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ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 397, 2006 21

RETRAITES

Travailleurs 'gÈs, nouvelles technologies

et changements organisationnels Un rÈexamen ‡ partir de líenquÍte Reponse

SÈvane Ananian et Patrick Aubert*

L'adoption par les entreprises d'innovations technologiques (micro-ordinateur, internet), de changements organisationnels ou leur ouverture au marché international posent la

question de l'adaptation des travailleurs âgés (seniors) : les entreprises concernées évin-

cent-elles plus souvent ou non les seniors de leur main-d'oeuvre ? L'analyse du stock d'emploi en 1998 con rme l'hypothèse d'un biais de ces change- ments défavorable aux seniors. Dans l'industrie comme dans le tertiaire, les établis- sements plus informatisés ou aux pratiques organisationnelles innovantes emploient relativement moins de seniors. Cela se véri e dans l'ensemble aussi bien pour les plus quali és (cadres et professions intermédiaires) que pour les moins quali és (ouvriers et employés). Le lien causal entre innovation et emploi des plus âgés est, de par sa complexité, dif cile à mettre en évidence. L'analyse des ux d'emplois entre 1998 et 2001 conforte cepen- dant l'idée que l'innovation aggrave l'obsolescence des quali cations. En jouant à la fois sur les embauches et les sorties d'emploi, la diffusion des nouvelles technologies aurait bien un impact négatif sur l'emploi des seniors. Ce constat doit être nuancé : certains changements organisationnels comme la décentra- lisation des pouvoirs de décision ainsi que l'ouverture à l'international faisant appel à

des salariés expérimentés seraient de ce fait plus favorables aux plus âgés qu'aux plus

jeunes. * Au moment de la rédaction de cette article, Sévane Ananian étai t stagiaire et Patrick Aubert chargé d"études dans la Division Marchés et Stratégies d"Entreprise de l"Insee (e-mail : patrick.aubert@insee.fr).

Ce travail s"inscrit dans le cadre du projet " Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisati

onnels »

mené avec Ève Caroli et Muriel Roger (convention DARES-Cepremap). Les auteurs remercient la DARES pour son

soutien fi nancier.

Ils remercient également pour leurs remarques et suggestions Thomas Amossé, Didier Blanchet, Sébastien

Roux,

Alexandre Vincent, les deux rapporteurs anonymes de la revue, ainsi que les participants aux séminaires de la divi-

sion " Marchés et Stratégies d"Entreprise » et du Département des Études Économiques d"Ensemble, au

séminaire

Recherche de l"Insee, au séminaire Fourgeaud et au groupe de travail de la mission " Économie numérique » du

Ministère de l"Économie et des fi nances.

22 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 397, 2006

L

íemploi des travailleurs 'gÈs est un sujet

de prÈoccupation important dans líen- semble des pays de líOCDE. ParallËlement au phÈnomËne de vieillissement de la popu- dí'ge issues des naissances díaprËs guerre, on assiste ‡ un dÈclin du taux díemploi des plus de 50 ans. Ce dÈclin a touchÈ díabord les 60-

64 ans : dans líUnion europÈenne, ce taux est

passÈ pour les hommes de cet 'ge de 60 % en 1974 ‡ 36 % en 2005 (15 % en France). Il síest Ètendu ensuite aux 55-59 ans dans la pre- miËre moitiÈ des annÈes 1980. En France, le taux díemploi masculin dans cette classe dí'ge chute de 15 points entre le dÈbut et le milieu des annÈes 1980, pour se stabiliser ‡ 65 %. Ce double mouvement, 'ge moyen croissant de la population et chute du taux díemploi des plus 'gÈs, est au cúur du problËme de nancement des retraites. En rÈponse ‡ cette situation, les pays europÈens se sont xÈ líobjectif, adoptÈ au sommet euro- pÈen de Stockholm (2001), de faire remonter les taux díemploi des travailleurs ayant entre 50 et

64 ans de 40 % ‡ 50 % díici 2010. En France, la

dÈcision de repousser progressivement la durÈe de cotisation pour atteindre 41,75 annuitÈs díici

2020 se situe dans cette perspective. NÈanmoins

une telle mesure ne pourra Ítre ef cace que si elle est suivie effectivement par une remontÈe du taux díemploi des plus 'gÈs et, en particulier, síil existe une demande de travail suf sante de ces travailleurs par les entreprises.

Une demande plus faible

de travailleurs âgés ? Les Ètudes ont pendant longtemps insistÈ sur líinsuf sance de líoffre de travail de la part des seniors (1). Dans le cas franÁais, la mise en place de nombreux dispositifs de cessation anticipÈe díactivitÈ (prÈretraites) a Ègalement contribuÈ ‡ diminuer líoffre de travail dËs 55 ans. En revan- che, les analyses consacrÈes ‡ la demande sont plus rares et plus rÈcentes. Pourtant une faible demande de la part des entreprises pourrait Ègalement expliquer, au moins en partie, le fai- ble taux díemploi des travailleurs 'gÈs. Cíest díautant plus vrai que plusieurs Èvolutions rÈcentes ont pu modi er le comportement díem- ploi des entreprises dans un sens qui leur serait dÈfavorable : diffusion massive des nouvelles technologies (informatisation et dÈveloppement díinternet) ; restructurations internes dans les rmes (avec líadoption de dispositifs díorgani-

sation du travail ´ innovants ª) ; mondialisation des Èchanges (impliquant une pression concur-

rentielle accrue sur les entreprises) (2).

De nombreuses Ètudes empiriques soulignent

líampleur de ces Èvolutions et leur biais en faveur du travail quali È.

Dans un contexte de concurrence accrue par la

mondialisation des Èchanges, les entreprises des pays dÈveloppÈs ont augmentÈ leur utilisation de technologies innovantes, au premier rang desquelles líinformatique et les technologies de rÈseaux (notamment internet). A n díaccom- pagner ces changements, de nombreux dispo- sitifs díorganisation du travail quali Ès dí´ in- novants ª ont Ègalement ÈtÈ mis en place. Ces dispositifs incluent par exemple líorganisation en centres de pro ts, líanalyse de la valeur, les dÈmarches qualitÈ totale, le juste ‡ temps pro- ducteur ou fournisseur. En France, leur dÈvelop- pement a en outre ÈtÈ facilitÈ par les nÈgociations visant ‡ intÈgrer la lÈgislation sur la rÈduction du temps de travail (Askenazy, 2002). La plu- part des Ètudes empiriques mettent en Èvidence une complÈmentaritÈ entre le capital humain et les technologies ou les dispositifs organisation- nels innovants. Le dÈveloppement de ces der- niËres síest donc accompagnÈ díune diminution de la demande de travail non quali È, aussi bien dans le cas des changements technologiques (voir Chennells et Van Reenen (2002) pour une revue de la littÈrature) quíorganisationnels (voir par exemple Caroli et Van Reenen (2001) dans les cas franÁais et britanniques). (1) (2) ParallËlement, líouverture croissante des rmes ‡ líinternational síest Ègalement traduite par une moindre demande de travail non quali È. Cette modi cation de la demande va au-del‡ de la spÈ- cialisation des pays du Nord dans les secteurs intensifs en travail quali È, prÈvue par la thÈorie traditionnelle du commerce international (modËle ´ Hecksher, Ohlin et Samuelson ª). Líouverture ‡ líinternational semble en effet modi er la struc- ture par quali cation de líemploi au sein mÍme des entreprises. Dans les entreprises franÁaises, líactivitÈ díexporter síaccompagne ainsi díun renforcement signi catif du niveau des quali ca- tions des emplois dans les services de gestion et de dÈveloppement commercial (Maurin, Thesmar et Thoenig, 2003).

1. En particulier, les effets incitatifs au dÈpart ‡ la retraite induits

par les systËmes de retraite ont ÈtÈ largement ÈtudiÈs (Gruber et Wise, 2004). dÈterminants de la demande de travailleurs 'gÈs. Pour une prÈ- sentation plus complËte de ces dÈterminants, voir Aubert (2003 et 2004), Behaghel (2004), Aubert, Caroli, Roger (2006b).

ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 397, 2006 23

Du biais vers la qualifi cation au biais

contre l"âge

Lí'ge et la quali cation sont deux dimensions

Ètroitement liÈes : les salariÈs des diffÈren- tes classes dí'ge se distinguent ‡ la fois par leur formation initiale et par leur expÈrience, qui sont les deux sources de capital humain.

Compte tenu du biais vers la quali cation des

Èvolutions dÈcrites prÈcÈdemment, on peut síin- terroger sur la maniËre dont elles modi ent la demande de travail par 'ge. Líimpact thÈorique reste ambigu. Les changements technologiques et organisationnels, tout comme líouverture ‡ líinternational, Ètant biaisÈs vers les niveaux de quali cation ÈlevÈs, ils sont susceptibles díÍtre favorables aux travailleurs 'gÈs, qui sont en moyenne plus expÈrimentÈs et plus quali- Ès (3). NÈanmoins, ces Èvolutions pourraient Ègalement accÈlÈrer líobsolescence des quali- cations, en níÈtant biaisÈes que vers certains types de compÈtences rÈcentes (par exemple, la connaissance de líinformatique pour les chan- gements technologiques, ou les connaissances en marketing ou en langues ÈtrangËres pour líouverture ‡ líinternational). Dans ce cas, ces changements diminueraient la demande de tra- vail relative des entreprises en salariÈs 'gÈs.

Cette derniËre hypothËse semble con rmÈe

dans líindustrie, selon Aubert, Caroli et Roger (2006). Toutes choses Ègales par ailleurs (4), les salariÈs de plus de 40 ans sont en effet signi ca- tivement moins nombreux dans les entreprises qui utilisent intensÈment líinformatique ou des dispositifs organisationnels innovants (5). Cette observation reste vraie aussi bien au sein des catÈgories les plus quali Èes (cadres et profes- sions intermÈdiaires) que des moins quali Èes (ouvriers). La quali cation ne protËgerait donc pas les salariÈs 'gÈs des effets nÈgatifs des chan- gements technologiques et organisationnels.

En n, ces changements ont des consÈquences

sur la structure par 'ge des embauches aussi bien que des sorties de líemploi. Les mÈcanis- mes sont cependant diffÈrents selon les deux types díinnovation : les changements organisa- tionnels augmentent les sorties de líemploi des plus 'gÈs relativement aux plus jeunes, tandis que les changements technologiques diminuent plutÙt la part des seniors dans les embauches. NÈanmoins, ces rÈsultats ne sont a priori vali- des quíen ce qui concerne líindustrie manu- facturiËre, qui reprÈsente moins díun tiers des emplois du secteur privÈ en France. De plus, ils ne prennent pas en compte líouverture des

entreprises ‡ líinternational. Ils ne donnent donc quíune vision partielle, en termes sectoriels, de

líimpact des innovations technologiques et orga- nisationnelles sur líemploi des seniors. Cette Ètude se propose de complÈter le diagnostic díAubert, Caroli et Roger en Ètendant le champ díÈtude aux secteurs des services. Líouverture ‡ líinternational des entreprises est par ailleurs prise en compte a n de prÈciser son impact sur la demande de travail par 'ge. En n, líin uence du changement organisationnel est prÈcisÈe par líexa- men du lien spÈci que entre les diffÈrentes prati- ques organisationnelles et la structure par 'ge de líemploi (6). Cet examen sera effectuÈ ‡ partir de líenquÍte Reponse 98 qui fournit des informations relativement proches de celles de líenquÍte COI pour des Ètablissements industriels et tertiaires (cf. annexe 1 pour la prÈsentation des donnÈes). (3) (4) (5) (6)

Une main-d"oeuvre plus jeune

dans les établissements innovants L a structure par 'ge est-elle diffÈrente dans les Ètablissements selon quíils utilisent ou non des dispositifs innovants díorganisation du travail ou des nouvelles technologies ? Pour rÈpondre ‡ cette question, on rÈgresse les parts de chaque classe dí'ge dans les effectifs sur des indicatrices díutilisation des dispositifs ou tech- nologies innovantes (7) (cf. encadrÈ 1).

3. Au sens où ils sont plus nombreux dans les catégories socio-

professionnelles les plus quali ées (Aubert, 2003).

4. C'est à dire en contrôlant du secteur, de la taille d'entreprise,

des salaires relatifs moyens par classe d'âge, et des niveaux de la valeur ajoutée et des immobilisations (en logarithme).quotesdbs_dbs46.pdfusesText_46

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