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Sujet élaboré par une cellule pédagogique nationale C

ONCOURS EXTERNE, IN

TERNE ET TROISIÈME C

ONCOURS

DE RÉDACTEUR PRINCIPAL TERRITORIAL DE 2

e CLASSE SES

SION 2021

ÉPR

EUVE DE RAPPORT AVEC PROPOSITIONS OPÉRATIONNELLES

ÉPR

EUVE D'ADMISSIBILITÉ

La rédaction d'un rapport à partir des éléments d'un dossier portant sur les missions, compétences et moyens d'action des collectivités territoriales, assorti de propositions opérationnelles.

Durée

: 3 heures

Coefficient

: 1 À LIRE ATTENTIVEMENT AVANT DE TRAITER LE SUJET : Vous ne devez faire apparaître aucun signe distinctif dans votre copie, ni votre nom ou un nom fictif, ni initiales, ni votre numéro de convocation, ni le nom de votre collectivité

employeur, de la commune où vous résidez ou du lieu de la salle d"examen où vouscomposez, ni nom de collectivité fictif non indiqué dans le sujet, ni signature ou paraphe.

Sauf consignes particulières figurant dans le sujet, vous devez impérativement utiliser une seule et même couleur non effaçable pour écrire et/ou souligner. Seule l"encre noire ou l"encre bleue est autorisée. L"utilisation de plus d"une couleur, d"une couleur non autorisée, d"un surligneur pourra être considérée comme un signe distinctif.

Le non-respect des règles ci-dessus peut entraîner l'annulation de la copie par le jury.Les feuilles de brouillon ne seront en aucun cas prises en compte.

C e sujet comprend 28 pages.

Il appar

tient au candidat de vérifier que le document comprend le nombre de pages indiqué.

S'il est incomplet, en avertir un surveillant.

V ous êtes rédacteur principal territorial de 2 e classe au sein de la commune d'Alphaville qui compte 40

000 habitants et 600 agents. La collectivité, après avoir expérimenté le télétravail dans

le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, souhaite à présent passer à un télétravail pérenne et conforme aux textes, qui préserve la dimension humaine dans un contexte post confinement.

Dans un premier temps, la Directrice

générale des services vous demande de rédiger à son attention, exclusivement à l'aide des documents joints, un rapport sur les enseignements de la mise en place du télétravail dans les collectivités territoriales.

10 points

Dans un deuxième temps, elle vous demande d'établir un ensemble de propositions opérationnelles permettant à la commune d'Alphaville de mettre en oeuvre une organisation du télétravail garante de la qualité de vie au travail. Pour traiter cette seconde partie, vous mobiliserez également vos connaissan ces.

10 points

Liste des documents :

Document 1

Code du travail - Article L2242-17 - So us-section 3 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail - Légifrance - Modifié par la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - 2 pages

Document 2

" Télétravail : des clés pour protéger la santé des agents » - Emeline Le Naour - la Gazette des Communes - 9 octobre 2020 - 2 pages

Document 3

: " Quelles premières leçons de la crise ? » - ANACT- 02 juillet 2020 - 3 pages

Document 4

: " Travail en présentiel et à distance : ma feuille de route » - " Télétravail & travail en présentiel » (extrait) - modernisation.gouv.fr - décembre

2020 - 1 page

Document 5

: " Télétravail : renforcement dans les zones d'alerte et ouverture d'une négociation en 2021 » - Claire Boulland - la Gazette des Communes - 7 octobre 2020 - 2 pages

Document 6

: " Télétravail : ces collectivités qui ont pris les devants » - Stéphane Menu - laLettreduCadre.fr - 17 mars 2020 - 3 pages

Document 7

: " Le télétravail dans la fonction publique territoriale : les apports du décret du 5 mai 2020

» - Michaël Verne et Julie Creveaux -

laLettreduCadre.fr - 5 septembre 2020 - 4 pages

Document 8 :

" Quels sont les avantages du télétravail (et ses inconvénients) ? » (extrait) - Alexandre Diard - Blog, mon portail RH - consulté le 3 mai 2021 - 2 pages

Document 9 :

" Coronavirus et télétravail : 5 dimensions pour mieux s'organiser collectivement

» - ANACT - 24 novembre 2020 - 5 pages

Document 10 :

" Risques psychosociaux (RPS) - Réglementation » - INRS - mis à jour le

5 janvier 2017

- 2 pages

Documents reproduits avec l'autorisation du CFC

Certains documents peuvent comporter des renvois à des notes ou à des documents non fournis car non indispensables à la compréhension du sujet. 2/28

Code du travail

Article L2242-17

Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 82 (V)

Version en vigueur au 26 mars 2021

Partie législative (Articles L1 à L8331-1)Deuxième partie : Les relations collectives de travail (Articles L2111-1 à L2632-2)Livre II : La négociation collective - Les conventions et accords collectifs de travail (Articles L2211-1 à L2283-2)Titre IV : Domaines et périodicité de la négociation obligatoire (Articles L2241-1 à L2243-2)Chapitre II : Négociation obligatoire en entreprise (Articles L2242-1 à L2242-21)Section 3 : Dispositions supplétives (Articles L2242-13 à L2242-2

1) Sous-section 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (Articles L2242-17 à L2242-19)

Article L2242-17

La négociation annuelle sur l'égalité pr

ofessionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation

professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi,

en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données

mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les

conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la

formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de

travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires

de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de

branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestie

rs mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche

maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives

mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent

livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de

dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de

congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du

comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en

outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de

formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.3/28

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont

employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence

habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de

transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

NOTA :

Conformément au VI de l'article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, ces dispositions entrent en vigueur

le 1er janvier 2020.4/28

DOCUMENT 2

WEBINAIRE

Télétravail : des clés pour protéger la santé des agents Publié le 09/10/2020 • Par Emeline Le Naour • dans : France, Toute l'actu RH

Webinaire du 6 octobre sur le

télétravail - DR Quel bilan peut-on tirer de la mise en place du télétravail dans les collectivités ? Comment les employeurs se sont- ils adaptés pour garantir la santé des agents tout en maintenant la continuité du service public ? Aline Ridet, directrice générale ajointe RH de la Région Île -de-France et Perrine Bouchard, avocate chez Seban associés, livrent leurs analyses. Contraintes par l'épidémie de coronavirus de se lancer dans la pratique du télétravail, parfois à marche forcée, les collectivités territoriales ont dû s"adapter au plus vite. Cinq mois après le déconfinement, le télétravail reste encore massivement pratiqué. Mais si sa pratique s"est accélérée où en est on du cadre juridique à la lumière des évènements récents? " Le décret de mars 2020 est venu préciser celui de 2016 en fixant les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique en y apportant quelques innovations comme la quotité de 3 jours ou les dérogations possibles à cette durée qui sont principalement pour des raisons de santé (handicap, grossesse...) ou une situation exceptionnelle perturbant l"organisation du travail sur le site comme l"a été le déclenchement du confinement

» détaille

Perrine Bouchard, avocate chez Seban

associés qui précise que le texte laisse également la possibilité pour l"agent d"utiliser son équipement personnel.

Autre avancée, il instaure la

possibilité pérenne d"un accès au télétravail pour les agents dont les missions sont télétravaillables, quand il fallait auparavant une autorisation de l"employeur. Désormais, c"est l"agent qui en fait la demande écrite en ayant, de plus, la possibilité de contester le refus de l"employeur si ce dernier s"oppose à la mise en œuvre du processus. Pour mettre fin au télétravail, l"employeur doit désormais motiver son retrait d"autorisation.

Un délai de prévenance de deux mois est par

ailleurs nécessaire pour faire cesser l"activité en télétravail.

Le confinement ne doit pas servir

de base à la pratique

Précurseur en la matière, la Région Ile

de

France

n"a pas attendu ces dernières avancées juridiques pour se lancer dans l"aventure. "

Nous pratiquons le télétravail

depuis 3 ans, nous avons un recul sur la question

», résume Aline Ridet, DGA en

charge des ressources humaines à la

Région

Ile-de-France. Au siège de la Région,

65
% des agents sont en télétravail dont 70 % sur des fonctions télétravaillables. Parmi eux, 73
% sont des femmes (contre 62 % d"hommes). Malgré cette période de recours massif, Aline

Ridet met en garde : "

Le confinement n"est

pas une période sur laquelle on peut se baser.

Ce n"était pas un choix mais une période

imposée à tous avec son lot de stress et d"angoisse. En temps normal, le télétravail ne doit pas être subi, il doit être choisi par l"agent.

Si la réduction du temps de trajet et la

diminution de stress sont souvent citées comme des avantages non négligeables, les risques du télétravail sur la santé émergent peu à peu. Difficulté de se déconnecter, risques de pathologies en raison d"une trop grande immobilité, isolement... Alors, comment préserver la santé des télétravailleurs? "

Il est impératif de rester

vigilant. Dans notre collectivité, parmi les agents en télétravail, 20 % considèrent que cette pratique à un effet négatif sur les

échanges collectifs, 25 % ont ressenti un

isolement et 15 % considèrent avoir eu des difficultés pour gérer leur vie professionnelle et leur vie privée. Ce n"est pas une majorité, 5/28 certes, mais il faut rester attentifs », souligne Aline Ridet.

Une responsabilité inchangée pour

l"employeur " La responsabilité de l'employeur reste la même en terme de santé, rappelle de son côté Perrine Bouchard. Parmi les points de vigilance, la collectivité à l"obligation d"adapter le poste de travail pour les agents en situation de handicap. De même que sa responsabilité reste engagée en cas d"accident de service

». Ce qui induit

notamment pour la collectivité, la prise en charge des frais médicaux. " La difficulté, c"est qu"il va falloir matérialiser les faits pour les agents victimes de ces accidents qui se sont déroulés à domicile.

Cela se fera surement via une attestation sur

l" honneur », anticipe Perrine Bouchard.

L"employeur doit également s"assurer de la

conformité des lieux de travail de l"agent. Une prérogative assez compliquée à mettre en place quand le lieu de travail est également le domicile de l"agent. "

Une délégation du

comité médical pourrait très bien le faire après accord du fonctionnaire. Juridiquement, les textes sont tout à fait transposables », prévoit encore l"avocate qui conseille par ailleurs aux employeurs publics de s"appuyer sur les ressources de la médecine préventive.

Se former et accompagner

D'un point de vue managérial, il est

indispensable pour Aline Ridet de fixer un cadre clair aux encadrants comme aux agents et d"y travailler en amont.

» Il faut

former les encadrants qui ont une lourde charge dans ce processus, à savoir, piloter à distance une équipe et être attentifs aux signaux faibles. Cela ne s"improvise pas.

Avant de passer, comme la Région Ile

de

France, d"un encadrement classique à un

management par objectif, il est d"abord nécessaire de re sponsabiliser et de faire confiance aux agents. "

Nous avons voulu

miser sur l"autonomisation. Cela signifie aussi que l"encadrant ne se formalise pas quand un agent doit aller chercher ses enfants à l"école et revient ensuite. De même, si l"agent dépasse son volume horaire de travail et se connecte à des heures tardives, l"encadrant doit intervenir

», conclut Aline Ridet.

6/28

DOCUMENT 3

Quelles premières leçons de la crise ?

Publié le 02/07/2020

" Premières leçons d'une crise », c'était le thème de la SQVT 2020 au cours de laquelle employeurs, élus de CSE, salariés, manageurs ont pris la parole pour raconter les pratiques mises en oeuvre en matière d'organisation, de prévention et de relations sociales, et les enjeux à venir. Que faut-il en retenir ?

1. Le télétravail se déploie mais il demande à être régulé et structuré

Equipement, préparation des activités télétravaillables, appui aux manageurs pour réguler

l'activité... Alors que le télétravail est appelé à se développer pour répondre à des usages réguliers,

occasionnels et pour mieux faire face aux crises, il semble nécessaire de mieux l'organiser. Parmi

les questions à travailler collectivement dans ce but en s'appuyant sur les enseignements de la

période qui s'achève : quelles activités sont télétravaillables dans l'entreprise, à quelles conditions,

combien de jours peuvent être télétravaillés, quel équipement, quels lieux de travail, quelle

formation, quelles pratiques de management pour éviter les pièges de l'hyperconnexion ou l'isolement...?

Que faire dès maintenant ?

Un retour d'expérience peut être organisé pour repérer avec les personnes concernées ce qui a

facilité les coopérations à distance malgré l'éloignement ou, à l'inverse, ce qui a empêché de faire

du télétravail de qualité les mois passés.

Au cours d'un tel exercice, il convient d'être particulièrement à l'écoute des personnes qui ont pratiqué le télétravail pour la première fois pendant le confinement ou des représentants des

métiers qui disposent habituellement de moins d'autonomie pour organiser leur activité. L'élaboration d'une charte interne ou la négociation d'un accord télétravail est, en

complément, l'occasion d'organiser les conditions d'un télétravail de qualité dans la durée.

7/28

2. La prévention des risques de contamination au Covid-19 est devenue un sujet

prioritaire, mais elle doit être prise en compte au plus près du terrain Devenue une préoccupation centrale, la prévention du risque sanitaire a dû être mise en oeuvre ces derniers mois en étroite articulation avec les contraintes de production. Au quotidien, de nombreux manageurs sont devenus de facto des préventeurs. Autant de fonctionnements qu'il

serait utile de faire perdurer pour sortir des pratiques de cloisonnement classiques entre production

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