[PDF] Effet de la mise en place des CSE sur le dialogue social : une étude

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Décembre 2021

ÉQUIPE DE RECHERCHE :

Rémi Bourguignon, Université Paris Est Créteil / IRG (coordination scientifique) Pauline de Becdelièvre, ENS Paris-Saclay / IDHES Élodie Béthoux, Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines / Printemps

Heather Connolly, Grenoble Ecole de Management

Arnaud Mias, Université Paris Dauphine / IRISSO

Paul Tainturier, IAE Paris Sorbonne / GREGOR

Avec le soutien de l'association Dialogues

Effet de la mise en place des CSE sur le

dialogue social :

étude longitudinale de 7 grandes entreprises

2 Ce rapport a ĠtĠ cofinancĠ par France StratĠgie dans le cadre d'un appel ă projets de

recherche réalisé pour le comitĠ d'Ġǀaluation des ordonnances. Son contenu demeure sous

la responsabilitĠ des auteurs et n'engage ni France StratĠgie ni le comitĠ d'Ġǀaluation.

3

Table des matières

Analyse et présentation des observations ...................................................................................9

1 La négociation des dispositifs CSE.............................................................................................. 10

1.1.1 Moyens ...................................................................................................................... 10

1.1.2 Proximité ................................................................................................................... 12

1.1.3 Les périmètres ou la question des établissements distincts ........................................ 13

1.2 Une négociation sous contrainte ....................................................................................... 14

1.3 Un processus de négociation souvent complexe ................................................................ 16

1.3.1 Un processus de négociation incertain ....................................................................... 16

1.3.2 Des relations hétérogènes entre organisations syndicales et au sein des organisations

syndicales au moment des négociations .................................................................................... 17

1.3.3 Temporalité et intensité des négociations .................................................................. 18

cascade 18

2 Fonctionnement des CSE ........................................................................................................... 20

2.1 Les commissions ................................................................................................................ 21

2.1.1 Rôle des commissions ................................................................................................ 22

2.1.2 Fonctionnement des commissions ............................................................................. 25

2.1.3 Focus sur la CSSCT ...................................................................................................... 29

2.1.4 Les enjeux syndicaux des commissions ....................................................................... 41

2.2 Dialogue de proximité et représentation de proximité ....................................................... 42

2.2.1 Maintenir les réclamations individuelles et collectives à distance des réunions du CSE

42

2.2.2 Organiser la représentation de proximité ................................................................... 45

2.2.3 La représentation de proximité comme enjeu syndical ............................................... 49

3 Le travail des acteurs du dialogue social .................................................................................... 51

3.1 Une exigence accrue de préparation et de coordination : vers une plus grande discipline des

débats ? ........................................................................................................................................ 52

3.1.1 Faire avec une représentation du personnel plus étoffée ........................................... 53

4

3.1.2 La coordination intra- et inter-syndicale : entre " gestion de projet » et diplomatie ... 55

3.1.3 Le paradodže d'une simplification chronophage .......................................................... 58

3.2 Des mandats plus exigeants ? La professionnalisation du travail de représentation en

question........................................................................................................................................ 63

3.2.1 Intensification du travail, polyvalence accrue et compétences à définir...................... 64

3.2.2 La professionnalisation comme horizon ..................................................................... 68

3.3 " Vie » des élus .................................................................................................................. 72

3.3.1 Les suppléants : des stratégies pour leur donner un rôle et en faire des ressources ... 73

3.3.2 La constitution des listes : un exercice délicat ............................................................ 77

3.3.3 Devenir des mandatés et mandatés à venir ................................................................ 78

4 Quels effets de la crise sanitaire sur le fonctionnement des instances ? .................................... 80

4.1 La continuité du dialogue social, au prix de divers ajustements.......................................... 81

4.1.1 Un dialogue social maintenu, voire renforcé .............................................................. 81

4.1.2 Une mise en place des instances parfois retardée par la crise .................................... 84

4.1.3 Le déroulement des réunions des CSE : heurs et malheurs des échanges à distance ... 84

4.1.4 La nouvelle donne du travail syndical et intersyndical ................................................ 87

4.1.5 Les effets de la crise sanitaire sur le contenu des échanges ........................................ 88

4.2 Repenser le dialogue social et ses pratiques ...................................................................... 90

4.2.1 Conserver les bonnes pratiques du travail à distance ? ............................................... 91

4.2.2 L'edžpĠrience d'un dialogue ͨ partenarial » ? .............................................................. 91

5 Conclusion ................................................................................................................................ 94

5.1 Une centralisation sélective ............................................................................................... 94

5.2 Une simplification à construire .......................................................................................... 95

5.3 Une intégration inachevée ................................................................................................. 96

5.4 De la rationalisation formelle à la rationalisation matérielle du dialogue social ? ............... 97

Bibliographie .................................................................................................................................... 98

5

Introduction

Le prĠsent rapport ǀise ă nourrir les analyses du comitĠ d'Ġǀaluation des ordonnances dites

" Travail » de 2017. Il a été mené entre 2020 et 2021 par une équipe de recherche pluridisciplinaire

Les CSE sont les nouvelles instances de représentation du personnel que se devaient de mettre en

place les entreprises françaises entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019. Ces nouvelles

personnel, ă saǀoir les comitĠs d'entreprise, les comitĠs d'hygiğne, de sécurité et des conditions

de travail et les dĠlĠguĠs du personnel. RĠaliser l'Ġǀaluation d'un tel changement est un edžercice

qui se révèle bien délicat pour de nombreuses raisons. Celle qui nous a parue d'emblĠe et a

conduit ă l'adoption d'une mĠthodologie originale, exposée ci-dessous, est le fait que ce type de

réforme ne saurait produire de nouveaux fonctionnements et comportements stabilisés du jour au lendemain. La modification des structures institutionnelles du dialogue social1 impulse un

processus complexe tant le détail de ces structures - ou ce qui peut paraitre tel - compte. De fait,

la décision de fusionner des instances appellent à préciser un certain nombre de paramètres, ce

Surtout, le pendant de cette évolution institutionnelle est une évolution des comportements et

au grĠ de circonstances dont l'apprĠhension est un des objectifs de cette Ġtude. En d'autres

termes, il est particuliğrement compledže de ǀouloir Ġtudier l'effet des ordonnances selon la

un recul temporel important et la mise à disposition de base de données sur grands échantillons

pour contrôler la diversité des autres changements qui interviendraient dans la période. Pour

cette raison, nous avons fait le choix d'une dĠmarche longitudinale consistant ă suiǀre un petit

nombre d'entreprise sur une pĠriode de temps significatiǀe pour comprendre le processus de mise

d'isoler les effets de la rĠforme des effets d'autres changements et Ġǀğnements interǀenus dans

la même période. De ce point de vue, il ne semble pas possible de passer sous silence le fait que

Coronavirus. Le dialogue social, dans les entreprises étudiées, a évolué sous le double effet de la

fusion des instances de reprĠsentation du personnel et de l'Ġmergence brutale d'une crise

bousculant l'agenda social et les modalités de réunion de ces instances. Prétendre pouvoir faire la

part des choses serait bien prĠsomptueudž et il est difficile d'affirmer si les obserǀations collectĠes

durant la pĠriode d'Ġtude sont attribuables audž seules ordonnances traǀail ou à la crise sanitaire.

Nous nous sommes efforcés de faire la part des choses par le recours à une description la plus

précise possible des réalités mais alertons le lecteur sur la prudence avec laquelle il convient de

les interpréter.

1 Dans ce rapport, la notion de " dialogue social ͩ n'est pas directement mise en discussion et dĠbat. Elle est

l'Organisation International du Traǀail. 6 des entreprises retenues dans l'Ġchantillon et une restitution thématique des résultats.

faisant, la mĠthodologie adoptĠe pour cette Ġtude s'inscrit dans une perspectiǀe longitudinale. Il

s'est donc agi, pour les chercheurs, de suiǀre un petit nombre d'entreprises sur une période de 18

mois. L'inscription des observations et entretiens dans le temps a pour ambition de capter les des entretiens dits récurrents, avec les principaux acteurs centraux du dialogue social, et des

entretiens plus ciblés pour couvrir les différents niveaux et acteurs du dialogue. Cette démarche

doit garantir une vison tout à la fois large et approfondie des entreprises étudiées. Le calendrier

dégradées dans la période de crise sanitaire - et de l'Ġtat d'aǀancement des entreprises dans le

organisation au dĠmarrage de l'Ġtude. C'est par edžemple le cas d'ÉNERGIE dont la désignation des

fonctionnement de l'instance dans les faits. C'est aussi le cas de CONSULTING qui a mis en place ses

CSE d'Ġtablissement en janǀier 2020 et dont le CSE central ne s'est rĠuni, pour la premiğre fois,

dynamique multi-niveaux, ont parfois dû être décalés sans quoi le matériau recueilli aurait été

7

trop fragile. Cette nécessité a été particulièrement évidente s'agissant des commissions ou des

représentations de proximité que les CSE ont tardé à mettre en place. Pour cette raison, il a parfois

Yu'il s'agisse du retard pris du fait de la crise sanitaire ou d'une temporisation pour coller au rythme de mise en place des instances par les entreprises, ces évolutions ne sont pas sans

collecte de données se sera bien faite sur 18 mois avec quelques interlocuteurs récurrents

permettant de suivre les évolutions des pratiques, elle a ĠtĠ, pour d'autres entreprises, non

seulement plus limitée mais encore réalisée dans un temps plus restreint. Pour cette raison,

dans les prochains mois.

Echantillonnage

L'Ġtude repose sur un échantillon de 7 grandes entreprises issues de secteurs d'actiǀitĠ diffĠrents.

La focalisation sur de grandes entreprises a ĠtĠ un choidž assumĠ dğs le dĠmarrage de l'Ġtude en

cohérence avec une conviction suivant laquelle la mise en place des CSE engendre des

problématiques de natures très différentes selon la taille des entreprises. C'est dans les grandes

entreprises, là où la complexité organisationnelle est la plus forte, que la configuration des CSE

pose le plus de questions. Le regroupement en une instance unique des instances (CE ; DP ; CHSCT)

dont les périmètres pouvaient être différents, conduit inévitablement à des changements

importants même dans les entreprises qui auraient une préférence pour la reproduction des

" dialogue social innovant ͩ. Pour cette raison, les entreprises ayant intĠgrĠ l'Ġchantillon peuǀent

figurer parmi les entreprises dont les pratiques en matière de dialogue social sont les plus

développées. Par-delà ces caractéristiques communes, les cas retenus couvrent des situations distinctes en tableau ci-dessous).

Calendrier de mise en

Complexité organisationnelle Contexte de

ASSUR-1

Accord signé en juin 2018

pour des élections professionnelles en novembre 2018

4 CSE correspondant à des

activités distinctes de -C

Le passage en CSE représente un

changement important avec un souhait de proximité avec les métiers. Le souhait portait aussi sur une proximité avec le terrain

ASSUR-2

Négociation engagée à

élections tenues à

4 UES :

- UES 1 : CSE unique (mais pas initialement)

Le passage en CSE représente un

changement important car il suit une réorganisation de l'entreprise elle-même logique territoriale (pôles 8 place des commissions est retardée. - UES 2 : deux CSE et un CSE-

C. En 2021 une fusion doit

conduire à un CSE unique - UES 3 : 1 CSE - UES 4 : 1 CSE + 1 CSE de groupe conventionnel pour chapeauter l'ensemble régionaux) à une logique métiers (4 UES).

Cette réorganisation s'accompagne

centralisation des décisions et de la représentation, qui se lit également dans la volonté de la direction de promouvoir des CSE uniques pour les UES.

CONSULTING

sont mis en place en janvier 2020. La première réunion du CSE central a eu lieu en mars 2020.

6 CSE de périmètre national

instances de représentants de proximité. Les ICRP peuvent couvrirent plusieurs sites géographiques.

Le périmètre couvert par les CSE

connait quelques évolutions, sans réorganisation majeure.

Auparavant, le périmètre des

être couvert par plusieurs CHSCT "

régionaux ». Désormais, chaque

DISTRIB-1

Mise en place en 2

temps : début 2018 pour une entité mais " véritable » négociation entre octobre 2018 et février 2019.

Elections

professionnelles en octobre 2019.

Organisation autour de 3

entités :

Exploitation : une centaine de

CSE locaux et 1 CSE central

Logistique : 13 CSE et 1 CSE-C

Services centraux : 2 sociétés

organisées en UES. 1 CSE pour

Pour chapeauter les 3 entités, il

existe un comité ad hoc qui est

La mise en place des CSE est

concomitante à une transformation local, évolue. changement de périmètre des CSE se) désormais pensée autour de zones commerciales et non plus de points de vente.

DISTRIB-2

Négociation début 2018

pour des élections professionnelles en juin 2019.

Dans la nouvelle architecture,

locaux et 1 CSE-C.

CE unique à 27 CSE locaux.

ELECTRO

Accord signé en

novembre 2018 pour des

élections professionnelles

en décembre 2018.

11 CSE et 1 CSE central.

CSSCT.

Evolutions paramétriques

(réduction du nombre de mandats) mais pas périmètres.

ENERGIE

Négociations démarrées

en septembre 2018 pour des élections professionnelles en novembre 2019. Le CSE-

C se réunit pour la

première fois en janvier 2020.

25 CSE sans représentants de

proximité correspondant aux directions régionales

2 CSE de périmètre national

dotés de représentants de proximité globalement inchangée : seul un

CSE résulte de la fusion de 4 CE.

Le changement est plus net du côté

CSSCT.

Le passage au CSE correspond à

une évolution importante du paysage syndical puisque les trois organisations minoritaires se sont associées pour obtenir le secrétariat dans un tiers des CSE et dans le 9

CSE central, au détriment de la

CGT très longtemps hégémonique.

PHARMA

juin 2018 pour desquotesdbs_dbs25.pdfusesText_31

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