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Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 1

Mesurer le capital humain :

Dimensions et méthodes alternatives

Par

Ilham NEJJARI, Salima ABDELHAI, Bouchra LEBZAR

Laboratoire L-qualimat ; Département sciences de gestion, Université Cadi Ayyad

Marrakech-Maroc

Ilham.nejjari@edu.uca.ma

salima.abdelhai@gmail.com b_lebzar@yahoo.fr

Résumé :

Le capital humain est reconnu comme le niveau d'éducation et de santé d'une population et

considéré comme un déterminant important de la croissance économique, le capital humain est

ce que les employés possèdent en termes de connaissances, compétences, expériences et

engagement investis dans l'organisation. Il joue un rôle important dans le processus de

croissance, mais la mesure adéquate de son stock reste controversée.

Cet article est une analyse de la revue de littérature, identifie six dimensions primordiales de la

mesure du capital humain : Compétences, attitudes, capacités, agilité intellectuelle,

apprentissage et éducation, expérience et expertise, et présente un examen critique des théories.

L'accent sera mis sur les dimensions les plus défendues par la littérature. Notre objectif est de

fournir une nouvelle mesure complète et faire émerger les variables de mesure du construit " capital humain » valable dans différents contextes Mots clès : capital humain, dimensions, mesure du capital humain, capital humain et croissance

économique, indice du capital humain.

Abstract:

Human capital is recognized as the level of education and health of a population and considered as an important determinant of economic growth. Human capital is what employees have in terms of knowledge, skills, experiences and commitment invested in the organization. It plays an important role in the growth process, but the adequate measurement of its stock remains controversial.

This article is an analysis of the literature review, identifies six overarching dimensions of

human capital measurement: Skills, Attitudes, Abilities, Intellectual Agility, Learning and Education, Experience and Expertise, and presents a critical review of theories. The focus will be on the dimensions most defended by the literature. Our goal is to provide a new comprehensive measure and bring out the variables of measure of the construct "Human capital" valid in different contexts and sectors of activity. Keywords: Human capital, dimensions, measure of human capital, human capital and economic growth, human capital index. Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 2

Introduction

le succès dépend en grande partie

des personnes ayant un niveau de compétence plus élevé. En réponse, les gens deviennent des

atouts précieux. Dans la perspective économique, le capital se réfère aux facteurs de

production utilisés pour créer des biens ou des services ; L'homme est sujet à prendre en

charge toutes les activités économiques telles que la production, la consommation et les

transactions. mettre sur le marché le bon produit qui pourrait satisfaire le mieux ses clients. Le personnel est nécessaire de miser. En effet, on peut reconnaître que le capital humain et sa mesure

signifie l'un des éléments de production qui peuvent générer des valeurs ajoutées en l'entrant.

présente quelques façons et méthodes alternatives pour mesurer ce construit.

revue de littérature spécialisée en capital immatériel appelé aussi " capital intellectuel » pour

faire émerger les variables de mesure du " Capital humain ». Cela nous permet d'identifier les dimensions les plus pertinentes dans la littérature pour la mesure du capital humain dans les modèles de croissance endogène. Pour ce faire, nous allons commencer dans un premier temps par un bref aperçu historique du

capital humain, suivi par la théorie de ce capital inédit pour toute organisation, les approches

fondamentales du capital humain ainsi que les différentes définitions apportées par la

littérature, et insi sur la mesure du capital humain et les dimensions primordiales sous forme de guide sur la mesure du capital humain.

1 Historique

Pour comprendre la cause de la croissance économique, il faut d'abord examiner pourquoi

l'activité économique se produit en premier lieu. Traditionnellement, beaucoup d'économistes

affirment que 3 facteurs sont nécessaires pour atteindre la croissance économique. La première c'est : la terre, sans quoi il n'y aurait nulle part où faire pousser des cultures ou

construire une usine ou une ferme. La seconde représente : le travail. Ensuite, il y a le capital,

qui représente les actifs, généralement l'argent, nécessaires pour construire une usine et

Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 3 acquérir les machines nécessaires pour son fonctionnement. facteurs traditionnels ne semblent plus expliquer l'amplitude de la croissance économique contemporaine, les économistes soul Robert Solow (1956), qui a introduit un quatrième

facteur de production de richesse : le " résidu » ou " facteur résiduel », déterminé par le

progrès technique, les connaissances scientifiques, la capacité créative des hommes.

Revenons au deuxième de ces facteurs de production, le travail (ou les travailleurs). À

quelques exceptions près, les économistes ont d'abord eu tendance à considérer les

travailleurs comme une masse, dans la mesure où ils sont prêts et capables d'effectuer un travail physique, peu importe les connaissances et les capacités qu'ils ont acquises.

L'économiste Adam Smith était le premier à faire figure d'exception à cette façon de penser. Il

considérait que l'activité économique n'était pas alimentée par les travailleurs en tant que

masse collective mais par "les capacités acquises et exploitables de tous les habitants ou membres de la société » (Adam Smith, 1776). Plus tard, des économistes, comme Robert

Solow dans les années 1950, sont arrivés avec des réponses plus raffinées, à la question de la

croissance économique, expliquant les relations entre les différents facteurs de croissance. Au

départ, ils ne tenaient pas beaucoup compte de différents niveaux d'éducation ou la qualité de la main- progressivement changé depuis le début des années 1960, on s'entend de plus en plus sur

l'importance des personnes (leurs capacités, leurs connaissances, leurs compétences) à la

croissance économique.

Les changements structurels de la société ont fait qu'à différents stades de son développement

naison des principaux facteurs de production ont

varié. A long terme, la société agraire (ou agricole) considère la terre comme un facteur clé en

combinaison avec un travail physique lourd. Plusieurs millénaires de primauté de la terre ont

été mis fin par la révolution industrielle en Angleterre en 1760 (le début d'une société

industrielle). Le capital toujours en combinaison avec le travail physique, était le facteur de

production le plus important dans ce type de société. La société industrielle a inclus le

développement de la mécanisation, l'automatisation, l'introduction de nouvelles technologies

et techniques conduisant à une plus grande productivité du travail et à l'économie de la force

de travail. La société industrielle a été remplacée par la société de l'information (post-

industrielle, société de la connaissance) aux Etats-Unis dans les années 50 du 20ème siècle.

l'information et de la communication, Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 4 l'importance du travail psychique a augmenté au détriment du travail physique. Le capital

humain a ainsi commencé à être considéré comme une source importante de croissance

économique.

2 La théorie du capital humain

L'histoire du capital humain remonte aux travaux de l'école de Chicago pendant les années

1960, où les économistes comme Théodor Schultz et Gray becker, ont développé le concept

du " capital humain », La théorie du capital humain qui émerge suite aux travaux de ces deux

auteurs énonce que toute dépense susceptible d'améliorer le niveau de formation d'un individu

augmente sa productivité, et par conséquent ses revenus futurs, d'où le nom de capital

humain.

Même s'il y a eu une certaine résistance initiale au début de l'élaboration de ce concept, le

capital humain reçoit de plus en plus d'attention dans le monde entier, tant au niveau

organisationnel qu'individuel. Selon Nafukho, Hairston & Brooks (2004) la théorie du capital

humain cherche à expliquer les résultats de l'éducation et de la formation en tant que forme

et la scolarisation sont considérées comme des investissements qui préparent la main-

et augmentent la productivité des individus et des organisations, en conséquence les

personnes sont considérées comme une forme de capital destiné à être développé. La théorie

du capital humain, tout comme le domaine du développement des ressources humaines, a fait

l'objet de critiques dès le début de son développement, car elle met l'accent sur le capital

humain. Comme a été souligné par Becker (1993): "Cela peut paraître étrange aujourd'hui,

concept de capital humain reste suspect dans les milieux universitaires qui organisent leur réflexion sur les problèmes sociaux autour d'une croyance en l'exploitation du travail par le capital ".

3 Les approches fondamentales du capital humain

Il existe deux approches fondamentales du capital humain, à savoir (1) l'approche microéconomique et (2) l'approche macroéconomique (Kucharcikova, 2011) : Du point de vue microéconomique, il existe deux approches de base : La première concerne entreprise, où le capital humain peut être considéré comme l'un des facteurs de

production, et représente également des coûts pour l'entreprise. Ensuite, la vision

managériale qui considère le capital humain comme un actif intangible de l'entreprise qui fait partie de son capital immatériel et de sa valeur de marché. Dans les organisations, les sujets Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 5

les plus qualifiés pour gérer et motiver tous les employés sont les départements appropriés de

développement du potentiel humain (services de gestion des ressources humaines, services

caractère spécifique à chaque organisation. Les individus forment un élément de l'entreprise

qui est capable d'apprendre, d'innover, de stimuler et d'apporter des changements ainsi que de

penser de manière créative. Cela est important pour le succès à long terme d'une entreprise sur

le marché (Vodák, 2010). D'un point de vue macroéconomique, l'accumulation de capital humain améliore la productivité du travail, facilite les innovations technologiques, augmente le rendement du

capital et rend la croissance plus durable, ce qui favorise la réduction de la pauvreté. Ainsi, le

capital humain est considéré au niveau macroéconomique comme l'un des facteurs de

production, qui sont à l'origine du développement économique (Kucharcikova, 2011).

4 Définition du capital humain

Le capital humain est défini dans l'Oxford English Dictionary comme " les compétences que la main-sidérées comme une ressource ou un atout ".

En fait, il n'existe pas de définition unique du capital humain ni de vision unique de la

compréhension scientifique de sa nature, de son statut et de son rôle. Le terme de capital humain remonte au début des années 1960, lorsque Schultz (1961) a proposé que le capital humain se compose des " connaissances, compétences et capacités des personnes employées dans une organisation ". Bien soit abrégée, la définition initiale de Shultz est quelque peu limitée dans la mesure où elle ne prend pas en considération le concept de valeur et l'importance de l'investissement dans le capital humain. En 1981, Schultz a remanié cette

définition et a défini le capital humain comme "...toutes les capacités humaines qui sont soit

innées soit acquises. Les attributs ... qui ont de la valeur et qui peuvent être augmentés par

l'investissement approprié correspondra au capital humain" (Schultz 1981). Selon Crawford (1991), comparativement au travail physique, le capital humain comprend des caractéristiques

extensibles, autos génératrices, transportables et partageables. Bontis et al (1999) définissent

le capital humain comme " le facteur humain de l'organisation ; la combinaison de

l'intelligence, des compétences et de l'expertise qui donne à la l'organisation son caractère

distinctif. Les éléments humains de l'organisation sont ceux qui sont capables d'apprendre, de

changer, d'innover et de fournir l'élan créatif qui, si suffisamment motivée peut assurer la

survie à long terme de l'organisation". Bontis et al souligner l'importance de l'innovation, du changement et de la créativité ainsi que son rôle dans le capital humain. Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 6

Les définitions les plus récentes de capital humain comprennent celle de M. Armstrong

(2006) qui définit le capital humain comme étant les connaissances et les compétences que les

individus créent, entretiennent et utilisent. Le capital humain est défini par l'OCDE (2017) comme étant les connaissances, les aptitudes, les compétences et les attributs des individus qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique. Les éléments humains de l'organisation sont ceux qui sont capables d'apprendre, de changer,

d'innover et de fournir l'élan créatif qui, s'il est bien stimulé, peut assurer la survie à long

terme de l'organisation. Le capital humain est une composante essentielle du processus

1997, Sveiby 1997, Stewart, T., 1997, et

composantes (capital organisationnel et capital relationnel) (Li et Chang, 2010). En effet, il

joue non seulement un rôle vital dans le développement et la création d'idées et de

connaissances nouvelles, mais il est aussi propice au capital relationnel et au partage des connaissances et des idées grâce aux relations internes (Han et al 2014). Le capital humain complète également le capital organisationel d'une entreprise, en créant des connaissances nouvelles et uniques, par exemple, un scientifique qui conçoit ou utilise des brevets (Mahoney et Kor, 2015).

Cette importante composante peut être définie comme la capacité d'une entreprise à tirer

économiquement profit du potentiel de son personnel, incorporé dans ses connaissances,

compétences, expérience, innovation, créativité, loyauté, efficacité, capacité d'apprentissage,

motivation à développer, etc. (Tatiana Andreeva and Tatiana Garanina, 2017). Gupta et Roos

(2001) affirment que les employés d'une organisation génèrent du capital par le biais de leurs

compétences, leurs attitudes et leur agilité intellectuelle. Les compétences se rapportent aux

connaissances, à l'expérience et au savoir-faire des individus. L'attitude des individus se

traduit par des schémas comportementaux : motivations, comportements, conduites et valeurs,

ainsi que par la prédisposition à l'apprentissage. L'agilité intellectuelle est liée à la capacité

d'innover, d'être créatif, adaptable et polyvalent. Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 7

Des définitions du Capital Humain

Auteurs Définitions

Schultz, T. W. (1961) Connaissances, compétences et capacités des personnes employées dans une organisation. Becker (1993) investissement dans l'éducation, la formation, les compétences, la santé et d'autres valeurs qui ne peuvent être séparées de l'individu. Edvinsson et Malone (1997) La connaissance organisationnelle qui est présente chez les employés mais qui ne reste pas dans l'organisation quand ils rentrent chez eux. Bontis et al (1999) Le facteur humain de l'organisation est la combinaison de l'intelligence, des compétences et de l'expertise qui donne à la l'organisation son caractère distinctif. Les éléments humains de l'organisation sont ceux qui sont capables d'apprendre, de changer, d'innover et de fournir l'élan créatif qui, si suffisamment motivée peut assurer la survie à long terme de l'organisation. M. Armstrong (2006) Les connaissances et les compétences que les individus créent, entretiennent et utilisent Banque mondiale (2006) La capacité productive incarnée dans les individus, en mettant l'accent sur sa contribution à la production économique. OCDE (2017) Les connaissances, les aptitudes, les compétences et les attributs des individus qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique. Oxford English Dictionary Les compétences que la main- sont considérées comme une ressource ou un atout. Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 8

5 Mesure du capital humain

N. Bontis, N. C. Dragonetti, K. Jacobsen et G. Roos ont défini le capital humain comme étant le facteur humain de l'organisation

créatrice qui, si elle est correctement motivée, peut assurer la survie à long terme de

on dans

Caractère distinctif

M. Armstrong définit le capital humain comme le savoir et les compétences que les individus créent, maintiennent et utilisent (2006). Davenport affirme que les personnes possèdent des

capacités, des comportements et une énergie personnelle innés et que ces éléments constituent

Le capital humain est un processus dynamique qui présente plusieurs facettes et qui englobe

divers horizons temporels. Il représente le stock de connaissances individuelles dans une

organisation qui est représenté par ses employés avec leurs compétences, leurs attitudes et

leur capacite ou agilité intellectuelle (Roos, Dragonetti, Edvinsson, 1998).

5.1 Compétences :

Le capital humain est le stock de compétences que possède la main-a

défini le capital humain comme étant le savoir, les compétences, et les attributs incarnés chez

les individus qui facilitent la création d'un bien-être personnel, social et économique. Nous pouvons évoquer la notion de compétence comme :"La capacité des personnes à mettre -faire constitutifs des connaissances de l'entreprise dans des

conditions de travail contraintes données : Le poste de travail, un rôle déterminé, une mission

spécifique. Ainsi la compétence se réalise dans l'action : c'est un processus qui, au-delà des

savoirs et des savoir-faire, fait appel aux comportements des personnes, à leur savoir être, à

leurs attitudes éthiques" (Grundstein, 1995).

La compétence d'un employé est donc sa capacité à faire un travail donné, elle inclue les

qualifications et l'éducation. Générée par les connaissances, les talents et les habiletés de

l'employé. La connaissance indique les connaissances techniques et académiques des choses.

Elle est généralement liée au degré d'éducation des personnes. La connaissance est une chose

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qui peut être étudiée non seulement dans les universités mais partout. Elle nécessite un certain

apprentissage. Sveiby (1997) affirme que les compétences individuelles peuvent être considérées comme l'ensemble de cinq éléments mutuellement dépendants : Connaissance explicite à partir de l'information et l'éducation formelle ; Habileté (know-how) se développe à travers la formation et la pratique (physique et

mentale). Si les connaissances recouvrent le côté théorique, les habiletés constituent sa

contrepartie pratique qui peut être développée grâce aux expériences pratiques. Les valeurs de jugement c'est-à-dire ce que l'individu croit être juste. C'est un filtre conscient et inconscient pour chaque processus individuel de connaissance. L'expérience à partir des fautes et des succès du passé ; Le réseau social qui est constitué par les relations et les rapports de l'individu dans son environnement et la culture transférée à travers la tradition.

5.2 Attitudes :

" La théorie et les recherches en sciences sociales indiquent que les attitudes sont des

constructions multidimensionnelles » (Hayes & Darkenwald, 1990, p. 158). Selon une ude] fait référence à une

disposition envers ou contre un phénomène, personne ou chose » (p. 473). Cette définition

une attitude est bipolaire. Elle peut être positive ou négative, favorable ou défavorable

(Jerdan, 1993 ; Nelson, 1983 ; Ochsner, 1996 ; Roche, 1990 ; Small, 1995). Deuxièmement, une attitude est une réponse à une personne, un objet, ou situation (Beatty, 2000 ; Carlson,

1992 ; Emerson, 1992 ; Nelson ; Ochsner; Sanders, 1993; Small; White-Taylor, 1992).

Les connaissances et les habiletés ne sont pas suffisantes pour les firmes. Ces dernières ont besoin de travailleurs qui sont capables d'utiliser leurs connaissances et leurs capacités en faveur de la firme et qui peuvent motiver tout le monde pour atteindre le but de l'entreprise. de la psychologie sociale. Les dernières années ont vu une explosion de littérature sur le

traitement des attitudes (Une littérature recherche sur l'index des citations en sciences sociales

références). Ce travail a informé et revigoré débats sur la meilleure conceptualisation des

attitudes (Fabrigar et al. 2005, par exemple), ainsi que théorisation intégrative sur les liens

Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM) Numéro 2 - Mai 2020 https://revues.imist.ma/index.php?journal=RPCoM 10 entre la structure d'attitude et le processus d'attitude (voir Gawronski & Bodenhausen 2006). De plus, la recherche fondamentale dans ce sens dans la psychologie sociale a inspiré et

influencé plusieurs recherches appliquées, par exemple chez les consommateurs. (Gibson

2008) et en psychologie (par exemple, Johnson et al. 2010).

En général, lorsque nous nous référons aux comprendre son comportement. Les attitudes sont une combinaison complexe de choses que nous avons tendance à appeler personnalité, croyances, valeurs, comportements et motivations.

C'est le modèle d'attitudes à trois composantes (voir la figure ci-dessous). Une attitude

comprend trois composantes : Un affect (un sentiment), une cognition (une pensée ou une conviction) et un comportement (une action).

5.3 Capacités :

Le capital humain (Appelé aussi caractéristiques individuelles) représente le stock de

connaissances individuelles dans une organisation qui est représenté par ses employés avec

leurs compétences, leurs attitudes et leur capacité ou agilité intellectuelle (Roos, Dragonetti,

Edvinsson, 1998).

Les capacités est une dimension des caractéristiques individuelles qui figure à son tour à côté

De nombreux universitaires ont également affirmé que les ressources et les capacités

pouvaient prendre la forme du capital humain (Coff, 1997).

La capacité est cette combinaison émergente d'attributs qui permet à un système humain de

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