[PDF] Cycle Evaluation Comprendre Evaluateur F

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Cycles d"evaluation

Comprendre

pour bien faire

Evaluateurs

Table des matières

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1. Je suis évaluateur mais aussi évalué ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2. Mon statut en tant qu'évaluateur ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2.1. La différence entre supérieur hiérarchique et chef fonctionnel . . . . . . . 6

2.2. Le régime ou le rôle linguistique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

3. Qui dois-je évaluer ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

4. Sur quelle base évaluer ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

5. Quelles sont les étapes qui précèdent l'évaluation ? . . . . . . . . . . . 10

5.1. L'entretien de fonction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

5.2. L'entretien de planification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

5.3. L'entretien de fonctionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

5.4. Entre quatre yeux ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

6. Quand dois-je évaluer ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

6.1. Durée du cycle d'évaluation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

6.2. Quand l'entretien d'évaluation peut-il se dérouler ? . . . . . . . . . . . . . . 17

7. Comment évaluer ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

8. Que contient le dossier d'évaluation individuel ?. . . . . . . . . . . . . . 20

9. La mention finale est-elle importante ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

10. Suis-je libre de déterminer la mention finale ? . . . . . . . . . . . . . . 22

10.1. Puis-je attribuer seul toutes les mentions finales ?. . . . . . . . . . . . . . 22

10.2. Quelles sont les définitions des mentions finales ? . . . . . . . . . . . . . . 22

10.3. Quelles mentions finales attribuer à partir du 01/11/2013 ? . . . . . . 26

11. Quels sont les risques pour moi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

11.1. Une mention finale négative en tant qu'évalué. . . . . . . . . . . . . . . . . 27

11.2. Retrait de la délégation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

12. Quels sont les avantages pour moi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

13. Que faire si mon chef n'est pas d'accord ? . . . . . . . . . . . . . . . . 30

TABLEDESMATIERES

2 3

14. Que faire si l'évalué n'est pas d'accord ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

14.1. Médiation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

14.2. Remarques et commission de recours. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Annexe 1 : Quelle mention finale attribuer à un évalué ?. . . . . . . . . . . . . 33 Annexe 2 : Quelle mention finale attribuer à un évalué qui est aussi évaluateur ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Annexe 3 : Dispositions pour l'évaluation - check-list . . . . . . . . . . . . . . . 35 Annexe 4 : Article 38 de l'A.R. du 24/09/2013 relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Lexique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

TABLEDESMATIERES

4Introduction

L'arrêté royal du 24/09/2013 relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale décrit la manière dont se

déroulent les évaluations au sein de l'administration fédérale. La présente brochure s'adresse aux évaluateurs et

explique les principes de base de l'A.R. Parmi ceux-ci, le rôle de l'évaluateur, la distinction entre le chef fonction-

nel et le supérieur hiérarchique, les différents entretiens et la durée des périodes d'évaluation ainsi que les men-

tions finales et les définitions correspondantes.

Bien que l'arrêté royal parle de 'période d'évaluation', nous utiliserons le terme 'cycle d'évaluation' dans cette bro-

chure. Le choix du mot Cycle d'évaluation permet d'évoquer le lien que nous retrouvons entre différentes périodes

d'évaluation. En effet, bien souvent, l'évaluation d'une période donnée nous renseignera sur ce que le membre du

personnel fera ou ne fera pas durant la prochaine période d'évaluation.

Les titres des différents chapitres sont présentés sous la forme de questions, afin de vous permettre de trouver rapi-

dement la réponse aux questions que vous vous posez en tant qu'évaluateur. À la fin de la brochure vous trouve-

rez un lexique qui précise le sens des termes utilisés.

Un cycle d'évaluation consiste en une série d'entretiens entre un évaluateur et un évalué ; ce dernier est au coeur

de l'entretien. Ses prestations et son développement sont planifiés, analysés, suivis et évalués. Comme l'adminis-

tration fédérale attache aussi beaucoup d'importance au travail en équipe et aux services rendus au citoyen et à

la société, les critères d'évaluation ont été étendus à la contribution aux prestations de l'équipe et à la disponibi-

lité pour les usagers du service.

En incluant ces aspects dans l'évaluation, l'évaluateur dispose d'une image globale de l'évalué: comment est-il en

tant qu'individu (prestations, développement) et comment se comporte-t-il avec les membres de son équipe et avec

le reste de l'organisation ou le monde extérieur (contribution aux prestations de l'équipe, disponibilité pour les usa-

gers du service) ?

Dans cette brochure, l'usage du masculin est épicène et sert donc à désigner des membres du personnel tant mas-

culins que féminins.

Pour plus d'informations concernant le déroulement concret des entretiens, consultez le document 'Mener à bien

ses entretiens - Fil conducteur pour les chefs'.

INTRODUCTION

Bonne lecture !

51. Je suis évaluateur mais aussi évalué ?

L'arrêté royal du 24/09/2013 relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale décrit la manière dont se

déroulent les évaluations des membres du personnel 1 de l'administration fédérale.

L'évaluateur et l'évalué jouent un rôle clé lors de l'évaluation : l'évaluateur réalise l'évaluation et l'évalué est la per-

sonne qui est évaluée. En tant qu'évaluateur vous êtes, vous aussi, évalué et vous endossez donc le double rôle

d'évaluateur et d'évalué. Lors de votre évaluation en tant qu'évaluateur, il est tenu compte de la qualité des éva-

luations que vous avez réalisées.

Certains groupes de membres du personnel sont évalués selon un système qui diffère du système décrit dans l'A.R.

relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale du 24/09/2013. C'est le cas des membres du personnel

suivants : - les mandataires - les stagiaires - les agents soumis à une période d'adaptation - le personnel scientifique des établissements scientifiques. Les dispositions de l'A.R. relatif à l'évaluation ne s'appliquent donc pas à eux 2

Je suis évaluateur mais aussi évalué ?

1. Dans la suite du texte, 'le membre du personnel' doit être lu comme 'le membre du personnel de la fonction publique fédérale'.

2. Sauf l'article 37 qui assimile la réussite du stage ou de la période d'adaptation à une mention 'répond aux attentes'. L'alinéa 2 permet d'attribuer la

mention 'exceptionnel'.

62. Mon statut en tant qu'évaluateur ?

2.1. La différence entre supérieur hiérarchique et

chef fonctionnel

L'évaluateur est le supérieur hiérarchiqued'un membre du personnel. Le supérieur hiérarchique a reçu d'un direc-

teur général (ou d'un fonctionnaire dirigeant ou du délégué de ce dernier) la responsabilité d'un service ou d'une

équipe. Il exerce donc une autorité directe sur les membres du personnel de ce service ou de cette équipe. Le supé-

rieur hiérarchique peut déléguer sa tâche d'évaluationà un chef fonctionnel.

Un chef fonctionnel se trouve sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique et exerce une autorité directe sur

un membre du personnel dans l'exercice quotidien de ses fonctions.

À quelles autres conditions doivent répondre un supérieur hiérarchique et un chef fonctionnel ?

Le supérieur hiérarchique est toujours un agent : il est statutaire ou stagiaire ou mandataire.

Le chef fonctionnel est un statutaire, un stagiaire, un contractuel ou un statutaire qui relève d'une autre position

juridique (militaires, calltakers/policiers du numéro d'urgence 112, gouverneur ou greffier provincial...).

Pour déterminer si vous êtes supérieur hiérarchique ou chef fonctionnel, posez-vous les deux

questions suivantes

1. Suis-je agent ?

2. Ai-je reçu d'un directeur général ou d'un fonctionnaire dirigeant de mon organisation la

responsabilité d'un service ou d'une équipe et ai-je une autorité directe sur les membres du

personnel de cette équipe ou de ce service ? Si la réponse aux deux questions ci-dessus est 'oui', vous êtes supérieur hiérarchique.

Si la réponse à l'une de ces questions est 'non' et que votre supérieur hiérarchique vous a délégué sa

tâche d'évaluation, vous êtes chef fonctionnel dans le cadre des évaluations.

Si la réponse est 'non' et que votre supérieur hiérarchique ne vous a pas délégué sa tâche d'évalua-

tion, vous n'endossez qu'un seul rôle dans le cadre des évaluations, celui d'évalué.

Si votre organisation utilise Crescendo pour la gestion des évaluations, vous verrez sous 'moi en tant

qu'évaluateur' si vous êtes évaluateur et si vous êtes supérieur hiérarchique ou chef fonctionnel.

L'A.R. ne décrit pas comment la délégation de la tâche d'évaluation doit se faire. Le supérieur hiérarchique peut

entre autres procéder par courriel ou par note interne. L'évalué doit être informé de la délégation d'évaluation. Il

n'existe pas de procédure décrite obligatoire. On ne doit, par conséquent, pas craindre de commettre une erreur à

ce niveau.

En tant qu'évaluateur, le supérieur hiérarchique a accès au dossier d'évaluation individuel de l'évalué. S'il y a eu

délégation de la tâche d'évaluation, le chef fonctionnel a aussi accès au dossier. Dans Crescendo, le supérieur hié-

rarchique a la possibilité de déléguer la tâche d'évaluation et les accès au dossier sont alors réglés automatique-

ment.

Mon statut en tant qu"évaluateur ?

7

2.2. Le régime ou le rôle linguistique

3

La langue qui doit être utilisée lors des entretiens dans le cadre de l'évaluation n'est pas précisée dans l'A.R. rela-

tif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale mais bien dans les lois linguistiques

4

En principe, l'évalué doit toujours être évalué dans la langue de sonpropre régime ou rôle linguistique

5

Si vous ne relevez pas du même régime ou rôle linguistique qu'un ou plusieurs de vos évalués, vous ne pouvez pas

conduire d'entretien avec ces évalués dans le cadre de leur évaluation 6 . Vous êtes toutefois autorisé à le faire si vous avez participé à un test linguistique article 7 ou 12 organisé par Selor 7 et que vous l'avez réussi.

Si vous n'avez pas obtenu de certification linguistique article 7 ou 12, vous pouvez vous faire assister lors des

entretiens avec les évalués d'un autre régime ou rôle linguistique par un bilingue légal. Ce bilingue légal veillera à

ce que l'évaluateur et l'évalué se comprennent correctement pendant l'entretien et que le rapport de l'entretien

reflète ce qui a été convenu. Dans ce cas-ci aussi, l'entretien doit avoir lieu dans la langue de l'évalué

8

Mon statut en tant qu"évaluateur ?

3. Sur la différence entre régime linguistique et rôle linguistique, référez-vous à votre service du personnel. De manière brève, le 'rôle' n'existe que pour

les membres des services centraux. Dans les services locaux et régionaux, on parle de 'régime' linguistique. Il n'y a que deux rôles linguistiques : le

français et le néerlandais. Il y a trois régimes linguistiques : les mêmes plus l'allemand. Un germanophone recruté dans un service local ou régional

appartiendra au régime linguistique allemand. S'il est recruté dans un service central, il appartiendra obligatoirement à un des deux rôles.

4. Arrêté royal du 18 juillet 1966 (M.B. du 2.8.1966) portant coordination des lois sur l'emploi des langues en matière administrative.

5. Cette règle s'applique aussi si l'évalué est 'bilingue légal' : un adjoint bilingue doit être évalué dans sa langue. Cela implique que toute la procédure,

tous les entretiens doivent se faire dans cette langue.

6. Il faut être extrêmement prudent en cette matière car tout manquement risque de conduire à une annulation de l'évaluation par le Conseil d'État.

7. Si vous disposez d'un autre certificat, vous devez vous réinscrire pour un test linguistique auprès de Selor. Peut-être obtiendrez-vous une dispense pour

certaines épreuves. Les nouveaux certificats de Selor, depuis 2009, mentionnent plusieurs articles, lorsque les épreuves sont identiques : vous devez

simplement vérifier que votre certificat mentionne bien l'article 12 ou l'article 7. Encore une précision : si vous avez obtenu un article 7 faisant réfé-

rence à un niveau B ou C, vous ne pouvez pas, sur cette base, être évaluateur au niveau A

8. La langue de l'évalué n'est pas nécessairement sa langue maternelle : c'est la langue dans laquelle il a été recruté et qui détermine, de manière défi-

nitive, son régime et/ou son rôle linguistique.

83. Qui dois-je évaluer ?

Les membres du personnel de l'équipe ou du service sur lesquels vous exercez une autorité directe doivent être

évalués annuellement.

L'évaluation finale sera précédée d'une série d'étapes qui sont décrites au point 5. Quelles sont les étapes qui pré-

cèdent l'évaluation ?

Un contractueldoit également participer à des entretiens dans le cadre de son évaluation, même si la durée de

son contrat de travail est moins longue que la période d'évaluation normale d'un an. Au point 6. Quand dois-je

évaluer ?, vous trouverez plus d'informations sur ce que vous devez faire dans ce type de cas.

Certains groupes de membres du personnel ne relèvent pas des dispositions de l'A.R. relatif à l'évaluation dans la

fonction publique fédérale ou ne doivent pas être évalués par vous.

C'est le cas des membres du personnel suivants :

- les membres du personnel de votre service ou de votre équipe qui sont détachés ou qui ont été mis à la

disposition d'une autre organisation de la fonction publique fédérale : ils sont évalués par l'organisation

auprès de laquelle ils ont été détachés ou mis à disposition

- les mandataires, les stagiaires, les agents lors de la période d'adaptation ou le personnel scientifique d'un

établissement scientifique : ils sont suivis et évalués selon d'autres systèmes

- les externes de votre équipe ou de votre service, tels que les collaborateurs Smals ou eGov. Les externes

ne sont pas membres du personnel de la fonction publique fédérale et ne relèvent pas des dispositions de

l'A.R. Une planification et un suivi régulier de leurs activités sont cependant indiqués en vue du bon dérou-

lement de leur mission.

Qui dois-je évaluer ?

94. Sur quelle base évaluer ?

La première donnée est la description de fonction. Elle doit évidemment correspondre au niveau ou à la classe de

l'évalué. Sans description de fonction, il n'y a pas d'évaluation possible.

Si elle est indispensable, la description de fonction est le plus souvent une référence trop vague pour l'évaluation.

En pratique, l'évaluation va surtout être fondée sur les deux éléments suivants :

1° la réalisation des objectifs de prestation qui ont été fixés lors de l'entretien de planification et qui ont

éventuellement été adaptés pendant les entretiens de fonctionnement

2° le développement des compétencesdu membre du personnel qui sont nécessaires dans le cadre de sa

fonction.

Soyez attentif au fait que dans votre cas personnel (le fait que vous êtes évaluateur mais aussi évalué), un troi-

sième élément sera également fondamental : la qualité des évaluations que vous avez réalisées. Nous y revien-

drons car l'arrêté royal est complexe et nuancé à ce propos. Sont également pris en compte les éléments suivants :

1° la contribution du membre du personnel aux prestations de l'équipedans laquelle il fonctionne

2° la disponibilitédu membre du personnel à l'égard des usagers du service, tant internes qu'externes.

Lors de l'évaluation des membres du personnel, vous ne devez donc pas seulement tenir compte de leur fonction-

nement et de leur développement, mais aussi de la manière dont ils contribuent aux prestations de l'équipe et dont

ils se mettent à la disposition des usagers du service.

Pour pouvoir évaluer ces critères, il est important que vous ayez été clair quant à vos attentes et que des accords

aient été conclus. L'entretien de planification est le moment idéal à cet égard (voir aussi : 5.Quelles sont les éta-

pes qui précèdent l'évaluation ?). Les accords peuvent éventuellement être ajustés lors d'un entretien de fonction-

nement.

Sur quelle base évaluer ?

105. Quelles sont les étapes qui précèdent

l'évaluation ?

5.1. L'entretien de fonction

Le premier entretien de la période d'évaluation est un entretien de fonction, au cours duquel vous parcourez, ana-

lysez et précisez éventuellement ensemble la description de fonction et les compétencesde l'évalué. La manière

spécifique dont l'évalué exercera la fonction peut être notée dans la rubrique de contextualisation ou le texte de la

description de fonction pour les niveaux B, C et D et dans la rubrique 12 pour les niveaux A. 9

Votre but en tant qu'évaluateur est de tenter de parvenir à un consensus avec l'évalué concernant la description

de fonction. En cas d'échec, le directeur P&O ou son délégué organise une médiation. Si la médiation échoue, le

directeur (ou le directeur général s'il n'y a pas de directeur) déterminera la description de fonction dans une déci-

sion motivée.

À l'issue de l'entretien, vous rédigez un rapportque vous transmettez à l'évalué. L'évalué a le droit de faire noter

des observations ou des remarquesdans le rapport. Dans ce cas vous devez envoyer un accusé de réception, de

préférence par courriel.

Il n'est pas obligatoire d'organiser un entretien de fonction lors de chaque période d'évaluation. L'entretien de fonc-

tion ne doit donc pas être réitéré annuellement. Il a lieu uniquement lorsqu'un membre du personnel :

- est nommé à titre définitif (pour les statutaires) - est engagé (pour les contractuels) - change de fonction - fait face à des changements importants dans sa fonction.

Si un entretien de fonction est nécessaire, il est organisé le plus rapidement possible après le début de la période

d'évaluation(voir aussi : 6. Quand dois-je évaluer ?).

Lorsqu'un évalué change de fonction, le cycle d'évaluation en cours doit être clôturé et un nouveau cycle doit être

lancé. Le nouveau cycle d'évaluation débutera par un entretien de fonction, au cours duquel la nouvelle descrip-

tion de fonction sera examinée.

Si la fonction de l'évalué subit des changements importants, vous devez organiser avec lui un nouvel entretien de

fonction pendant le cycle d'évaluation en cours.

En cas de changement de fonction, le cycle d'évaluation d'un évalué dans Crescendo est automatiquement limité

à l'évaluation ou est même clôturé sans évaluation. Quelles sont les étapes qui précèdent l"évaluation ?

9. Soyez prudent en ce qui concerne les descriptions de fonction de niveau A, car celles-ci sont définies dans la cartographie des fonctions. Dans ces

descriptions de fonction, vous pouvez contextualiser la fonction ou la rendre plus spécifique à la rubrique 12.

11

5.2. L'entretien de planification

Au cours de l'entretien de planification, vous planifiez avec l'évalué ce qu'il fera et comment il se développera pen-

dant la nouvelle période d'évaluation. Il s'agit par conséquent d'un moment clé dans la période d'évaluationet les

accords qui en découlent forment la base de l'évaluation.

Vu l'importance de l'entretien de planification, il a lieu immédiatementaprès l'entretien de fonctionou, si un entre-

tien de fonction n'est pas nécessaire, au début de la nouvelle période d'évaluation.

La planification est exprimée sous forme d'objectifs. Les objectifs qui concernent ce qui devra être réalisé sont

appelés objectifs de prestation. Les objectifs de développement sont des objectifs ayant trait au développement de

l'évalué.

Il est essentiel de formuler les objectifs avec le plus de précision possible, afin de pouvoir ensuite les évaluer cor-

rectement. Chaque objectif est en outre assorti d'une date de fin, à laquelle l'objectif doit être réalisé. S'il s'agit

d'un objectif continu, il convient de l'indiquer.

Outre ces colonnes (objectifs et échéances), Crescendo propose aussi de formuler des moyens et des indicateurs.

Les indicateurs permettent de déterminer si un objectif est atteint ou non. Un indicateur est mesurable ou obser-

vable. Pour pouvoir mesurer ou observer si l'objectif est atteint, il est donc essentiel de définir un ou plusieurs indi-

cateurs par objectif.

Pour que l'évalué soit motivé par l'objectif à atteindre, l'évaluateur vérifie aussi si l'objectif est acceptable pour

l'évalué. Il met à disposition les moyens nécessaires (budget, personnel, instruments, information, etc.), de

manière à ce que l'objectif puisse être atteint.

Il est parfois difficile de définir ces indicateurs. Un danger à éviter est de se focaliser sur ce qui est mesurable faci-

lement et de négliger ce qui est difficile à mesurer mais essentiel dans l'objectif à atteindre. Si vous rédigez pour

la première fois des objectifs, prenez comme indicateurs ce qui vous apparaît comme le plus significatif, le plus

naturel.

Un indicateur doit en principe être 'smart', c'est-à-dire 'Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste et défini dans

le Temps' 10

Il n'est pas toujours facile d'appliquer le principe SMART et certains objectifs s'y prêtent mieux que d'autres. Si

vous avez des objectifs qui réapparaissent dans un cycle suivant, vous verrez que la qualité de ceux-ci évolue : la

plupart des objectifs que vous formulez ne sont pas 100 % SMART au début, mais deviennent de plus en plus

SMART lors des prochains cycles d'évaluation. L'évaluation joue un rôle essentiel à cet égard, car c'est à ce

moment que l'évaluateur découvre dans quelle mesure les objectifs sont évaluables. Ainsi, un objectif qui n'est pas

mesurable sera également difficile à évaluer. Ceci dit, cela n'a pas de sens de vouloir perfectionner les objectifs et

les indicateurs à l'infini, car vous risquez alors de ne jamais oser vous lancer.

Dans Crescendo, vous notez les objectifs dans un tableau qui vous aidera, grâce à l'intitulé des colonnes, à rendre

l'objectif le plus SMART possible. Quelles sont les étapes qui précèdent l"évaluation ?

10. L'Institut de Formation de l'Administration fédérale (IFA) propose une formation e-learning 'Formuler des objectifs SMART' sur son Open Campus.

12

L'évaluateur et l'évalué tentent d'aboutir à un consensus sur les objectifs. En cas d'échec, le directeur P&O ou son

délégué organise une médiation. Si la médiation échoue, le directeur ou le directeur général fixera les objectifs dans

une décision motivée.

À l'issue de l'entretien, vous rédigez un rapport. L'évalué a le droit de faire noter des observations ou des remar-

ques dans le rapport. Dans ce cas vous devez envoyer un accusé de réception, de préférence par courriel.

Pour savoir exactement ce que vous devez planifier avec un évalué, vous devez tenir compte des critères d'éva-

luation énumérés au point 4. Sur quelle base évaluer ? Vous trouverez ci-dessous, par critère d'évaluation, quel-

ques suggestions susceptibles de vous aider à définir les différents objectifs.

Pour définir les objectifs de prestation, vous pouvez utiliser le contrat d'administration, le plan d'administration ou

les plans de management / plans opérationnels de votre organisation ou service. Si vous transposez les objectifs

de ces plans au niveau de l'évalué, les objectifs de prestation individuels, les objectifs du service et de l'organisa-

tion seront liés.

Voici d'autres sources d'inspiration :

- la préparation ou les propositions d'objectifs de l'évaluéquotesdbs_dbs41.pdfusesText_41

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