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Faire émerger et développer l'intelligence

collective dans l'organisation Quels sont les leviers, les facteurs clés de succès et les freins de ce processus ?

Aurélie Guillou ʹ Sorana Pintoiu

- Baptiste Polaud Université Paris Dauphine ʹ PSL ʹ MBA RH 17 ʹ Promotion 2020 Sous la direction de Monsieur François Pichault

Docteur en sociologie

Professeur de Management de Ressources Humaines à HEC-Liège - Université de Liège

Directeur de LENTIC -centre de r

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Faire émerger et développer l'intelligence collective dans l'organisation MBA-RH-17 Octobre

2020

Remerciements

Ce mémoire est le fruit des 18 mois du cursus MBA-RH de Dauphine. contributeurs, volontaires ou non, qui ont contribué de bien des manières différentes. Nous tenons ici à les remercier tous. développement professionnel et personnel des membres du MBA. Monsieur François Pichault, notre directeur de mémoire que nous remercions tout particulièrement pour ses éclairages, ses conseils et sa bienveillance dans le suivi de notre travail. enthousiasme et générosité leurs connaissances et leur expérience. Nous saluons aussi la

flexibilité et la réactivité dont ils ont fait preuve pour adapter leurs conférences aux

contraintes du confinement et nous permettre de poursuivre le MBA. Nous avons enfin une pour la mise à disposition de ressources précieuses pour notre étude. Nos collègues de la promotion MBA-RH-17 qui nous ont apporté au gré des échanges des articles pertinents, des remarques constructives, leur bonne humeur et leur légèreté. Nos collègues de la promotion MBA-RH16 et précédentes pour leurs conseils avisés. Mesdames Cécile de Gennes, Sylvia Vico, Marie Tresanini, nos coach et mentors du MBA. Si leur intervention ne portait pas directement sur le contenu de ce mémoire, les échanges de nos postures et méthodes de travail. Mesdames Laurence Le Gouguec et Erika Léger, coach de la promotion, pour leur bienveillance et leur apport à la dynamique de groupe au sein de la promotion. Mme Marie-Camille Delacroix, assistante du MBA-RH pour ses soins et sa disponibilité. Remercier enfin, toutes celles et ceux qui volontairement ou malgré eux ont été une source

de contrariété : à défaut de nous avoir directement aidés, elles et ils nous ont au moins

poussé à prendre du recul et développer notre flexibilité. 2

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Table des matières

RESUME 4

INTRODUCTION 5

1 INTELLIGENCE COLLECTIVE ʹ PARTIE THEORIQUE 7

1.1 DEFINITIONS DE L'INTELLIGENCE 7

1.1.1 INTELLIGENCE AU SENS COGNITIF 7

1.1.2 INTELLIGENCE EMOTIONNELLE 13

1.1.3 LIMITE DE L'INTELLIGENCE ʹ BIAIS COGNITIFS 17

1.2 INTELLIGENCE COLLECTIVE 19

1.2.1 'INTELLIGENCE COLLECTIVE, UN HOAX ? 19

1.2.2 INTELLIGENCE COLLECTIVE ʹ LES DEFINITIONS 20

1.2.3 CARACTERISTIQUES CLES DE L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 25

1.2.4 NOTRE DEFINITION POUR L'ETUDE PRATIQUE 26

1.2.5 THEORIES ET MESURES DE L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 26

1.3 CONDITIONS D'EMERGENCE ET DU DEVELOPPEMENT DE L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 34

1.3.1 CONDITIONS IDENTIFIEES DANS LA LITTERATURE ACADEMIQUE 34

1.3.2 CONDITIONS DEDUITES DE NOS DEFINITIONS 38

1.4 CONCLUSIONS - DES MESURES INDIVIDUELLES ET MANAGERIALES 43

1.4.1 PROPRIETES INDIVIDUELLES 44

1.4.2 PROPRIETES COLLECTIVES 44

1.4.3 LES PROCESSUS 45

1.4.4 REPRESENTATION MATRICIELLE DES CONDITIONS D'EMERGENCE DE L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 47

2 INTELLIGENCE COLLECTIVE ʹ PARTIE PRATIQUE 48

2.1 LA DEMARCHE ET LA METHODOLOGIE D'INVESTIGATION ET ANALYSE 48

2.1.1 LE CHOIX DES ORGANISATIONS ET DES PRATICIENS 49

2.1.2 LA METHODOLOGIE D'INVESTIGATION 50

2.1.3 LE TRAITEMENT DES DONNEES ET L'ANALYSE DES RESULTATS 54

2.1.4 LES LIMITES DE LA DEMARCHE 56

2.2 'ANALYSE DES PRATIQUES D'INTELLIGENCE COLLECTIVE 56

2.2.1 LES PRATIQUES D'INTELLIGENCE COLLECTIVE PROMUES PAR LES CONSULTANTS 56

2.2.2 LES PRATIQUES D'INTELLIGENCE COLLECTIVE APPLIQUEES PAR LES ORGANISATIONS 58

2.2.3 DES POINTS D'ETONNEMENT PAR RAPPORT AUX PRATIQUES D'INTELLIGENCE COLLECTIVE DE CONSULTANTS ET

D'ORGANISATIONS 60

2.3 'ANALYSE DES CONDITIONS D'EMERGENCE ET DE DEVELOPPEMENT DE L''INTELLIGENCE COLLECTIVE PAR LES

PRATICIENS 63

2.3.1 LES DETERMINANTS DU PHENOMENE D'INTELLIGENCE COLLECTIVE 63

2.3.2 LES FACTEURS CLES DE SUCCES DE L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 66

2.3.3 LES FREINS DE L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 68

2.3.4 CONCLUSIONS SUR L'ANALYSE DE LEVIERS D'INTELLIGENCE COLLECTIVE AU CARREFOUR DE LA THEORIE ET DE LA

PRATIQUE 69

2.4 LES ENSEIGNEMENTS POUR LA REUSSITE D'UNE DEMARCHE D'INTELLIGENCE COLLECTIVE 72

2.4.1 LES ENSEIGNEMENTS CONCERNANT LA DEFINITION DE L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 72

2.4.2 LES ENSEIGNEMENTS CONCERNANT LES ENJEUX AUQUEL REPOND L'INTELLIGENCE COLLECTIVE 75

2.4.3 LES ENSEIGNEMENTS CONCERNANT LES CONDITIONS D'EMERGENCE ET DU DEVELOPPEMENT DE L'INTELLIGENCE

COLLECTIVE 77

2.5 'INTELLIGENCE COLLECTIVE ET L'EVOLUTION DES PRATIQUES MANAGERIALES 80

2.5.1 LES DIRIGEANTS ET LES MANAGERS, POURQUOI S'INTERESSERAIENT-ILS A L'INTELLIGENCE COLLECTIVE ? 80

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2.5.2 'INTELLIGENCE COLLECTIVE, LE CHEMIN VERS L'ORGANISATION ET LA CULTURE AMBIDEXTRE ? 80

2.5.3 VERS L'INTELLIGENCE COLLECTIVE MASSIVE ? 82

CONCLUSIONS 85

CONCLUSIONS A PORTEE ACADEMIQUE 85

CONCLUSIONS A PORTEE MANAGERIALES 87

MOT DE FIN 88

BIBLIOGRAPHIE 90

ANNEXE 1 ʹ ' 95

ANNEXES 2 ʹ ' 100

ANNEXE 2.1 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : M. MB 101 ANNEXE 2.2 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : MME CACG 106 ANNEXE 2.3 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : ORGANISATION C 110 ANNEXE 2.4 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : SYCODEV 115 ANNEXE 2.5 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : ORGANISATION E 118 ANNEXE 2.6 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : ORGANISATION F 122 ANNEXE 2.7 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : ORGANISATION G 128 ANNEXE 2.8 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : ORGANISATION H 134 ANNEXE 2.9 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : INSTITUT DE RECHERCHES I 140 ANNEXE 2.10 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : ORGANISATION J 144 ANNEXE 2.11 ʹ COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : ORGANISATION K 150

ANNEXES 3 ʹ TRAITEMENT DE DONNEES 158

ANNEXE 3.1 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN A - M. LB 159 ANNEXE 3.2 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN B ʹ MME CACG. 160 ANNEXE 3.3 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN C - ORGANISATION C 161 ANNEXE 3.4 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN D ʹ ORGANISATION D 162 ANNEXE 3.5 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN E - ORGANISATION E 163 ANNEXE 3.6 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN F - ORGANISATION F 164 ANNEXE 3.7 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN G ʹ ORGANISATION G 165 ANNEXE 3.8 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN H - LABORATOIRE X ORGANISATION H 166 ANNEXE 3.9 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN I - INSTITUT DE RECHERCHES I 167 ANNEXE 3.10 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN J - ORGANISATION J 168 ANNEXE 3.11 : TRAITEMENT DE DONNEES ʹ ENTRETIEN K ʹ ORGANISATION K 169 ANNEXE 3.12.A ʹ DETERMINANTS D' ʹ ETUDE PRATIQUE 170 ANNEXE 3.12.B ʹ DETERMINANTS D' ʹ ETUDE PRATIQUE 171 ANNEXE 3.13.A ʹ FACTEURS CLES DE SUCCES D' ʹ ETUDE PRATIQUE 172 ANNEXE 3.13.B ʹ FACTEURS CLES DE SUCCES D' ʹ ETUDE PRATIQUE 174 ANNEXE 3.14 ʹ FREINS D' ʹ ETUDE PRATIQUE 176

ANNEXE 4 ʹ ͕'͕ 177

ANNEXE 5 ʹ CARTOGRAPHIE DES BIAIS COGNITIFS 180 4

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Résumé

'" intelligence collective » un sujet pris en tenaille. mettre en place, il est comme " Le bon sens » de Descartes, " la chose du monde la mieux niveau individuel (ressort, caractérisation, limite). Nous exposons ensuite les grandes son émergence. collective. La confrontation entre théorie et terrain permet de converger sur les pratiques utiles et met 5

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Introduction

La nécessité de traiter des sujets de complexité croissante, le besoin de faire adhérer les

plan des discours managériaux. Elle semble même être devenue une forme de saint graal des organisations, un grand très grand nombre de publications et de prestations de consultants sont vendus en son nom.

Elle est décrite comme une propriété émergente du fonctionnement des collectifs. Ce sujet

situation où le collectif parvient de manière surprenante à résoudre des problèmes de

grande complexité ʹ et une certaine méfiance devant des termes trop génériques.

que le sujet ne soit pas soumis à un questionnement plus circonspect et méthodique. plusieurs domaines (la psychologie, la sociologie, les sciences de gestion, les sciences de

des contextes réels, des théories qui se juxtaposent, des études-terrain locales et

et des notions systémiques. collective. Ce mémoire commencera donc par une étude approfondie de la notion même

interagir et ainsi démultiplier les capacités individuelles tel que promis par la célèbre

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Dans un second temps, nous orienterons notre travail sur le vécu des praticiens et le perçu

terrain qui questionnera les définitions des praticiens, identifiera les contextes particuliers à

des managers.

Fort de ces deux démarches, nous espérons que ce mémoire apportera un éclairage

collective, un ou des outils à disposition des entreprises qui ont besoin de changer leur modèle en formant des collaborateurs au monde en transformation. 7

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1 Intelligence collective ʹ partie théorique

1.1.1 Intelligence au sens cognitif

psychologie scientifique et plus précisément la psychométrie. La caractérisation et la mesure

de problèmes, la perception, l'attention. ensuite repris et popularisé par Daniel Goleman en 1995.

entreprise, nous souhaitons dans ce paragraphe identifier les différentes définitions de

comme un concept pluridisciplinaire. 8

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De nombreuses théories se sont succédé pour décrire et expliquer le phénomène de

réellement capable de comprendre son propre fonctionnement ? Afin de poser quelques bases au sujet de ce mémoire, nous proposons la définition collective " Mainstream Science on Intelligence » datant de 1994 qui propose :

satisfaire aux examens. Plutôt, cela reflète une capacité plus large et plus profonde de

comprendre son environnement, " saisir », " faire sens » des choses et se débrouiller pour

1.1.1.2.1 Théorie du facteur général " G factor »

Les travaux du psychologue Charles Spearman au début du XXème siècle sont parmi les

La matière alors à la disposition de Charles Spearman sont des travaux de psychométrie : des

bases de données de résultats de mesures de facultés intellectuelles portant sur les capacité

jugements sémantiques), des capacités de mémorisation, des capacités de coordination. Ces tests étaient largement issus des travaux de le fuit des travaux de Alfred Binet, Théodore

Simon et leurs collaborateurs. (Boake 2002)

Les travaux de Charles Spearman constituent un point de départ dans les théories de

Dans ses travaux, le psychologue constate une corrélation statistique forte entre les

capability that, among other things, involves the ability to reason, plan, solve problems, think abstractly,

comprehend complex ideas, learn quickly and learn from experience. It is not merely book learning, a narrow

aca- demic skill, or test-taking smarts. Rather, it reflects a broader and deeper capability for comprehending

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mental, et de facteurs étroits, spécifiques à certains types de tâches. (Spearman 1904). et l'intelligence cristallisée.

apprentissage préalable (les capacités langagières, les connaissances mathématiques, les

connaissances culturelles en histoire, en géographie, etc.). situations, à prendre en compte de nouveaux contextes où les connaissances et capacités déjà acquises (intelligence cristallisée) ne constituent pas un avantage particulier. instantanée et des évolutions différentes de ces 2 composantes au cours des phases de vie : connaitrait une décroissance plus lente et plus tardive. (Cattell 1963)

1.1.1.2.3 Modèle de Cattel-Horn-Carroll (CHC)

John L. Horn, psychologue américain qui a fait sa thèse sous la direction de Raymond Cattel,

reprend les concepts de l'intelligence fluide et cristallisée et élargit la taxonomie des

composants du " G factor » (McGrew 2009). Il introduit les sous-facteurs qui se projettent sur les sens visuels et auditifs et sur les différentes échelles de temps : Gsm : le facteur de mémoire court terme (short-term memory) qui est utilisée Gv : le facteur de traitement visuel qui traite de la génération, le stockage et le signal vs. Bruit, la discrimination fréquentielle, la mémoire des sons, la musicalité, le rythme, la localisation des sons. 10

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Glm : le facteur de mémoire long terme (long-term memory) qui recouvre la Grw : le facteur de lecture et écriture (read, write) qui recouvre à la fois le niveau Gq : le facteur de connaissance quantitative : la diversité et la profondeur des du " stock » de connaissances qualitatives ou mathématiques, sans rapport avec la question du raisonnement.

Le modèle Cattel-Horn est ensuite enrichi par John Bissell Carroll pour créer le modèle

Le modèle de Carroll décrit la structure des capacités cognitives dans un modèle à 3 strates :

le G factor de Spearman, les " broad abilities » (compétences larges) qui recoupent largement le modèle de Cattel-Horn et plus de 80 " narrow abilities » (compétences fines) 11

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(McGrew 2009)

La fusion du modèle Cattell-Horn et du modèle de Carroll donne naissance au modèle

Cattell-Horn-Carroll (CHC) qui couvre :

les capacité psychomotrice la questions de la vitesse sur chacun de ces champs

1.1.1.2.4 Modèle Planning, Attention, Simultaneous, and Successive (PASS)

Le modèle PASS prend appui sur la neuropsychologie et la neurophysiologie. Il part des travaux de Alexandre Romanovitch Louria un neurologue et psychologue russe et est développé par Jagannath Prasad Das et ses collaborateurs Jack A. Naglieri et JR Kirby. Le tronc cérébral et la région limbique en charge de la vigilance et du filtrage des stimuli.quotesdbs_dbs32.pdfusesText_38

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