfondis ; - établir quels sont les principaux freins et moteurs susceptibles d'influencer le recours aux réseaux sociaux ; - dresser un état des lieux des gains constatés par les organismes ayant recours au recrutement via les réseaux sociaux ainsi que des gains escomptés par ceux n'ayant pas encore mis en place de tels dispositifs ; - enfin, mesurer quelles sont les solutions sur lesquelles souhaiteraient s'appuyer en priorité les organismes pour développer le recours aux réseaux sociaux. Certaines limites aux résultats du questionnaire doivent être spécifiées : - le questionnaire est intervenu sur une durée courte du fait des contraintes de délais ; - le nombre de répondants, même s'il est satisfaisant, empêche de considérer que le questionnaire puisse être représentatif de l'ensemble de l'Institution ; - parce qu'il est strictement déclaratif, ce questionnaire est donc soumis à un fort biais de subjectivité (exagération ou minoration de certains phénomènes, par exemple). Identification des profils des répondants Sans surprise au regard de leur grand nombre, les répondants les plus représentés dans notre questionnaire sont les CPAM et les CAF (respectivement 37 et 27 %). Il convient de garder cet ordre de grandeur à l'esprit afin de pondérer les résultats qui suivront. Le profil des répondants au sein des organismes et des ARS est équilibré avec une légère prépondérance des directeurs des ressources humaines qui s'explique probablement par le fait que ce questionnaire concerne le coeur de leur métier. Il est à noter que c'est dans les CAF que se retrouve la plus grande proportion de DG ayant répondu. Sans se prêter à des conclusions attentives, il s'agit peut-être déjà d'un indice permettant d'identifier une branche particulièrement sensible aux perspectives de recrutement via les réseaux sociaux ou, du moins, une branche pour laquelle l'impulsion pourrait provenir du sommet de la hiérarchie.

en3s.fr18 Seulement 8 % des répondants ont déjà recruté via les réseaux sociaux Le traitement des résultats du questionnaire laisse apparaître sans ambiguïté le fait que le recours aux réseaux sociaux pour recruter reste aujourd'hui très marginal. Qu'il s'agisse d'intégrer les réseaux sociaux au coeur du processus de recrutement ou même de les utiliser marginalement en appui, 8 % des répondants seulement y ont recours. En effet, les voies classiques de recrutement demeurent largement privilégiées : Pôle emploi, l'APEC et la bourse UCANSS restent aujourd'hui les principaux canaux. Les réseaux sociaux n'arrivent qu'en 4ème position, derrière les cabinets de recrutement. Le fait que 92 % des répondants ne s'appuient pas sur les réseaux sociaux doit nous interpeller tant il s'agit là d'un outil aujourd'hui en pleine expansion. Par ailleurs, ces 92 % ne constituent pas un angle mort du questionnaire et doivent être questionnés afin de comprendre ce non recours massif. Si 8 % des répondants ont déjà recruté via les réseaux sociaux, il convient d'ores et déjà de minorer encore l'intensité avec laquelle il est fait usage des réseaux sociaux. En effet, au sein de cette catégorie, 36 % qualifient leur recours aux réseaux sociaux de " rare » et 36 % d' " occasionnel ». Toutefois, si l'usage des réseaux sociaux reste faible en quantité et en intensité, il est contrebalancé par une prise de conscience réelle de l'importance que ces derniers ont pu acquérir ces dernières années. Ce que dévoile le questionnaire - et que nous analyserons plus loin -, c'est que le non-recours aux réseaux sociaux n'est pas synonyme de désintéressement ou de refus. Parmi ces 8 % de répondants, la raison principale qui a justifié le recours aux réseaux sociaux est la perspective d'accroître le nombre de candidats potentiels. Ensuite seulement viennent à égalité la possibilité d'effectuer du sourcing et celle de cibler des profils spécifiques. Ce constat est à mettre en perspective avec : ⁃ le type de profils principalement recrutés via les réseaux sociaux ; ⁃ les gains effectivement obtenus. 50 % des profils recherchés et recrutés via les réseaux sociaux correspondent à des experts. La nécessité de compétences pointues et de profils très spécifiques explique logiquement le besoin d'élargir le nombre de candidats potentiels et donc

en3s.fr19d'accroître la portée du rayonnement des offres d'emploi. En matière de gains constatés, les réseaux sociaux tiennent leurs promesses par rapport aux gains escomptés : le premier des gains observés est l'élargissement du nombre de candidats puis son corollaire la diversification des profils. Le troisième gain constaté - et qui n'était pas attendu initialement - est celui d'un processus de recrutement moins onéreux. Par exemple, le DRH de la CPAM du Finistère souligne que c'est le seul intérêt qu'il perçoit pour l'instant au recrutement via les réseaux sociaux. Cela semble vrai à deux égards : d'une part, cela permet de trier plus finement les CV si des précisions quant aux compétences des candidats sont disponibles en ligne, d'autre part, les réseaux sociaux permettent de cibler plus facilement un profil spécifique dans la France entière ou dans une région spécifique sans faire appel à un cabinet de recrutement extérieur qu'il faudrait rémunérer. Il est essentiel de noter que les gains en termes d'image et de simplification ne semblent - pour l'instant - pas perceptibles pour les organismes. Ce résultat est surprenant à deux égards : parce qu'il souligne le fait que les OSS n'ont pas conscience de la prégnance de l'e-réputation aujourd'hui sur les réseaux sociaux et parce que des gains en termes de simplification existent clairement et ils sont indissociables des gains budgétaires. Le questionnaire permet donc d'identifier un faisceau de circonstances qui semblent particulièrement propices au recours aux réseaux sociaux pour recruter : - quand il s'agit d'embaucher un expert ; - quand ce recrutement concerne un domaine très précis ou un secteur d'expertise souffrant d'une pénurie de personnes qualifiées ; - quand des profils variés sont attendus de la part de l'organisme employeur. Le fait d'avoir identifié ces 3 circonstances permet déjà d'envisager quelle voie privilégier pour faciliter l'implantation de procédures d'e-recrutement dans les organismes. Les raisons de la non utilisation massive des réseaux sociaux pour recruter Les 92 % de répondants ayant affirmé ne pas recourir aux réseaux sociaux ne doivent pas être ignorés. Dans cette perspective, le questionnaire a été orienté de façon à identifier quels sont les rapports qu'ils entretiennent avec les réseaux sociaux : - Quels sont les freins qui expliquent le non recours aux réseaux sociaux pour recruter ? - Quels seraient les gains escomptés dans le cas contraire ? Le premier frein dénoncé est celui du déficit de formation des collaborateurs. Dans ce cas, il s'agit d'une problématique méritant une attention particulière. Outre les différences générationnelles pouvant accentuer ce phénomène, un déficit de formation renvoie à la

en3s.fr20capacité des organismes à faire en sorte que les équipes puissent s'auto-saisir des nouvelles technologies. Cet enjeu avait déjà été clairement identifié dans la COG CNAMTS-Etat 2010-201310. Le deuxième frein mis en exergue est celui de l'absence de plus-value par rapport aux autres moyens de recrutement traditionnels déjà utilisés. S'il est vrai que les organismes n'ont pas tous les mêmes besoins en matière de ressources humaines, la variété des structures (petites, grandes, de tous les régimes) ayant recours aux réseaux sociaux pour recruter et constatant des gains implique de nuancer ce second argument. Il semblerait qu'il s'agisse plutôt : - soit d'un manque de confiance à l'égard de réseaux sociaux ; - soit d'une connaissance erronée des gains qui ont pu être observés ailleurs. Dans les deux cas, communiquer sur les gains constatés par les organismes ayant recours aux réseaux sociaux auprès de ceux n'y ayant pas recours pourrait nettement faire évoluer ces positions. Ce non recours aux réseaux sociaux ne signifie pas pour autant que les organismes ne sont pas sensibles à la nécessité de moderniser les pratiques de recrutement. À cet égard, la perception du recrutement via les réseaux sociaux est plutôt positive et contraste paradoxalement avec le faible nombre d'organismes y ayant recours. Néanmoins, un intérêt manifeste pour le sujet dans l'ensemble du réseau Postulant que l'usage des réseaux sociaux dépendrait grandement de l'image qu'ils renvoient et de la perception que les organismes peuvent en avoir, une partie du questionnaire est axé sur des éléments strictement subjectifs. À travers différents ensembles de réponses, il est possible de définir des profils-types. Ces profils correspondent clairement à des pratiques très hétérogènes et des visions diamétralement opposées de ce que peut être le recrutement via les réseaux sociaux. Ainsi, le premier constat qui est observable est l'existence d'un contraste très net entre la perception des réseaux sociaux et leur faible utilisation. Bien qu'ils soient peu usités, les réseaux sociaux ne sont pas considérés comme relevant d'un effet de mode. 10 Titre 2.1." Définir une stratégie

en3s.fr21Cette affirmation est corroborée par la connaissance des réseaux sociaux par les organismes. Ils semblent, en effet, conscients du caractère structurant de ces outils dans la mesure où ils les connaissent et en ont une vue d'ensemble assez représentative de la situation réelle. Par exemple, la question très ouverte consistant à demander aux personnes interrogées de hiérarchiser les réseaux sociaux professionnels en fonction de leur importance donne des résultats fidèlement représentatifs du poids actuel en France de ces derniers. Cette question de la perception des réseaux sociaux est indissociable de la motivation des acteurs de la Sécurité sociale à intégrer de tels outils dans leurs stratégies de recrutement. En effet, le potentiel que les réseaux sociaux ont à offrir en termes de recrutements ne peut être perçu réellement que dans la mesure où les OSS prennent conscience de certains atouts. Cette prise de conscience de l'utilité des réseaux sociaux et cette perception positive ne sont pas absentes des réponses des organismes affirmant pourtant ne pas utiliser les réseaux sociaux pour le moment. Ce vif intérêt pour les réseaux sociaux se traduit par une réelle motivation de la part des non-utilisateurs : 62 % envisagent de recourir aux réseaux sociaux et, parmi eux, 77 % souhaitent le faire à court terme. Cette donnée permet, d'une part, de largement relativiser la faible utilisation des réseaux sociaux telle que précédemment constatée, d'autre part, d'identifier d'ores et déjà des leviers de communication et d'action auxquels les organismes pourraient être sensibles. En effet, la diversification des profils puis l'amélioration de l'image de l'entreprise constituent les deux motivations principales des non-utilisateurs à recourir aux réseaux sociaux pour recruter.

en3s.fr22 Finalement, un ensemble d'indices converge laissant penser que les organismes souhaitent recourir aux réseaux sociaux et sont prêts à le faire : l'image positive de ces derniers, la connaissance - même partiale - des gains envisageables ou encore la volonté explicite d'y recourir à court et moyen termes. Bien qu'il s'agisse là du premier questionnaire, il permet également de voir émerger des pistes de solutions à privilégier. Ces solutions sont classiques, mais semblent clairement sollicités par les organismes. De surcroît, le questionnaire révèle que ces solutions constituent souvent des réponses, plus ou moins directes, à un frein précédemment identifié. De ce fait, il est possible d'identifier une correspondance entre certains freins et certaines solutions. II/ Même si le recrutement traditionnel semble bien ancré, les OSS affichent un désir d'accompagnement sécurisé dans leur démarche de modernisation et de transition numérique vers le e-recrutement A. Le souhait des organismes de diversifier leur méthode de recrutement est explicite, notamment dans la prospection de profils spécifiques Méthodologie & objectifs La volonté des organismes à s'engager dans la voie du e-recrutement a été mesurée par 2 approches : - L'enquête-questionnaire, qui a permis d'obtenir une vision d'ensemble sur le souhait des organismes de diversifier leurs méthodes de recrutement notamment par le biais des réseaux sociaux ; - L'interview d'organismes sélectionnés soit de manière aléatoire, afin d'éviter tout biais de sélection, soit spécifiquement en fonction de leur retour-questionnaire, en diversifiant délibérément les profils selon qu'ils soient déjà utilisateurs ou non des réseaux sociaux.

en3s.fr23L'objectif ici est d'appréhender leur niveau de satisfaction générale à l'égard des méthodes de recrutement classiques, mais surtout d'analyser leur volonté potentielle de s'engager dans la voie du e-recrutement. Le cas échéant, l'intérêt de ces approches est multiple : - Analyser le contexte dans lequel les organismes souhaitent développer le e-recrutement : e-recrutement comme mode de recrutement unique, principal, subsidiaire ou occasionnel. - Identifier les profils des personnes qui pourraient être recrutées par cette méthode : e-recrutement généralisé ou ciblé sur des typologies de postes spécifiques Une volonté des organismes de diversifier leur méthode de recrutement explicitement exprimée L'enquête-questionnaire a permis d'analyser les pratiques des organismes de Sécurité sociale en matière de recrutement. Il en est ressorti très largement que les organismes utilisent une palette variée de canaux de rec rutement afin d'adapter leurs méthodes d'embauche à leurs attentes en matière de profils des candidats. Parmi ces canaux, les plus utilisés sont les méthodes traditionnelles de recrutement, en particulier la bourse aux emplois UCANSS, l'APEC ou Pôle emploi. Pour autant, 8 % des organismes ayant répondu au questionnaire ont déclaré utiliser les réseaux sociaux comme méthode complémentaire de recrutement. Par cette extension des canaux, les employeurs recherchent principalement un élargissement du nombre de candidats potentiels et une diversification de leurs profils. C'est cette même volonté de diversification des méthodes de recrutement dans l'optique d'élargir le terrain de rencontre de l'offre et de la demande qui anime les organismes souhaitant s'engager dans la voie du e-recrutement. En effet, l'interview de différents organismes, utilisateurs ou non des réseaux sociaux, a révélé que si les canaux traditionnels étaient globalement satisfaisants, ils n'étaient pas forcément adaptés à tous les profils de postes pro posés et présentaie nt souvent l'inconvénient de cantonner le recrutement dans un circuit fermé. Le souhait d'élargir les offres d'emploi à des candidats en dehors du cercle de la Sécurité sociale motive dès lors les organismes à envisager une diversification de leurs méthodes de recrutement via les réseaux sociaux. À ce propos, Christelle Duroux (Responsable paie-RH-financier, EN3S) considère q ue " l'idée du e-recrutement, c'est de sortir du circuit fermé ». Dans la même lignée, Julien Damon (professeur associé à Sciences po Paris) a souligné " l'utilité d'utiliser les réseaux sociaux comme méthode de recrutement notamment pour diversifier les profils et assurer les compétences ». Nombre d'employeurs, qui se sont longtemps cantonnés à utiliser les voies traditionnelles dans leur recherche de candidats, ressentent aujourd'hui le besoin d'ouvrir leur offre sur un marché élargi. Ainsi, François Meunier-Pion (DRH CARSAT Centre) déclare ne pas avoir trouvé l'utilité de développer de nouvelles méthodes de recrutement jusqu'alors, puisqu'il trouvait satisfaction dans la diffusion de ses offres via des revues spécialisées, l'APEC, Pôle Emploi, ou encore les journaux professionnels et locaux. Pourtant, ces derniers mois, et en raison d'appels de candidature restés infructueux, ses équipes se sont penchées sur une diffusion d'offres sur les réseaux sociaux, LinkedIn et Viadéo. Ces appels concernaient des métiers spécifiques tels que les contrôleurs de sécurité qui requièrent une expérience professionnelle de 5 années.

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