[PDF] Anticiper et concerter les mutations

View - Download Anticiper et concerter les mutations

Previous PDF

Next PDF

Anticiper et concerter les mutations

Sommaire

Préface 7

Avant-propos 9

Remerciements 11

Introduction

Des questions liminaires 13

Première

parti e Une obligation qui vient de loin 19 surlesrestructurationsetlapréventiondeslicenciements 22

Cettepréoccupationseheurteà

la montéeduchômage demasse 24 administrativede licenciementquifaitplaceà la gestion prévisionnelle 25

Delagestionprévisionnelleaux

démarchescompétences 27 dudroitaulicenciement 30

Accordmajoritaireetélectionsde

représentativité 34 etlelicenciementéconomique 37

Expériencesd'anticipationdes

mutationsenEurope 43 Laprospectivenationaledesmétiersetdesqualifications 47

Deuxième

parti e

Négociation

triennale, les enseignements de l"observation 53
del'obligation 55

Anticiper et concerter les mutations

Les organisations syndicales, proactives ou ambivalentes 75

Le contenu des accords négociés87

Le conseil et le devoir d"inventaire sur

la GPEC119

Les juges et l"obligation triennale de

négocier 126

Troisième

parti e

Au-delà

de l'obligation triennale, la GPEC danslesPME,lesbranchesetlesterritoires 139

La GPEC en PME, une "

question technocratique » ou l"opportunité de progrès concrets 141

L"émergence de la GPEC dans les

branches professionnelles148 La GPEC dans les territoires, difcultés et bonnes pratiques152

Quatrième

parti e 173

Cinquième

parti e

Préconisations

aux pouvoirs publics etrecommandationsauxpartenaires sociauxnationaux 197

Annexes221

Préface

GérardLarcheràHenriRouilleault.

ls. Alors que l'action politique et administrative est trop souvent notredroit.

Anticiper et concerter les mutations

employeurs craignent l"insécurité juridique que créerait cette obligation et peuvent avoir la tentation de s"en acquitter a minima pour éviter de tomber dans les " affres » présupposées de la cogestion. De leur côté, les syndicats de salariés craignent, au pire, que la GPEC ne devienne l"antichambre des licenciements collectifs ou dans le meilleur des cas espèrent que la GPEC puisse devenir leur antidote. Henri Rouilleault rappelle avec raison que l"ambition de notre droit est à la fois plus importante et plus modeste. Il s"agit de donner l"occasion aux acteurs de l"entre- prise de discuter des évolutions prévisibles de la stratégie de l"entreprise et de ses conséquences sur l"emploi et d"examiner les mesures qui doivent être mises en place pour les accompagner. Cela peut, le cas échéant, se traduire par l"accéléra- tion des mobilités dans l"entreprise ou à l"extérieur de l"entreprise et l"utilisation éclairée du levier considérable que constitue la formation professionnelle continue. Ce doit être, surtout, l"occasion de mettre en mouvement l"ensemble de la politi- que des ressources humaines de l"entreprise et de donner davantage de sens et de lisibilité aux outils qu"elle mobilise, au service du développement de l"entreprise et de la construction d"un parcours professionnel sécurisé pour chaque salarié. Dans cette perspective, les recommandations faites aux acteurs de l"entreprise et aux pouvoirs publics ne peuvent que susciter le plus vif intérêt. Au- delà des bonnes pratiques qui viennent les illustrer, ce rapport insiste en effet sur la plus-value que peut opérationnellement apporter la GPEC aux acteurs de l"entre- prise : en responsabilisant les partenaires sociaux, elle contribue à une gestion plus apaisée de l"emploi dans l"entreprise et facilite un réajustement permanent des ressources humaines dont elle dispose à ses besoins. Enn, il n"est pas usuel qu"un rapport recommande au législateur de se donner le temps de l"observation avant de reprendre l"initiative et aux pouvoirs publics de se contenter d"accompagner le mouvement engagé dans les entreprises, les branches et les territoires. Cette recommandation traduit bien la sagesse de son auteur : si l"on souhaite responsabi- liser les acteurs, il faut leur laisser le temps de s"approprier le droit existant. Pour la Délégation générale à l"emploi et à la formation profession- nelle en charge de l"accompagnement des conséquences sur l"emploi des muta- tions économiques et qui a l"habitude d"appuyer les entreprises dans leurs démarches de gestion concertée de l"emploi, nul doute que le rapport d"Henri Rouilleault constitue un apport remarquable sur ce sujet pourtant ancien. Il contribuera certainement à nourrir les réexions des partenaires sociaux, qui ont inscrit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au menu des négociations interprofessionnelles en cours sur la modernisation du marché du travail et la sécurisation des parcours professionnels.

Jean GAEREMYNCK

Délégué général à l'emploi

et à la formation professionnelle

Avant-propos

À l'initiative des ministres Jean-Louis Borloo et Gérard Larcher, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a introduit, à l'article L. 320-2
du Code du travail, au sein d'un chapitre intitulé "

Gestion de l'emploi et des

compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques

», une

nouvelle obligation triennale de négocier Dans les entreprises, et les groupements d'entreprises, qui occu pent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimen- sion communautaire comportant au moins 150 salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entre- prise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un disposi- tif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les modalités d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Elle peut porter également, selon les modalités prévues à l'article L.

320-3, sur les matières mentionnées à cet article.

Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée à l'alinéa précédent, les entreprises comprises dans le périmètre de l'accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations du même alinéa 1

L'article L.

320-3 mentionné ci-dessus, également issu de l'arti

par dérogation aux dispositions des livres III et IV, les modalités d'information et sécurité sociale en décembre

2006 (

cf.première partie : " Une obligation qui vient de loin » et texte en annexe 2). 10

Anticiper et concerter les mutations

de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. treprise et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'en- treprise et du groupe. Ces accords peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci...

Par lettre de mission du 24

novembre 2006, à proximité de la première échéance de l'obligation triennale de négocier, le 20 janvier 2008, les ministres J.-L.

Borloo et G.

Larcher ont souhaité disposer "

d'un état des lieux trées, et de différentes préconisations opérationnelles ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, à M.

Jean-Louis

Borloo puis à M

me Christine Lagarde, ministre de l'Économie, des Finances et de l'Emploi, les questions posées étant à l'interface des évolutions de l'emploi et des relations de travail dont ils ont la charge.

Le rapport comporte cinq parties

la première rappelle que l'obligation " vient de loin » ; la seconde porte sur " les enseignements de l'observation récente » des accords et des négociations en cours dans les entreprises, mais aussi des juge- ments contradictoires intervenus ces derniers mois sur le lien éventuel entre ges- tion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et plans de sauvegarde de l'emploi la troisième traite de la diffusion de " la GPEC dans les PME, les branches et les territoires la quatrième rassemble des " recommandations de méthode aux acteurs de la négociation dans les entreprises la cinquième donne des " préconisations aux acteurs de la régulation sociale, pouvoirs publics, et organisations d'employeurs et de salariés

» pour favoriser le

développement d'une gestion anticipative et préventive. 11

Remerciements

dont ils m'ont témoigné sur ce sujet important et d'une fort e actualité. Cette mission m'a conduit à rencontrer de nombreux responsables des partenaires sociaux nationaux, dirigeants d'entreprise, syndicalistes, consul-

1 et que je remercie tous vivement pour la qualité de leur accueil et pour leurs

remarques stimulantes. Mes remerciements vont aussi particulièrement à

Jean Gaeremynck (DGEFP)

Jean-Denis Combrexelle (DGT)

Éric Aubry (secrétaire général du COE) J.

Barthelémy et T.

Grumbach (avocats)

B.

Brunhes, J.-L.

Verreaux et D.

Rannou (cabinet BPI)

F.

Bruggeman et D.

Pauccard (cabinet Syndex)

F.

Cathus et P.

Gervais (groupe Alpha)

J.-P.

Guillot (RDS)

F.

Chappert (ANACT)

et pour leur appui constant, à P.

Therry (documentaliste) et N.

Mathis

(assistante de direction) de l'ANACT. Le diagnostic et les préconisations n'engagent bien sûr que l'auteur du rapport. 1

Introduction Des questions liminaires

La lecture de l'article L.

320-2 pose d'emblée une première série de questions

sur la portée de cette obligation. Qui est concerné L'obligation porte à la fois sur les entreprises d'au moins 300 sala- riés en France, sur les groupes d'au moins 300 salariés en France, et sur les groupes de dimension européenne de plus de 150 salariés en France. La prise en compte des entreprises mais aussi des groupes d'entre- prises traduit l'importance croissante du phénomène des groupes dans la marche des affaires et la vie des salariés. Un groupe est constitué d'une entreprise domi- lorsque l'entreprise dominante contrôle directement ou indirectement la majo- rité du capital, des droits de vote ou des administrateurs 1 . Au 1 er janvier 2005 2 4 % des sociétés appartiennent à un groupe, mais deux tiers des entreprises de plus de 100 salariés. Les groupes de toute taille 3 emploient 8,2 millions de sala-

étrangers (20

% des groupes) emploient 1,9 million de salariés en France. Après que la mise en place d'un comité de groupe a été rendue obli- gatoire pour les entreprises dont le siège social est en France par la loi Auroux du 12 novembre 1982, la négociation de groupe a été plus récemment reconnue par la loi du 4 mai 2004. Contrairement à la négociation annuelle obligatoire (1) Ne sont pas pris en compte les réseaux de franchisés. (2) " Images économiques des entreprises et des groupes au 1 er janvier 2005

», INSEE résultats,

n o

27 eco, décembre

2006.
(3) Le nombre des microgroupes est en forte croissance. En 1997, l'INSEE recensait 5 700 micro groupes de moins de 500 salariés employant 650

000 salariés.

1

Anticiper et concerter les mutations

créée en 1982, l'obligation de négociation est réputée satisfaite en cas d'accord de groupe pour les entreprises du périmètre du groupe. la directive européenne sur les comités d'entreprise européens du 24 septem bre 1994 : au moins 1

000 salariés dans les États de l'Union européenne et de

l'Espace économique européen, dont au moins 150 salariés dans au moins deux de ces États. L'institut syndical de la Confédération européenne des syndicats a recensé 2

169 entreprises de dimension communautaire en 2004, dont 40 %

dotées d'un comité d'entreprise européen. On est dès lors fondé pour le suivi de cette obligation à se demander : Combien y a-t-il d'entreprises d'au moins 300 salariés ? Combien y a-t-il de groupes d'au moins 300 salariés ? Combien y a-t-il, au sein de ces groupes, d'entreprises d'au moins 300 salariés et d'entreprises de moins de 300 salariés Combien de groupes de dimension européenne (au moins 1 000 salariés) dis posent en France d'une entreprise d'au moins 150 salariés Combien y a-t-il d'entreprises françaises au sein de ces groupes de dimension européenne Combien comptent-elles (ou le groupe dans lequel elles sont intégrées) au moins de 300 salariés Quel est, pour chacune de ces questions, le pourcentage de salariés du secteur privé concerné Interrogé sur ces différents points, l'INSEE nous a précisé 1 qu'au 1 er janvier 2005, il y avait 4 535 entreprises de 300 salariés et plus, et 42 793 entre- prises de moins de 300 salariés appartenant à l'un des 3

065 groupes d'au moins

300 salariés, soit au total 47

332 entreprises représentant 48,6 % des salariés

(hors administrations et hors secteur agricole, mais y compris entreprises publi- La notion de groupe de dimension communautaire, au sens de la effectifs hors de France sont moins bien connus. 705 groupes européens non français de dimension européenne (Union européenne, Suisse et Norvège) ont au moins 7,2 % déjà comptabilisés dans le périmètre de l'obligation au titre des groupes d'au moins 300 salariés en France. Au total, les entreprises concer- nées par la négociation triennale comptent donc près de la moitié des salariés du secteur privé. Les groupes de moins de 300 salariés et les entreprises de moins de

300 salariés n'appartenant pas à un groupe de plus de 300 salariés ou de dimen-

sion européenne sont hors du champ de l'obligation triennale. Toutefois, l'État avait antérieurement mis en place pour les PME volontaires un appui-conseil aidé aux démarches individuelles et collectives d'élaboration d'un plan d'action (1)

Je remercie E. Raulin pour sa diligence.

1 de GPEC 1 . Les items suggérés par le décret sur l'appui-conseil sont proches plan d'action GPEC » est ainsi proche de celle de " dispositif de GPEC ». On notera cependant deux différences : il n'est pas fait explicitement référence pour l'appui aux PME à la stratégie de l'entreprise, et en revanche que l'organisation compétences, est, on le verra, un heureux complément. Les trois fonctions publiques - d'État, hospitalière et territoriale - sont également hors du champ de l'obligation triennale de négocier. Toutefois, on relèvera le développement des travaux sur la gestion prévisionnelle des effec- tifs, des emplois et des compétences dans les ministères et la mise en place en

2000 de l'Observatoire de l'emploi public associant responsables des fonctions

publiques et représentants des fédérations syndicales 2 Cette obligation est-elle nouvelle La première partie du rapport rappelle les principales étapes du droit français et communautaire en matière d'anticipation et de conséquences sur l'emploi, dont les principales en France avant la loi de cohésion sociale de

2005 sont

l'ordonnance du 22 février 1945 créant les comités d'entreprise et l'obligation qu'ils soient " informés et consultés sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise », et notamment " sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 " sur la sécurité de l'emploi » incitant les entreprises à " faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique de l'emploi », à " intégrer dans l'étude des opérations de fusion, concentration et restructuration, les incidences prévisibles en ce qui concerne l'emploi et préparer les solutions permettant de réduire les licencie- ments, notamment par un effort de formation facilitant les mutations int ernes la loi du 2 août 1989 relative " à la prévention du licenciement économique et au droit de conversion », qui crée notamment l'obligation d'informer et de consulter annuellement le CE sur l'évolution passée et prévisionnelle de l'em- nomiques ou technologiques (L. 432-1-1 3 (1) Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, décret du 24 juillet 2003, décret du 27 jan- négocier, 300 salariés. (2) Cf. DGAFP (juin 2001), La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compé- tences : guide méthodologique , http://www.fonction-publique.gouv.fr/IMG/guide_methodo-2.pdf,

les plans ministériels,DGAFP (octobre 2006), Répertoire interministériel des métiers de l'État,

http://www.fonction-publique.gouv.fr/IMG/rime15_11_06.pdf et les préconisations en quatrième partie.

(3)

Cf. texte en annexe 3.

1

Anticiper et concerter les mutations

Les différentes dimensions de l"obligation

L'article L.

320-2 comporte une dimension procédurale et une

dimension substantielle. Sur le plan procédural, il s'agit d'abord d'une obligation triennale de négocier, qui prolonge l'obligation annuelle de négocier créée en 1982. D'où une série de questions Quel est le bilan de l'obligation annelle dont le champ a été plusieurs fois

étendu

? Quel rapport établir entre l'obligation de négocier et la volonté des dif férents acteurs de négocier Comment devront ensuite s'articuler l'obligation annuelle d'informer et de consulter le CE dans les entreprises d'au moins 50 salariés, et l'obligation trien- nale de négocier dans les entreprises d'au moins 300 salariés, qui portent pour partie sur les mêmes objets (prévisions d'activités et d'emploi, actions correctri- ces)quotesdbs_dbs35.pdfusesText_40

[PDF] 12 ème Dîner de l Aden. Lancement du programme Gouvernemental «Transition Numérique» Ministère du Redressement productif Le 13 novembre 2012

[PDF] Les conférences INERIS

[PDF] Réponse de l assureur à une Demande d arbitrage Formulaire E

[PDF] Les Trophées de la Femme

[PDF] «Autoroute de l information : moyen de communication pour les femmes»

[PDF] ACCORD DU 14 SEPTEMBRE 2005 (1) Entre : Le syndicat professionnel des sociétés d aménagement foncier et d établissement

[PDF] Concours national «Les trophées de l'agriculture durable» RÈGLEMENT

[PDF] Révision du Plan directeur communal 2020 2030 de la Ville de Lausanne : Position de PRO VELO Région Lausanne

[PDF] Comprendre et articuler les différentes solutions d accompagnement partenaires du Chantier Présidentiel La France S engage

[PDF] P opulation. ATLAS DES POPULATIONS IMMIGRÉES en Ile-de-France / Regards sur l immigration / Population 2. Photo : Philippe Desmazes/AFP

[PDF] TENSION CONTINUE ET TENSION ALTERNATIVE PERIODIQUE Programme B - Énergie électrique et circuits électriques en «alternatif»

[PDF] Laurent Puren est Maître de conférences en didactique du FLE/S à l Université de La

[PDF] Guide pour le traitement des données personnelles dans le secteur privé

[PDF] Projet Industriel : Mise en œuvre d une planification avec l EVM

[PDF] SIMESITEM 011 Le guide