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INTRODUCTION
A cet effet une action d'audit des ressources humaines est indispensable rapport à une norme sur les états financiers
RAPPORT DINVENTAIRE 2017
Autonomie de gestion et d'administration. 16. 2.4. Ressources humaines et financières. 19. 3.1. Processus et rapport d'audit. 23. 3.1.1. Étendue de l'audit.
Annexe VI : Rapport annuel du Comité daudit pour 2018 Table des
13 nov. 2018 d'examiner le contrôle des risques dans le domaine de la gestion des ressources humaines. 5. Projet de plan d'audit de l'auditeur externe ...
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Le présent guide a été élaboré par un groupe de travail interministériel sous l'égide du Comité d'harmonisation de l'audit interne (CHAI) Il est
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15 déc 2015 · Audit de la gestion des ressources humaines (dotation) Division de l'audit interne Conseil de recherches en sciences humaines du Canada
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L'auditeur devra fournir la version électronique du rapport et des annexes sous format PDF
Comment rédiger un rapport d'audit ?
1 - Renseigner les informations relatives au contexte de l'audit. 2 - Rédiger une conclusion synthétique de l'audit. 3 - Rédiger les constats d'audit. 4 - Diffuser le rapport et suivre les actions post-audit.Comment faire un audit des ressources humaines ?
Sollicitez les services d'un consultant spécialisé pour réaliser l'audit social de votre service RH. Extérieur aux enjeux de l'entreprise, ce professionnel saura valoriser vos bonnes pratiques RH et vous aidera à améliorer vos procédures et vos modes de fonctionnement, en toute transparence et neutralité.Comment rédiger un rapport d'audit interne PDF ?
Un rapport d'audit doit présenter les principaux éléments suivants :
1La nature et la portée de l'audit ;2Le périmètre et les objectifs.3Un résumé des procédures d'audit effectuées ;4Les constatations de l'auditeur ;5Les recommandations de l'auditeur d'amélioration pour l'organisation.6Résultats.Comment préparer un rapport de vérification interne?
1Préparer une couverture. 2Préparer une introduction. 3Rédiger un résumé éxecutif. 4Présenter la terminologie utilisée. 5Présenter le plan de l' audit. 6Décrire les faits trouvés. 7Présenter les recommandations. 88 étapes pour la gestion des risques SST.
Audit des ressources humaines
Catherine VOYNNET FOURBOUL
Bibliographie
Candeau P., L'audit social, éditions
Vuibert, 1986
Humble J., l'audit social, Dalloz, 1975
Igalens J., Audit des ressources
humaines, ed Liaisons, 2000Vatier R., Audit de la gestion sociale, les
éditions d'organisation, 1988
2 Plan1.Définition audit social, risque
2.Audit de RSE
3.Reporting et tableaux de bord
4.Audit social interne
5.Auditeurs et image de l'audit social
3Définition
Raymond VATIER
" l'audit social est un instrument de gestion, une démarche d'observationqui tend à estimerla capacité d'une entreprise à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement et à gérer ceux qu'elle suscite elle-même par l'emploi du personnel nécessaire à son activité » 4SIGNAUX D'ALERTE
GESTION DES RISQUES
EMPLOI
•Turnover = démissions •Sollicitations externes (cabinets) •Dépôt des dossiers : •CVaden = Cadremploi /Keljob / CadresOnline
•Monster •Accroissement anormal des demandes de mobilité •Difficultés à recruter dans certaines entités ou filières •Dégradation de l'image •Verrouillage des collaborateurs •Augmentation des affaires prud'homales •Augmentation des recours droit et devoir d'alerte •Dégradation des résultats dans les enquêtes d'opinionCLIMAT SOCIAL
•Mouvements d'humeur •Questions en CE démontrant un malaise et des revendications ciblées •Tracts •Mouvements de grève •Résultats des élections, notamment : •Taux de participation •Bulletins blancs et nuls •Revendications individuelles •Difficultés à signer des accords •Perte de dialogue avec les représentants du personnel •Nouvelles émergences syndicalesSECURITE - SANTE
•Augmentation des accidents du travail •Augmentation de l'absentéisme •Alertes de la Médecine duTravail :
•Stress •Fatigue •Non respect des horaires •Baisse de la motivationCOMMUNICATION
•Mauvaise circulation de l'information •Manque de communication de la part des managers •Dégradation des comportements managériaux •Non respect des procédures internes dans les domaines RH •Manque d'implication et de présence sur le terrain 5Les risquesIgalens
Non respect des
textesEnvahissement des préoccupations socialesInadaptation des
politique sociales aux attentes du personnelBesoins et ressources humaines en inadéquation 7Objectif de principe de
l'auditse prononcersur la qualité du système de gestion, sur les risques qu'il encourt, sur les potentialités qu'il recèle et sur sa capacité d'anticipation.
L'audit donne une garantie d'efficacité et de
fiabilité des systèmes observés. assure et augmente la crédibilité de toute information. 8Place de l'audit dans la gestion des ressources
humaines la roue de Deming A ct P lan C heck D o prendre les mesures correctives pour arriver au résultat et s'assurer que cet acquis demeurera stablecontrôle et audit : vérifier que les objectifs visés sont atteints.Sinon mesurer
l'écart, comprendre ce qui s'est passé. on évalue les résultats pour affiner les décisions dans une cycle d'amélioration continue 9L'audit est donc une forme
d'observation vérifier qu'une institutiona effectivement réalisé ce qu'elle affirme avoir faitl'accomplit selon les règles de l'artest capable de réaliser ce qu'elle dit vouloir fairepeut connaître et estimer les risques qu'elle courtpeut anticiper pour maîtriser les changements
10Spécificité de l'audit social
Les circonstances de mise
en oeuvre d'un audit socialAudit de RSE
12Audit de la responsabilité
socialeJohn Humble, l'audit social, Dalloz, 1975 social responsability auditDes objectifs à définir selon Drucker : Entreprise, profit, innovation, part de marché, productivité, ressources financières et physiques, efficacité des dirigeants et des travailleurs,Etresponsabilité publique ou sociale
13Responsabilité sociale
environnement externe • Nouvelles opportunités, relation avec la communauté, les consommateurs, les investisseurs, les actionnaires, pollution, emballage) environnement interne • environnement physique, conditions de travail, groupe minoritaire, structure organisationnelle et style de direction, communications, relations sociales, formation) John Humble, l'audit social, Dalloz, 1975 social responsability audit 14Limites de l'audit en
responsabilité socialePas de moyen précis et automatique de
mise en oeuvre Critères de réussite valables difficiles à trouverL'engagement des dirigeants n'est pas
significatif de celui de l'encadrement intermédiaire 15Comment on en vient à la
responsabilité sociale Stade 1 stade 2 stade 3 stade 4Qualité
produit et serviceExtension au processus de fabricationExtension aux achats et processus managériauxTotal QualityManagement
(TQM) :Qualité de
l'organisation et des relations de l'organisationà son
environnementÉvolution du concept de Qualité
16Les 3 niveaux de la
responsabilité socialeChangement pro-actif :
utilisation de ce bien pour améliorer la Société en général indépendamment du bénéfice que peut en tirer l'entreprise Intérêt révélé : la responsabilité sociale comme une arme stratégique agissant à LT sur le profitConformation au
minimum légal 17L'image éthique et son
contrôleThe Body Shop International reçoit un oscar (71 magasins dans 49 pays) 1995-1997La fondatrice Anita Roddick "Auditing shouldn't
just be for accounting. A company should open its heart as well as its books." Méthodologie développée par ISEA (Institute ofSocial and Ethical Accountability) : entretiens,
discussion de groupe et enquête avec les parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs) 18 A contrario : les peursDéstabilisation des entreprises par des campagnes médiatiquesGAP 1995, National Labor Committee dénonce les
conditions de travail des sous-traitants du SalvadorNIKE 1996, Développement et Paix, et groupement d'investisseurs religieux dénoncent les conditions de travail en IndonésieLEVI STRAUSS 1996, Développement et PaixTRIUMPH, se désengage en Birmanie
19Principaux outils de
pilotage de la RSE 20RSE NormesSA 8000 responsabilité sociale
un standard défend des conditions de travail décentes.. Il s'agit d'un code de conduite pour les entreprises,
orienté sur les aspects sociaux du développement durable : Principes BIT : travail forcé, liberté association,
droit à contracter collectivement, travail des enfants, CERTIFICATION (pas écologie pas corruption)
ISO 9001 : l'assurance qualité 2008
Les exigences : Responsabilité de la direction, Système qualité ; gestion des processus et Amélioration
continueISO 14000 : management environnemental (1996)
meilleure maîtrise des questions environnementales ; donne un outil de gestion pour intégrer ces questions
dans le management global de l'entreprise au même titre que la qualité, la sécurité. Mais si une entreprise
est certifiée ISO 14001, cela ne signifie ni qu'elle ne pollue pas ni qu'elle respecte les réglementations
environnementales, mais seulement qu'elle a fait le nécessaire pour tenter d'atteindre les objectifs qu'elle
s'est elle-même fixés dans son plan d'action. ISO 26000 -responsabilité sociétale des organisations, (2010)c'est-à-dire qu'elle définit comment les organisations peuvent et doivent contribuer au développement
durable. Bien que la démarche RSE soit souvent volontaire, la normalisation ISO 26000 permet del'encadrer et rendre opérationnels et cohérents les efforts des entreprises engagées. Responsabilité d'une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et
sur l'environnement, se traduisant par un comportement transparent et éthique ( développement durable)
par dialogue avec parties prenantes SA 8000Social Accountability : responsabilité sociale Principes BIT : travail forcé, liberté association, droit à contracter collectivement, travail des enfants Difficulté de réalisation des audits sociaux ds des paysà niveau de développement différent
Nike : des centaines d'audits sociaux par PwC + 16 étudiants visitant 32 sites pour vérification (visite impromptue, flexibilité du temps passé sur le site, collaboration avec ONG FLA pour meilleure connaissance des cultures, traçabilité des informations, confidentialité des entretiens) 22La Notation sociale
GRI - origine / objectif
La GRI "Global Reporting Initiative"
fondée en 1997 par l'ONG américaine CERES (Coalition forEnvironmentally Responsible
Economies) en collaboration avec
le programme des Nations Unies pour l'environnement.Un groupe d'entreprises travaille à la définition d'indicateurs de reporting dans la perspective du développement durable. 23Objectifla GRI vise à créer une grille
universelle d'évaluation des impacts humains et écologiques des activités des entreprises.Transparence, communication,
confiance et réputation = valeurde la performance sociale.l'initiative GRI préconise des indicateurs sociaux communssouci d'"homogénéité" de comparabilité et de concordance des pratiques devant éviter de la concurrence inutile.
La Notation sociale
GRI - grilleSustainability Reporting Guidelines (2 juin 2000) = approche multilatérale des rapports de performance critères environnementaux, économiques sociaux, intégrés pour la durabilitécritères liés à des groupes d'indicateurs (96) La GRI fournit un outil pour collecter et présenter les informations.62% des entreprises de fortune G250 publiant un rapport de RSE
recourent à la GRI Plus le CA est important, plus l'entreprise est à haut risque industriel, plus le territoire est européen à orientation "parties prenantes" plutôt qu"actionnaires" : plus l'application du cadre est forte ainsi que le recours à des audits 24Reporting et tableaux de bord social
L'importance du contrôle de
gestion sociale • Il permet, à partir d'une approche quantitative des indicateurs sociaux, de vérifier la bonne adéquation de la fonction RH par rapport aux objectifs qu'elle s'est fixés • Il met en évidence la contribution de la fonction RH aux objectifs de l'entreprise.Valeur ajoutée
Fonction RH
Bernard Martory
Les principes du contrôle de gestion de sociale1. Définition
Politique RH 2.
Fixation
objectifs 3.Suivi des plans
d'actions 4.Actions
correctives 5.Mesure atteinte
objectifs VAFonction RH
Reporting et tableaux de
bord sociauxLes outils
du contrôle de gestion sociale Les indicateurs / tableaux de bord sociauxLes objectifs RH doivent être
traduits en indicateurs chiffrés pour en mesurer l'évolution et l'efficacitéThèmes fréquents : effectifs, emploi, temps de travail et absentéisme, rémunération, formation, sécuritéLes SIRH
contiennent de multiples informations individuelles ou collectives, historisées pour certaines. La richesse de la base de données permet donc de développer et d'alimenter les tableaux de bord sociauxBilan social et tableau de
bord RH1. Recenser les
sources d'information a. Les informations du bilan social•Emploi • Rémunération • Conditions de travail, etc.b. Autres sources de données• Enquêtes • Évaluations2. Définir les objectifs
du tableau de bord a. Identifier les finalités du tableau de bordb. Définir l'usage et les destinataires du tableau de bord c. Le tableau de bord, outil de diagnostic d. Engager des actions pertinentes grâce au tableau de bord3. Élaborer le tableau
de bord a. Critères de pertinence des indicateurs b. Les indicateursc. Automatiser au maximum sa réalisation d. développer l'analyse qualitative des constats 29Indicateurs sociaux :
catégorties 31(Naro 2006)
Audit social interne
Audit des ressources
humainesL'audit est un mode d'investigation
consistant à comparergrâce à des indicateurs pertinents, une situation réelleà une situation prescrite ou souhaitée (le
référentiel), à mettre en évidence les écarts. Il cherche à expliquerles écarts, à apprécier les risques encourus. Il peut aboutir à des recommandations sur un référentiel plus pertinent. 33Les différents audits
Le système mis en place a-t-il produit
les résultats escomptés dans le meilleur rapport qualité / coût ?Audit d'efficience
Le référentiel est-il cohérent avec
les autres ?Audit de cohérence
Le système mis en place a-t-il
produit les résultats escomptésAudit d'efficacité
Le référentiel est-il pertinent ?
Audit de pertinence
Ce qui est observé est-il conforme
à ce qui est souhaité et / ou
prescrit ?Audit de conformité
Alain Meignant, manager la formation, ed liaisons, 1997 34Un audit à trois niveaux
Audit de conformité
Audit de la valeur et des risques
Audit de l'efficacité de la gestion sociale
35Audit de conformitési règles légales externes à l'entreprise : l'audit portera sur la fiabilité et la validité des informations sociales et sur la conformité légale des résultats obtenus.
Exemple de mission d'audit de conformité
1 obtenir des données valides, concernant le personnel d'une
entreprise ; vérifier le respect des normes internes.2 vérifier le respect des obligations légales3 mesurer l'incidence économique de modification de la réglementation
36Audit de conformité
Risques
Conséquences
Responsabilité du
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