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THEME : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA
Comme le thème de ce mémoire est axé sur la GRH et la performance organisationnelle
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de formation qui servira d'aide-mémoire et facilitera la gestion du développement des compétences du personnel. De plus il est suggéré de le diffuser à
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27 juin 2013 Mémoire de fin d'études ... Gestion du Personnel d'Enseignant ... qui ont contribué à l'élaboration de ce mémoire ainsi qu'à la réussite de.
guide pour la mise en place dun système de gestion des ressources
3- La Gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences . valoriser les compétences de l'ensemble du personnel ... la mémoire douanière ;.
![GESTION DU PERSONNEL ET MOTIVATION AU TRAVAIL GESTION DU PERSONNEL ET MOTIVATION AU TRAVAIL](https://pdfprof.com/Listes/24/153524-24razafimahatolotraAndriamampiononaS_ECO_MASTPRO_18.pdf.pdf.jpg)
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Domaine : SCIENCES DE LA SOCIETE
Mention : ECONOMIE
Grade : MASTER PROFESSIONNEL
Parcours : Entreprise, Coopérative et, Association.Economiques
Par : RAZAFIMAHATOLOTRA Andriamampionona Suze
Encadreur : Monsieur ANDRIANAMBININA Frida Djohary, Maître de Conférences des universités.Soutenu le 11 janvier 2018
GESTION DU PERSONNEL ET
MOTIVATION AU TRAVAIL
et la persévérance tout au long de la réalisation de ce mémoire.Mes hommages et ma profonde gratitude à :
Monsieur RAKOTO David, Doyen de la Faculté DEGS. Tous les enseignants au sein du département EconomieTous les personnels administratifs
Mes plus sincères remerciements à Monsieur ANDRIANAMBININA Frida DjoharyEnseignant
Ma plus profonde gratitude à Monsieur RANDRIAMAMONJY Jean Luc le DRH de la société Telma, et Mme RAKOTOARISOA Hari-lanto pour ses conseils pratiques au sujet de la gestion du personnel, ainsi que la motivation des salariés au travail.à mes frères et tous les membres de la famille pour leur soutien moral, financier et matériel
s. Je tiens aussi à remercier tous mes amis pour leur soutien, leur encouragement pendant s.Enfin, un grand MERCI à tous ceux qui ont participés de près ou de loin à la réalisation
du mémoire.TABLE DES MATIERES Contenu
TABLE DES MATIERES ......................................................................................................... 1
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 2
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES ............................................................................. 7
CHAPITRE I:
PRESENTATION DU TERRAIN DE LA RECHERCHE ........................................... 7I. Historique du Telma .................................................................................................... 7
II. Les activités du Telma ................................................................................................. 8
III. Les objectifs du Telma ............................................................................................. 8
IV. L"administration du personnel au sein du Groupe Telma ........................................ 9
CHAPITRE II: Méthodologie de recherche ......................................................................... 10
I. Techniques de documentation ................................................................................... 10
II. Les moyens de collecte des données ......................................................................... 10
III. Approche méthodologique ..................................................................................... 14
IV. Outils d"analyses et d"exploitation des données .................................................... 14
CHAP III: Approche théorique du sujet de la recherche ...................................................... 18
I. LA GESTION DU PERSONNEL ............................................................................. 18
II. LA MOTIVATION AU TRAVAIL .......................................................................... 20
Conclusion partielle de la première partie ........................................................................... 25
PARTIE II : PRESENTATION DES RESULTATS ............................................................... 26
I. Le recrutement et la promotion sont source de motivation du personnel .................. 26 II. La rémunération et les avantages sociaux présentent également une source demotivation considérable. ................................................................................................... 27
III. La gestion des congés et le politique de retraite sont sources de motivation ............ 30
IV. Les sources de démotivation des collaborateurs .................................................... 33
Conclusion partielle de la deuxième partie ........................................................................... 34
PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS .................................................... 37I. Discussion ..................................................................................................................... 37
II. Recommandations ......................................................................................................... 42
1) Recommandation générale : ...................................................................................... 42
2) Mise en oeuvre opérationnelle / plan d"action : ........................................................ 47
Conclusion Partiel de la 3eme Partie .................................................................................... 52
CONCLUSION GENERALE .................................................................................................. 53
INTRODUCTION
Les pratiques et les modes de gestion des hommes, évolue au cours des temps et correspondent bien à l"un des plus vieux métiers du monde: chaque communauté installe sesrègles " d"organisation » et de " management », ses systèmes de motivations, de
règlementation, etc. Des historiens1 ont révélé depuis longtemps quelques-unes de ces
manifestations, en remontant aux textes sumériens (cinq millénaires avant Jésus-Christ), puis
à l"Egypte antique, à Babylone, à la Grèce antique et à Rome. Ces modes de gestion, remontent à la nuit des temps et s"améliorent au fur et à mesure. Au cours du 19eme siècle en Europe, due à la naissance de l"industrialisation, l"effectif des salariés dans les entreprises deviennent cruciale, ainsi que ses concurrences ; et le terme gestion des ressources humaines (GRH) deviennent un des facteurs essentiels pour atteindre son objectif. Les activités dans la GRH sont divers comme : la gestion du personnel qui assurel"information et la communication, l"amélioration de la condition au travail, la relation
sociale, l"analyse sociale, etc. " La gestion de ressources humaines est l"ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité »2. Patrice Roussel en donne la définition
suivante : " La G.R.H. est l"ensemble des activités qui visent à développer l"efficacité
collective des personnes qui travaillent pour l"entreprise. L"efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développementdes R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l"entreprise. La G.R.H. définit les stratégies
et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutienafin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l"entreprise. »
La pratique de la GRH ne s"arrête pas seulement en Europe, mais partout dans le monde entier qui a connu de l"évolution industrielle au fur et à mesure, comme le cas deMadagascar a connu l"industrialisation dans l"époque colonial vers les années 40 et qui
commence à appliquer la gestion du personnel dans les sociétés publiques, ainsi que dans les
sociétés privées qui commence à exister au fil des temps. Cette grande évolution de l"entreprise pousse la considération et valorisation des éléments humaines dans le domaine travail pour atteindre l"objectif de l"entreprise. Une bonneDéfinition empruntée à L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans " Gestion des ressources humaines» éditions Dunod 2007.
Ces derniers précisent que cette définition appartient au langage courant et n"est empruntée à aucun auteur en particulier.
gestion du personnel et motivation des salariés au travail pourraient conduire pour l"atteinte de ces objectifs. La pratique de la gestion du personnel est actuellement applicable dans tous secteursindustriels où les effectifs de personnel sont élevés, de même qu"au niveau de la fonction
publique. La gestion du personnel au niveau des entreprises est assurée par la direction des ressources humaines, qui est sous l"autorité du DG. Pour ce présent mémoire j"ai effectué ma recherche dans deux départements du Groupe TELMA. La gestion du personnel est l"une des activités fondamentale de la GRH,elle est effectuée par le service de la Direction des Ressources Humaines dans les sociétés.
C"est à partir de la gestion du personnel ou plus précisément dans la gestion administrative du
personnel, la fonction commence à exister et à être perçu dans les entreprises. Cela recouvre
l"enregistrement (données individuelle ou collectives du personnel de l"établissement) ; la
tenue des documents et des registres imposer par la règlementation ; l"application desdispositions légales et règlementaire ; les relations avec les services administratifs de
l"emploi et du travail ; l"administration de rémunération ; le calcul des charges sociales
(CNAPS, mutuel, assurance particulière) ; aussi recouvre l"application des dispositionslégales et règlementaire, et des décisions de la gestion du personnel (note de service,
procédure, ...). Le code de travail applicable à Madagascar souligne que : le recrutement, lapromotion, l"application du régime disciplinaire, la formation, la gestion de congé, la
rémunération, la décoration, et la politique de retraite, qui font partie des activités exercés
dans le service gestion administrative du personnel doivent respecter la disposition légale. Mais une bonne gestion administrative ne suffit pas pour atteindre l"objectif de l"entreprise, il faut aussi savoir motiver les salariés pour qu"ils se rendent efficace et utile. Cette considération des facteurs humains dans les organisations est née avec l"apparition de l"école dite des relations humaines avec notamment Elton Mayo puis Maslow, McGregor, Herzberg, etc. Les travaux de recherche de ces auteurs ont abouti à des conclusions pouvantêtre ainsi résumées : les individus ont des besoins sociaux qu"ils souhaitent satisfaire pour
s"épanouir. La motivation est apparue dans la moitié du XXème siècle, qui désigne les forcesagissant sur une personne qui la pousse à se conduire d"une manière spécifique, orientée vers
un objectif. A bien des égards, la fonction de manager vise à stimuler les motivations
individuelles en faveur des objectifs de l"organisation. La motivation peut donc définir commeétant " le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes ou externes
produisant le déclenchement, la direction, l"intensité et la persistance du comportement » (Vallerand et Thill, 1993, p.18). La motivation conditionne les comportements au travail et il est admis qu"elle est l"une des composantes de la performance au travail. Des concepts sont apparus durant ces années et démontres que certain travail effectuer dans la gestion administratif du personnel entraine une motivation pour les salariés. Pour Maslow l"être humain connaît cinq grands types de besoins, que l"on peut classer de manièrehiérarchique : physiologique, sécurité, appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour
motiver quelqu"un, Maslow explique qu"il faut d"abord comprendre à quel niveau de lahiérarchie cette personne se situe, puis s"attacher à satisfaire les besoins correspondants à ce
niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur. McGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : l"une fondamentalement négative, la théorie X et l"autre fondamentalement positive la théorie Y. Selon la théorie X, les hommes seraient paresseux, immatures et en mal de contrôle pour agir. Selon la théorie Y, ils seraient capables de se développer et de se responsabiliser par eux-mêmes. Ces théories des deux auteurs ci-dessusdémontrent que certain travaux administratifs du personnel défini par le Responsable du
personnel peut entrainer une motivation aux salariés, comme : le recrutement, la promotion,l"application du régime disciplinaire, la gestion de congé, la rémunération, la décoration et
avantage social, et la politique de retraite.Les états de lieux décrits précédemment m"a motivé à porter une réflexion pour
l"obtention de diplôme de DESS en Economie sur la " pratique de la gestion administrative du personnel et motivation au travail au sein d"une entreprise privée : cas Groupe TELMA».Pour cela, le domaine d"étude sera axé sur cette entreprise. La pratique de la gestion du
personnel revêt plusieurs facettes selon l"organisation de l"entreprise et la législation de
travail, et ce mémoire sera basé sur quelque point particulier : le recrutement, la promotion, la nomination, la gestion de congé, les décorations et les avantages sociaux, la retraite. Ces différentes pensées ci-dessus évoquent un certain nombre de questions : - comment administrer le personnel au sein de la société TELMA? - les politiques de motivation adoptés par cette société sont-ils efficace pour satisfaire les besoins des salariés ? - quels sont les facteurs qui entraînent la démotivation dans l"établissement ?De ces questions découlent la problématique de ce mémoire : " la pratique de la gestion
administrative dans la société est-elle une source de motivation des salariés au travail? »
En regard de cette problématique et suivant la logique de ce thème de recherche,l"hypothèse générale est la suivante : " la pratique actuelle de la gestion administrative dans la
société est source de motivation pour les employés ».Afin de pouvoir affirmer ou infirmer cette hypothèse générale, trois hypothèses
spécifiques est soumise à des tests. La première hypothèse spécifique suppose que le
recrutement et la promotion sont sources de motivation. La deuxième hypothèse spécifiquequant à elle tente de vérifier la rémunération, les avantages sociaux et les récompenses sont
sources de motivation. Quant à la troisième hypothèse spécifique, elle suppose que la gestion
des congés et le politique de retraite sont sources de motivation. L"objectif global de cette étude consiste à démontrer que la pratique de la gestion administrative du personnel a une incidence sur le degré de la motivation des employés. Etl"objectif spécifique de cela consiste à conscientiser les cadres dirigeants à tous niveaux dans
les sociétés sur la considération de l"élément humaine.La présente étude comporte un double intérêt. Tout d"abord un intérêt théorique par la
vérification des études exploratoires menées par les auteurs de management. D"autre part,l"étude permet aux acteurs au sein de la société de partager une vision commune de
l"organisation par la mise en comptabilité de leurs propres intérêts par le biais d"un dialogue
franc et constructif. A titre de résultat attendu, après la lecture du présent mémoire, les responsables auquotesdbs_dbs2.pdfusesText_2[PDF] mémoire sur la production écrite
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