[PDF] Vital TISSOT FORMATION Certificat de travail - Depuis le

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ACTUALIT... 2

DOSSIER

5

LE POINT SUR

7

COURRIER DES LECTEURS

10

´ Il est vital ‡ líentreprise. ª

ҋ´ si les gens peuvent Ítre sub-

jectifs ou influencÈs par leurs Èmotions, les ordinateurs, eux, peuvent avoir des intuitions gÈniales. Former une Èquipe mixte est juste et logique : nous essayons díoptimiser les avantages de chacun. ª

Philippe LAFONT,

Consultant en droit socialVital

TISSOT

FORMATION

Formations pratiques et opérationnelles

www.tissot-formation.fr

ActualitÈ

2 Rupture anticipÈe díun CDD : attention ‡ líirrÈgularitÈ de procÈdure

Rupture anticipÈe díun CDD pour faute grave

Le Code du travail limite les cas de rupture antici- pÈe du contrat de travail ‡ durÈe dÈterminÈe. On peut notamment citer la rupture anticipÈe pour faute grave. Dans ce cas, il faut respecter la procÈdure disciplinaire : convocation et entretien prÈalable. En líabsence díentretien, vous serez sanctionnÈ. Rupture anticipÈe díun CDD : les cas autorisÈs par le Code du travail

Rupture anticipÈe díun CDD pour faute grave

PrioritÈ de rÈembauche : proposez aussi les postes refusÈs lors du reclassement

Licenciement Èconomique : le reclassement

du salariÈ

Notez-le

Licenciement Èconomique : la prioritÈ de

rÈembauche

Apprentissage -

Budgets du comitÈ díentreprise (CE) -ҋ

Fil díactuÖ

3

Notez-le

Cette obligation díinformation concerne aussi bien les emplois disponibles en contrat ‡ durÈe indÈter- minÈe (CDI) que ceux en contrat ‡ durÈe dÈterminÈe (CDD). Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2014, n∞ 12-29.508

Frais professionnels et nouvelles technologies : pas de choix possible pour la forme du remboursement !

Il existe plusieurs mÈthodes pour rembourser les frais professionnels díun salariÈ : la mÈthode de líindem- nisation des frais rÈels et celle díune allocation for faitaire. Concernant les nouvelles technologies de líinformation et de la communication, vous níavez pas le choix. Une seule mÈthode síimpose ou vous risquez un redressement URSSAF.

Frais professionnels : 2 mÈthodes de

remboursement

Rappel

Les frais professionnels indemnisÈs sur la base díal- ‡ cotisations sociales si leur montant est infÈrieur ou

Frais professionnels et nouvelles technologies :

líindemnisation des frais rÈels síimpose

´ nouvelles technologies

de líinformation et de la communication (NTIC) ª Don de jours de repos ‡ un parent díenfant gravement malade - (loi n∞ 2014-459 du 9 mai 2014).Faute grave - (Cass. soc., 30 avril 2014, n∞ 13-13.834).Forfait jours - (Cass. soc., 14 mai 2014, n∞ 12-35.033). (Cass. soc., 15 mai

2014, n∞ 12-14.993).

Formation professionnelle continue -ҋҋ

(Cass. soc., 7 mai 2014, n∞ 13-14.749).

Fil díactuÖ

ActualitÈ

4

Cour de cassation, 2

e chambre civile, 28 mai 2014, n∞ 13-18.212 Abandon de poste : quelle est la sanction appropriÈe ? Un de vos salariÈs a quittÈ prÈcipitamment son lieu de travail sans prendre la peine de vous prÈvenir ni de vous expliquer pourquoi : il síagit díun abandon de poste. Ce comportement fautif peut Ítre sanctionnÈ, mais quelques prÈcautions doivent Ítre prises au prÈ- alable.

Abandon de poste : situations visÈes

poste ª ´ Droit du travail et sa jurisprudence commentÈe ª

Abandon de poste : sanctionner ou non ?

Notez-le

Il ne vous est pas possible de sanctionner un sala- En effet, le Code du travail prÈcise que le salariÈ ne peut Ítre sanctionnÈ en raison de son Ètat de santÈ (C. trav., art. L. 1132-1).

Illustration

demandÈe par son supÈrieur hiÈrarchique et a quittÈ son souffrir de problËmes de santÈ mais nía pas pu apporter síest pas rendu chez un mÈdecin dans les jours qui ont suivi. Pour la Cour de cassation, cet abandon de poste Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, n∞ 12-28457

LibertÈ díexpression -ҋҋ

(Cass. soc., 7 mai 2014, n∞ 12-29.458).Usage - (Cass. soc., 20 mai 2014, n∞ 12-26.322).

Fil díactuÖ

ActualitÈ conventions collectives

MÈtallurgie - IngÈnieurs et cadres (n∞ 3025)

Accords nationaux (n∞ 3109)

Dossier

5 Le parlement vient díadopter une loi tendant ‡ sÈcuriser la situation du salariÈ qui prend acte de la rupture du contrat de travail (loi n∞ 2014-743 du 1 er juillet 2014, publiÈe au JO du 2 juillet). La nouveautÈ : la mise en place díune procÈ- dure accÈlÈrÈe du traitement contentieux par le conseil de prudíhommes. Rappel sur ce dispositif qui existe depuis une dizaine díannÈes.

1 Cíest quoi la prise díacte de la rupture du contrat de travail par le salariÈ ?

Il síagit díune situation de fait qui níest pas rÈglementÈ e par le Code du travail, mais qui a ÈtÈ consacrÈe par les juges il y a plus de 10 ans. Cíest un mode de rupture du contrat qui ne constitue ni un licenciement, ni une dÈmission. Ce pro son contrat de travail en raison des manquements graves quíil reproche ‡ son employeur. ¿ charge ensuite pour le salariÈ de saisir le juge pour quíil statue sur les effets de la rupture. Autrement dit, le salariÈ prend líinitiative de la rupture mais en impute la responsabilitÈ ‡ son employeur. Si les juges estiment que les manquements de líemployeur relations contractuelles, la rupture produit les effets díun licenciement sans cause rÈelle et sÈrieuse. Si au contraire, les juges estiment que les manquements ture produit les effets díune dÈmission. Le problËme jusquí‡ prÈsent Ètait, quíentre le moment o˘ le salariÈ saisissait le juge et le moment o˘ le juge se pro nonÁait sur les effets de la rÈsiliation judiciaire, il síÈcoulait entre 10 et 16 mois durant lesquels le salariÈ se trouvait dans une situation prÈcaire. Il avait dÈj‡ souvent quittÈ líentreprise. Il ne touchait donc plus de salaire et níÈtait gÈnÈralement pas indemnisÈ par PÙle emploi dans la mesure o˘ il existait un doute sur le caractËre volontaire ou non de la rupture. Que change la loi ? Dans le but de sÈcuriser la situation du salariÈ, la nouvelle loi met en place une procÈdure accÈlÈrÈe du traitement contentieux des prises díactes par le conseil de prudíhommes. En application du nouvel article L. 1451-1 du Code du travail, lorsque le conseil de de la rupture du contrat de travail ‡ líinitiative du salariÈ en raison de faits que celui-ci reproche ‡ son employeur, líaffaire est directement portÈe devant le bureau de juge- ment, qui statue au fond dans un dÈlai díun mois suivant sa saisine.La phase de conciliation est supprimÈe. Cette procÈdure síinspire de celle prÈvue en cas de L. 1245-2). Mais dÈj‡ des voix se font entendre pour dire que ce dÈlai ne sera jamais respectÈ, díune part, faute de moyens attribuÈs aux conseils de prudíhommes, díautre part parce que líexpÈrience montre que ce dÈlai díun mois

2 Quíest-ce qui motive le salariÈ ‡ demander la prise díacte de la rupture du contrat de travail ?

Si le salariÈ prend líinitiative de rompre ainsi son contrat de travail, cíest quíil reproche ‡ líemployeur des manque ments portant sur la violation de ses obligations essen- tielles. Il estime ces manquements tels, que pour lui, cela ñ de discrimination ou harcËlement commis par líem- ployeur ; ñ de violences commises ‡ líencontre du salariÈ sur le lieu de travail ; ñ de refus de faire convoquer le salariÈ par la mÈdecine du travail ;

ñ de retard rÈpÈtÈ dans le paiement des salaires, sans rai-son valable, ou le refus de verser au salariÈ des primes qui lui sont normalement dues ;

ñ de non fourniture de travail au salariÈ ; ñ díinobservation des rËgles de prÈvention et de sÈcuritÈ, etc. Il prend donc acte de la rupture du contrat de travail et impute son dÈpart de líentreprise ‡ des manquements par líemployeur ‡ ses obligations contractuelles par líem- ployeur.

3 Quelle forme revÍt la prise díacte de la rupture ?

Aucun formalisme níest exigÈ. Tout salariÈ peut demander la prise díacte de la rupture de son contrat de travail, ‡ líexception du salariÈ en pÈriode díessai. Elle peut concerner un salariÈ en CDD ou en CDI. orale. La plupart du temps, toutefois, les salariÈs prÈviennent líemployeur par lettre recommandÈe en listant les raisons preuve en cas de litige. Cette lettre est directement adres- sÈe ‡ líemployeur par le salariÈ ou par son avocat au nom du salariÈ.

Du nouveau dans la prise

díacte de la rupture du contrat de travail Par Caroline Gary, chargÈe de relations humaines en entreprise 6

Attention

Líavocat doit adresser la prise díacte directement ‡ líemployeur et non au conseil des prudíhommes, sinon, la Cour de cassation considËre que líon est en prÈsence díune demande de rÈsiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de líemployeur.

Notez-le

litige, le salariÈ peut faire Ètat au juge de griefs quíil níaurait pas mentionnÈs dans la lettre de prise díacte de la rupture, pour autant quíil níait pas eu connais- sance de ces faits postÈrieurement ‡ la rupture.

4 Quels sont les effets de la prise díacte de la rupture ?

Quelle diffÈrence entre la prise díacte et

la demande en rÈsiliation judiciaire du contrat aux torts de líemployeur ?

La bonne mÈthode

...tape 1 - Recueillir tous les

ÈlÈments comptables avant

de procÈder au calcul de líindemnitÈ de congÈs payÈs ...tape 2 - Comparer deux mÈthodes de calcul

Attention

Cette indemnitÈ ne peut tou-

tefois pas Ítre infÈrieure ‡ la rÈmunÈration brute que le salariÈ aurait perÁue síil avait travaillÈ pendant sa pÈriode de congÈs.

RËgle du 1/10

e

Attention

Tous les ÈlÈments de cette

rÈmunÈration brute níentrent pas dans le calcul.

Toutes les sommes ayant le

caractËre de salaire ou díacces soire du salaire sont ‡ inclure : contrepartie directe du travail) supplÈmentaires ; transport qui ne corres- pondent pas forcÈment ‡ des frais rÈels ; correspondant ‡ un droit prÈcis du salariÈ et affectÈes par la prise de congÈs (ex. : primes de rendement, primes díobjectif, etc.) ; merciaux ; pour des pÈriodes lÈgalement assimilÈes ‡ du travail effectif (ex. : indemnitÈ congÈs payÈs de líannÈe prÈcÈdente, com- plÈment de salaire suite ‡ un accident du travail, etc.).

Toutes les sommes níayant pas

le caractËre de salaire ou liÈes ‡ un risque ou un ÈvËnement exceptionnel sont ‡ exclure : frais professionnels, mÍme lorsquíils sont forfaitaires ; qui ont un caractËre discrÈ-tionnaire ; la prise des congÈs (ex. : 13 e mois, intÈressement, etc.) ; des pÈriodes non assimilÈes ‡ du travail effectif (ex. : com plÈment de salaire pendant la maladie, chÙmage partiel, etc.).

RËgle du maintien de salaire

TravailRetenue

pour

1 jourRetenue

pour

1 heure

Le point sur...

7

LíindemnitÈ de

congÈs payÈs

Exemple

bruts par mois. Il a travaillÈ durant toute la pÈriode de rÈfÈrence (du 1 er de 30 jours de congÈs.

Il prend 2 semaines complËtes de CP,

soit 12 jours ouvrables (dont 2 same- dis) sur un mois comportant 21 jours ouvrÈs. e : le calcul de son indemnitÈ de congÈs payÈs sera le euros soit 60 euros par jour ouvrable

Ici, on appliquera donc la rËgle du

e car elle est la plus favorable au salariÈ. ...vitez les erreurs pÈriode de congÈs annuels sur le bulletin de paie

Ne versez pas cette indemnitÈ plus

tardivement que la paie

Les sanctions possibles

Questions/RÈponses

Quelles primes devez-vous inclure

dans le calcul de líindemnitÈ de congÈs payÈs ?

Exemple

Pour ce qui concerne une prime

díanciennetÈ, celle-ci doit Ítre incluse lorsquíelle est versÈe en contrepartie du travail. En revanche, la prime dían ciennetÈ versÈe pour líannÈe entiËre doit Ítre exclue.

Si le contrat de mon salariÈ est

rompu, comment dois-je lui payer ses congÈs payÈs ? 8

Attention

Le salariÈ licenciÈ pour faute

lourde nía pas droit ‡ cette indemnitÈ.

Líun de vos salariÈs nía pas pu

prendre ses congÈs payÈs annuels pour cause díaccident du travail, que faut-il faire ?

Faut-il inclure le 13

e mois dans le calcul de líindemnitÈ de congÈs payÈs ? 9

ModËle de document (page suivante)

nouvelle publication : Responsable et

Gestionnaire paie (...ditions TISSOT).

de paie annotÈs et commentÈs, ainsi que des modËles de courrier, sont accessibles directement depuis la version Internet de cette publication (accËs rÈservÈ aux abonnÈs díinformations et essai gratuit sur www. editions-tissot.fr et auprËs de notre service relation clientËle : 04.50.64.08.08. DÈcouvrez la documentation ´ Risques Psychosociaux ª les risques psychosociaux : amÈliorez votre qualitÈ de vie au trav ail le site www.editions-tissot.fr instaurez une démarche collective comprendre et de prévenir les risques psychosociaux. > RÈsultats mesurables : réduisez vos coûts et augmentez votre productivité en tenant > Valorisant : entreprise et garantissez sa stabilité en alliant qualité de vie et performance.

Pas díinterdiction gÈnÈrale et absolue díune utilisation de son Smartphone personnel au travail

Il níest pas possible díinterdire de faÁon gÈnÈrale et absolue, ‡ líensemble des salariÈs, díutiliser leur

Smartphone personnel durant leur temps de travail

durant leurs heures de travail dans leurs bureaux ou dans les couloirs de líentreprise. Puis-je Èdicter une rËgle díin dans le rËglement intÈrieur ?

VÈhicule de fonction

Un salariÈ est en droit de conserver le vÈhicule de fonction qui lui a ÈtÈ attribuÈ ‡ titre professionnel et Je viens de recevoir la lettre de dÈmission díun salariÈ. Je voudrais savoir síil est possible de rÈcupÈrer immÈdiate- ment son vÈhicule de fonction car il níeffectuera pas son prÈavis. ContrÙle URSSAF : quels pouvoirs díinvestigation ? Dans le cadre díun contrÙle URSSAF, les inspecteurs du recouvrement peuvent mener des investigations auprËs des tiers et auprËs des salariÈs de líentreprise Jíaimerais savoir quels sont les pouvoirs díinvestigation opËrent un contrÙle dans líentreprise. Peuvent-ils interro- ger des entreprises clientes ou des salariÈs ?

Courrier des lecteurs

Par Yves Elbaz, juriste en droit social

Editions TISSOT

CS 80109 - 74941 ANNECY LE VIEUX CEDEX

Téléphone : 04 50 64 08 08 - Fax : 04 50 64 01 42

Internet : www.editions-tissot.fr

Directeur de la publication : Robin DUALÉ

Editeur : Nathalie GODARD

Auteurs : ELBAZ

PAO : Gaby HOLTZER

Fabrication :

Dépôt légal : 2014-07 (03)

Crédits photos : © auremar - Fotolia.com / © atmospheric - Foto lia.com / © Chlorophylle - Fotolia.com / © Macapa - Fotolia.com Indemnité de congés payés : sommes à inclure et à exclure pour le calcul

Eléments à inclure Eléments à exclure

- salaire brut, commissions et pourboires - majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou le dimanche - indemnité de congés payés de l'année précédente - avantages en nature dont le salarié est privé durant les congés - primes de sujétion ou de servitude inhérentes à l'emploi (prime de salissure, de froid, prime de non accident, etc.) - autres primes ayant la nature de complément de salaire (prime de production, prime de rendement, etc.) - indemnités pour congé maternité, AT ou MP - salaires versés lors d'absences assimilées à du travail effectif (formation, congés pour

évènements familiaux)

- indemnités de chômage partiel

- prime de panier qui a pour objet d'indemniser une sujétion liée à l'organisation du travail - remboursements de frais professionnels

- indemnité compensatrice de congés payés - sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement - avantages en nature dont le salarié continue à bénéficier durant le congé (logement par exemple) - primes allouées globalement sur l'année, périodes de travail et de congé confondues (13 e mois, prime de vacances, prime d'assiduité, etc.) - indemnités journalières de maladie nonquotesdbs_dbs32.pdfusesText_38

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