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UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES,

ORGANISATION DU TRA V AIL ET MOBILISATION DES EMPLOYÉS : LE RÔLE DE LA JUSTICE, DU SOUTIEN ET DE LA CONFIANCE

THÈSE

PRÉSENTÉE

COMME EXIGENCE PARTIELLE

DU DOCTORAT EN PSYCHOLOGIE

PAR

DOMINIQUE DUGUAY

DÉCEMBRE 2006

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

Service des bibliothèques

Avertissement

La diffusion de cette thèse se fait dans le respect des droits de son auteur, qui a signé le formulaire Autorisation de reproduire et de diffuser un travail de recherche de cycles supérieurs (SDU-522 -Rév.01-2006). Cette autorisation stipule que "conformément à l'article

11 du Règlement no 8 des études de cycles supérieurs, [l'auteur] concède à

l'Université du Québec à Montréal une licence non exclusive d'utilisation et de publication de la totalité ou d'une partie importante de [son] travail de recherche pour des fins pédagogiques et non commerciales. Plus précisément, [l'auteur] autorise l'Université du Québec à Montréal à reproduire, diffuser, prêter, distribuer ou vendre des copies de [son] travail de recherche à des fins non commerciales sur quelque support que ce soit, y compris l'Internet. Cette licence et cette autorisation n'entraînent pas une renonciation de [la] part [de l'auteur] à [ses] droits moraux ni à [ses] droits de propriété intellectuelle. Sauf entente· contraire, [l'auteur] conserve la liberté de diffuser et de commercialiser ou non ce travail dont [il] possède un exemplaire.»

REMERCIEMENTS

J'aimerais tout

d'abord remercier mon directeur de thèse, M. Gilles Simard, pour son soutien, ses judicieux conseils et son attitude mobilisante. Il a su,

à travers la réalisation des

différentes étapes de cette recherche, me guider, m'encourager et me communiquer son enthousiasme pour le sujet. Ce fut une aventure très formatrice que d'avoir l'opportunité d'être dirigé par lui. Je tiens également à remercier M. Gilles Laberge et Mme Carmen Corneau qui ont facilité mes démarches auprès de l'entreprise où s'est déroulée l'expérimentation et qui ont ainsi grandement contribué au succès de ce projet. Je voudrais aussi souligner l'aide que m'a apporté M. Denis Morin en me faisant découvrir et en m'accompagnant dans le merveilleux monde des équations structurelles. Dans le même ordre d'idées, j'aimerais remercier tous ceux qui ont, de manière plus ponctuelle, par des suggestions, des conseils ou des encouragements, participé à ce projet de recherche.

Finalement,

je désire souligner la contribution du Fonds québécois de la recherche sur la société et la culture ainsi que de la Chaire en gestion des compétences de l'UQAM qui ont, par des bourses de doctorat, grandement facilité la réalisation de cette thèse. D'un point de vue plus personnel, j'aimerais remercier mes parents qui ont toujours été présents pour moi, et ce, autant par leur soutien moral que financier. Leur appui considérable et leurs encouragements m'ont grandement motivée à travers mes années de doctorat et m'ont incitée à me surpasser. Finalement, je voudrais remercier tout spécialement mon mari

Sébastien qui,

par ses conseils, son écoute, sa patience et son amour, a su m'insuffler l'énergie nécessaire pour mener à terme ce projet. Sa présence à mes côtés m'a donné le courage de poursuivre malgré les embûches et je lui en serai à jamais reconnaissante.

TABLE DES MATIÈRES

LISTE DES FIGURES................................................................. .................................. vi LISTE DES TABLEAUX................................................................ .............................. vii

RÉSUMÉ .......... .. .. . ....... ... .. . .. ....... .. ..... .. ........ ......... ...... ......... ...... ....... ....... ....... ....... ... .... viii

INTRODUCTION . ............... ......... ..... . . ...... .. . ... . ...... .... ... . ... .. ...... .... ... .. . .. .. . .. .... .. . ......... .. 1

CHAPITRE I

CONTEXTE

THÉORIQUE ET LEVIERS DES CONDITIONS

.......................................... 4 l.1 1.2 1.3

Théorie de l'échange social et problématique .................................................. .

Pratiques de gestion des ressources humaines ................................................ 4 7

1.2.1 Partage de l'inforn1ation..................... .............. ............. ............ ..... .. .... 9

1.2.2 Développement des compétences ............. ........ ........................ ...........

11

1.2 .3 Reconnaissance non monétaire .. . .. . . ... .. .. .. . . . . . .. . .. .. . .. .. . .. . . . .. .. .. . .. .. .. .. . . . .. . 13

Organisation du travail ........................................................................ ............ .. 18

CHAPITRE II

CONDITIONS PSYCHOLOGIQUES.......................................................... ................. 25 2.1 2.2 2.3

2.4 Perceptions de justice ........................................................................

............... . 25

2.1.1 Justice procédurale..........................................................

..................... 26

2.1.2 Justice interactionnelle ........................................................................

. 27

Perceptions de soutien .... '.········ ........................................................................

Perceptions de confiance ........................................................................ Rôle médiateur des conditions psychologiques .............................................. .. 30
36
48

2.4.1 Justice et soutien

.. . .... . .... ............. ....... ........... ... . .... .... .. ... .. .......... ...... .. .. 48

2.4.2 Confiance...............................................................

51

2.4.3 Justice, soutien et confiance...............................................................

.. 53 IV

CHAPITRE III

MODÈLES

D'ANALYSE ET HYPOTHÈSES DE RECHERCHE.............................. 56

3.1 Mobilisation............................................................

.......................................... 56 3.2 3.3

3.4 Modèles d'analyse ........................................................................

Hypothèses ........................................................................ Relations ciblées ........................................................................ ...................... . 62 69
73

CHAPITRE IV

............................................... 75 4.1 4.2

4.3 Collecte de données et caractéristiques de l'échantillon .................................

4.1.1 Procédure ........................................................................

.................... . 75 75

4.1.2 Description de l'échantillon........................................................

......... 77 Instruments de mesure ........................................................................ 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.6 Les pratiques de gestion des ressources humaines .............................. . L'organisation du travail ..................................................................... . Les perceptions de justice ................................................................... . Les perceptions de soutien .................................. , .............................. Les perceptions de confiance .............................................................. . Les comportements de mobilisation .................................................... . Analyses statistiques ........................................................................ 78
80
81
81
82
82
82
83

4.3 .1 Analyses préliminaires........................................................

................. 84

4.3.2 Analyse de puissance...............................................................

............ 84

4.3.3 Scores composés.............................................................

..................... 84

CHAPITRE V

..................................................... 86 5.1 Analyses factorielles confirmatoires ............................................................... 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5

5.1.6 Pratiques de partage de l'information .......... , ...................................... .

Pratiques de développement des compétences ................................... Pratiques de reconnaissance non monétaire ........................................ . Organisation du travail ....................................................................... Perceptions de justice ........................................................................ Perceptions de soutien ........................................................................ . . 86 88
90
91
94
97
99
V

5 .1. 7 Perceptions de confiance...............................................................

....... 101

5.1.8 Comportements de mobilisation.......................................................... 103

5.2 Équations stn1cturelles ........................................................................

............. . 106

5.2.1 Analyses descriptives des variables..................................................... 107

5.2.2 Modèle de médiation complète............................................................ 109
5.2.3 Modèle de médiation partielle.............................................................. 113

CHAPITRE VI

.................................................. 119 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

Objectif de recherche initial ........................................................................

Discussion

en lien avec les analyses factorielles confinnatoires ..................... . 119 119

6.2.1 Types de justice.................................................................

................... 120 6.2.2 Dimensions de la mobilisation............................................................ . 120

Discussion

en lien avec les équations structurelles .......................................... . 121 6 .3 .1 Les pratiques de gestion des ressources humaines et

l'organisation du travail ....... ................... ... ......... ........ ......................... 122

6.3.2 Les conditions psychologiques : perceptions de justice, de soutien

et de confiance............................................................... 127

6.3.3 Les comportements de mobilisation..................................................... 132

Contributions théoriques ........................................................................ .......... . 135

6.4.1 Soutien

du supérieur............................................................ ................. 135

6.4.2 Feed-back du supérieur............................................................

............ 136

6.4.3 Reconnaissance des collègues............................................................

.. 137

6.4.4 Constats généraux..........................................................

...................... 138 Implications pratiques ........................................................................ 141
................................................ 144

APPENDICE A

QUESTIONNAIRE ADMINISTRÉ AUX EMPLOYÉS.............................................. 151

APPENDICE B

QUESTIONNAIRE ADMINISTRÉ AUX SUPÉRIEURS IMMÉDIATS.................... 164 179

Figure

3.1 3.2 3.3 3.4 5.1 5.2 5.3 6.1

LISTE DES FIGURES

Modèle de

la mobilisation ........................................................................

Modèle de la mobilisation adapté à cette recherche ......................................... .

Modèle général illustrant

la médiation complète ............................................. .

Modèle général illustrant

la médiation partielle .............................................. .. Paramètres structurels du modèle postulant une médiation complète ............. .. Paramètres structurels du modèle postulant une médiation partielle .............. ..

Modèle final postulant une médiation partielle ................................................ .

Modèle conceptuel final ........................................................................ ........... . Page 54
65
68
68
111
114
118
140

Tableau

3.1 3.2 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13 5.14 5.15 5.16 5.17 5.18 5.19

LISTE DES TABLEAUX

Hypothèses de recherche ........................................................................ Relations ciblées lors des analyses statistiques ............................................... Résultats de l'analyse des facteurs latents des pratiques de partage de l'information ........................................................................

Comparaison des indices

d'ajustement pour les modèles du partage de l'information ........................................................................

Résultats de

l'analyse du facteur latent des pratiques de développement des con1pétences ........................................................................

Résultats de

l'analyse des facteurs latents des pratiques de reconnaissance non monétaire ........................................................................ Comparaison des indices d'ajustement pour les modèles de la reconnaissance non monétaire ........................................................................

Résultats de

l'analyse des facteurs latents de l'organisation du travail .......... .. Comparaison des indices d'ajustement pour les modèles de l'organisation du travail ........................................................................

Résultats de

l'analyse des facteurs latents des perceptions de justice .............. .

Comparaison des indices

d'ajustement pour les modèles de la justice ........... ..

Résultats

de l'analyse des facteurs latents des perceptions de soutien ............ .. Comparaison des indices d'ajustement pour les modèles du soutien ............ ..

Résultats

de l'analyse des facteurs latents des perceptions de confiance ......... .

Comparaison des indices

d'ajustement pour les modèles de la confiance ....... .

Résultats de

l'analyse des facteurs latents de la mobilisation .......................... .

Résultats

de! 'analyse d'un facteur latent global de la mobilisation ............... .. Moyennes, écarts-types et c01Télations entre les facteurs latents de l'étude .... .

Résultats des relations entre

les variables examinées à l'intérieur du

modèle de médiation complète ........................................................................

Résultats des relations entre

les variables examinées à l'intérieur du

·modèle de médiation partielle ........................................................................

Comparaison des modèles structurels ............................................................. Page 72
74
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115
117

RÉSUMÉ

La mobilisation des employés est un sujet d'actualité depuis maintenant plusieurs années, et

ce autant dans les organisations que dans la littérature scientifique. En effet, les gestionnaires

des organisations d'aujourd'hui, ainsi que les chercheurs dans le domaine, ont constaté l'importance grandissante qu'ont les ressources humaines en regard du succès organisationnel (Becker et Huselid, 1999; Pfeffer et Veiga, 1999; Fulmer, Gerhard et Scott,

2003). De même, plusieurs

se sont aperçus que certains types de comportements s'apparentant à la mobilisation étaient en mesure d'avoir une influence positive sur des variables organisationnelles (Clark et Matze, 1999; Hatfield, 1998) et sur la performance (Podsakoff et MacKenzie, 1994

Ainsi, dans la mesure où il existe plusieurs variables différentes susceptibles de favoriser les

comportements de mobilisation (Podsakoff et al., 2000; Tremblay et Simard, 2005), il est particulièrement pertinent de s'intéresser à ce type de comportement et aux variables pouvant

les renforcer. Pour ce faire, nous nous sommes basés sur la théorie de l'échange social (Blau,

1964) qui concerne notamment des obligations non précisées entre les personnes et la

réciprocité au sein des échanges sociaux.

La recherche présentée

à l'intérieur de ce docmnent vise ainsi à préciser les leviers et les conditions psychologiques qui permettent de renforcer les comportements de mobilisation des employés. Plus précisément, il s'agit de déterminer quelles sont les variables qui interviennent dans la relation entre, d'une part, les pratiques de gestion des ressources humaines et l'organisation du travail, et de l'autre, les comportements de mobilisation. Pour

ce faire, trois conditions psychologiques ont été investiguées : les perceptions de justice,

de soutien et de confiance. L'ensemble des variables mesurées prennent appui dans le modèle de la mobilisation proposé par Tremblay et Simard (2005).

L'hypothèse générale

de recherche suggère que les différentes perceptions de justice, de soutien et de confiance jouent un rôle médiateur entre les pratiques de gestion des ressources humaines, l'organisation du travail, et les comportements de mobilisation des employés. Afin

de vérifier l'ensemble des hypothèses découlant de cette proposition générale, deux modèles

de mesure ont été comparés. Un premier proposant une médiation complète où il était avancé

que seule les perceptions de confiance ont une influence directe sur les comportements de

mobilisation, et un second modèle présentant tme médiation partielle où il était suggéré que

l'ensemble des variables investiguées pouvaient avoir une influence directe sur la mobilisation. Afin de tester ces modèles, des données ont été recueillies auprès du personnel de huit succursales d'une grande entreprise québécoise du secteur des services financiers (n=3 l 0). Les employés devaient compléter un questionnaire mesurant les pratiques de gestion des ressources humaines, l'organisation du travail et les différentes conditions psychologiques investiguées, alors que leurs supérieurs immédiats répondaient

à tm second questionnaire

permettant d'évaluer les comportements de mobilisation des employés. ix Des analyses factorielles confinnatoires et des équations strncturelles ont ensuite été effectuées à l'aide de Lisrel 8.54. Ces différentes analyses statistiques ont permis de faire de nombreux constats. Ainsi, parmi les différentes conditions psychologiques investiguées, seule celle du soutien du supérieur a démontré, de manière significative, une influence positivequotesdbs_dbs47.pdfusesText_47

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