[PDF] GESTION DU PERSONNEL ET MOTIVATION AU TRAVAIL

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Domaine : SCIENCES DE LA SOCIETE

Mention : ECONOMIE

Grade : MASTER PROFESSIONNEL

Parcours : Entreprise, Coopérative et, Association.

Economiques

Par : RAZAFIMAHATOLOTRA Andriamampionona Suze

Encadreur : Monsieur ANDRIANAMBININA Frida Djohary, Maître de Conférences des universités.

Soutenu le 11 janvier 2018

GESTION DU PERSONNEL ET

MOTIVATION AU TRAVAIL

et la persévérance tout au long de la réalisation de ce mémoire.

Mes hommages et ma profonde gratitude à :

Monsieur RAKOTO David, Doyen de la Faculté DEGS. Tous les enseignants au sein du département Economie

Tous les personnels administratifs

Mes plus sincères remerciements à Monsieur ANDRIANAMBININA Frida Djohary

Enseignant

Ma plus profonde gratitude à Monsieur RANDRIAMAMONJY Jean Luc le DRH de la société Telma, et Mme RAKOTOARISOA Hari-lanto pour ses conseils pratiques au sujet de la gestion du personnel, ainsi que la motivation des salariés au travail.

à mes frères et tous les membres de la famille pour leur soutien moral, financier et matériel

s. Je tiens aussi à remercier tous mes amis pour leur soutien, leur encouragement pendant s.

Enfin, un grand MERCI à tous ceux qui ont participés de près ou de loin à la réalisation

du mémoire.

TABLE DES MATIERES Contenu

TABLE DES MATIERES ......................................................................................................... 1

INTRODUCTION ...................................................................................................................... 2

PARTIE I : MATERIELS ET METHODES ............................................................................. 7

CHAPITRE I:

PRESENTATION DU TERRAIN DE LA RECHERCHE ........................................... 7

I. Historique du Telma .................................................................................................... 7

II. Les activités du Telma ................................................................................................. 8

III. Les objectifs du Telma ............................................................................................. 8

IV. L"administration du personnel au sein du Groupe Telma ........................................ 9

CHAPITRE II: Méthodologie de recherche ......................................................................... 10

I. Techniques de documentation ................................................................................... 10

II. Les moyens de collecte des données ......................................................................... 10

III. Approche méthodologique ..................................................................................... 14

IV. Outils d"analyses et d"exploitation des données .................................................... 14

CHAP III: Approche théorique du sujet de la recherche ...................................................... 18

I. LA GESTION DU PERSONNEL ............................................................................. 18

II. LA MOTIVATION AU TRAVAIL .......................................................................... 20

Conclusion partielle de la première partie ........................................................................... 25

PARTIE II : PRESENTATION DES RESULTATS ............................................................... 26

I. Le recrutement et la promotion sont source de motivation du personnel .................. 26 II. La rémunération et les avantages sociaux présentent également une source de

motivation considérable. ................................................................................................... 27

III. La gestion des congés et le politique de retraite sont sources de motivation ............ 30

IV. Les sources de démotivation des collaborateurs .................................................... 33

Conclusion partielle de la deuxième partie ........................................................................... 34

PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS .................................................... 37

I. Discussion ..................................................................................................................... 37

II. Recommandations ......................................................................................................... 42

1) Recommandation générale : ...................................................................................... 42

2) Mise en oeuvre opérationnelle / plan d"action : ........................................................ 47

Conclusion Partiel de la 3eme Partie .................................................................................... 52

CONCLUSION GENERALE .................................................................................................. 53

INTRODUCTION

Les pratiques et les modes de gestion des hommes, évolue au cours des temps et correspondent bien à l"un des plus vieux métiers du monde: chaque communauté installe ses

règles " d"organisation » et de " management », ses systèmes de motivations, de

règlementation, etc. Des historiens

1 ont révélé depuis longtemps quelques-unes de ces

manifestations, en remontant aux textes sumériens (cinq millénaires avant Jésus-Christ), puis

à l"Egypte antique, à Babylone, à la Grèce antique et à Rome. Ces modes de gestion, remontent à la nuit des temps et s"améliorent au fur et à mesure. Au cours du 19eme siècle en Europe, due à la naissance de l"industrialisation, l"effectif des salariés dans les entreprises deviennent cruciale, ainsi que ses concurrences ; et le terme gestion des ressources humaines (GRH) deviennent un des facteurs essentiels pour atteindre son objectif. Les activités dans la GRH sont divers comme : la gestion du personnel qui assure

l"information et la communication, l"amélioration de la condition au travail, la relation

sociale, l"analyse sociale, etc. " La gestion de ressources humaines est l"ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité »

2. Patrice Roussel en donne la définition

suivante : " La G.R.H. est l"ensemble des activités qui visent à développer l"efficacité

collective des personnes qui travaillent pour l"entreprise. L"efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement

des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l"entreprise. La G.R.H. définit les stratégies

et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien

afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l"entreprise. »

La pratique de la GRH ne s"arrête pas seulement en Europe, mais partout dans le monde entier qui a connu de l"évolution industrielle au fur et à mesure, comme le cas de

Madagascar a connu l"industrialisation dans l"époque colonial vers les années 40 et qui

commence à appliquer la gestion du personnel dans les sociétés publiques, ainsi que dans les

sociétés privées qui commence à exister au fil des temps. Cette grande évolution de l"entreprise pousse la considération et valorisation des éléments humaines dans le domaine travail pour atteindre l"objectif de l"entreprise. Une bonne

Définition empruntée à L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans " Gestion des ressources humaines» éditions Dunod 2007.

Ces derniers précisent que cette définition appartient au langage courant et n"est empruntée à aucun auteur en particulier.

gestion du personnel et motivation des salariés au travail pourraient conduire pour l"atteinte de ces objectifs. La pratique de la gestion du personnel est actuellement applicable dans tous secteurs

industriels où les effectifs de personnel sont élevés, de même qu"au niveau de la fonction

publique. La gestion du personnel au niveau des entreprises est assurée par la direction des ressources humaines, qui est sous l"autorité du DG. Pour ce présent mémoire j"ai effectué ma recherche dans deux départements du Groupe TELMA. La gestion du personnel est l"une des activités fondamentale de la GRH,

elle est effectuée par le service de la Direction des Ressources Humaines dans les sociétés.

C"est à partir de la gestion du personnel ou plus précisément dans la gestion administrative du

personnel, la fonction commence à exister et à être perçu dans les entreprises. Cela recouvre

l"enregistrement (données individuelle ou collectives du personnel de l"établissement) ; la

tenue des documents et des registres imposer par la règlementation ; l"application des

dispositions légales et règlementaire ; les relations avec les services administratifs de

l"emploi et du travail ; l"administration de rémunération ; le calcul des charges sociales

(CNAPS, mutuel, assurance particulière) ; aussi recouvre l"application des dispositions

légales et règlementaire, et des décisions de la gestion du personnel (note de service,

procédure, ...). Le code de travail applicable à Madagascar souligne que : le recrutement, la

promotion, l"application du régime disciplinaire, la formation, la gestion de congé, la

rémunération, la décoration, et la politique de retraite, qui font partie des activités exercés

dans le service gestion administrative du personnel doivent respecter la disposition légale. Mais une bonne gestion administrative ne suffit pas pour atteindre l"objectif de l"entreprise, il faut aussi savoir motiver les salariés pour qu"ils se rendent efficace et utile. Cette considération des facteurs humains dans les organisations est née avec l"apparition de l"école dite des relations humaines avec notamment Elton Mayo puis Maslow, McGregor, Herzberg, etc. Les travaux de recherche de ces auteurs ont abouti à des conclusions pouvant

être ainsi résumées : les individus ont des besoins sociaux qu"ils souhaitent satisfaire pour

s"épanouir. La motivation est apparue dans la moitié du XXème siècle, qui désigne les forces

agissant sur une personne qui la pousse à se conduire d"une manière spécifique, orientée vers

un objectif. A bien des égards, la fonction de manager vise à stimuler les motivations

individuelles en faveur des objectifs de l"organisation. La motivation peut donc définir comme

étant " le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes ou externes

produisant le déclenchement, la direction, l"intensité et la persistance du comportement » (Vallerand et Thill, 1993, p.18). La motivation conditionne les comportements au travail et il est admis qu"elle est l"une des composantes de la performance au travail. Des concepts sont apparus durant ces années et démontres que certain travail effectuer dans la gestion administratif du personnel entraine une motivation pour les salariés. Pour Maslow l"être humain connaît cinq grands types de besoins, que l"on peut classer de manière

hiérarchique : physiologique, sécurité, appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour

motiver quelqu"un, Maslow explique qu"il faut d"abord comprendre à quel niveau de la

hiérarchie cette personne se situe, puis s"attacher à satisfaire les besoins correspondants à ce

niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur. McGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : l"une fondamentalement négative, la théorie X et l"autre fondamentalement positive la théorie Y. Selon la théorie X, les hommes seraient paresseux, immatures et en mal de contrôle pour agir. Selon la théorie Y, ils seraient capables de se développer et de se responsabiliser par eux-mêmes. Ces théories des deux auteurs ci-dessus

démontrent que certain travaux administratifs du personnel défini par le Responsable du

personnel peut entrainer une motivation aux salariés, comme : le recrutement, la promotion,

l"application du régime disciplinaire, la gestion de congé, la rémunération, la décoration et

avantage social, et la politique de retraite.

Les états de lieux décrits précédemment m"a motivé à porter une réflexion pour

l"obtention de diplôme de DESS en Economie sur la " pratique de la gestion administrative du personnel et motivation au travail au sein d"une entreprise privée : cas Groupe TELMA».

Pour cela, le domaine d"étude sera axé sur cette entreprise. La pratique de la gestion du

personnel revêt plusieurs facettes selon l"organisation de l"entreprise et la législation de

travail, et ce mémoire sera basé sur quelque point particulier : le recrutement, la promotion, la nomination, la gestion de congé, les décorations et les avantages sociaux, la retraite. Ces différentes pensées ci-dessus évoquent un certain nombre de questions : - comment administrer le personnel au sein de la société TELMA? - les politiques de motivation adoptés par cette société sont-ils efficace pour satisfaire les besoins des salariés ? - quels sont les facteurs qui entraînent la démotivation dans l"établissement ?

De ces questions découlent la problématique de ce mémoire : " la pratique de la gestion

administrative dans la société est-elle une source de motivation des salariés au travail? »

En regard de cette problématique et suivant la logique de ce thème de recherche,

l"hypothèse générale est la suivante : " la pratique actuelle de la gestion administrative dans la

société est source de motivation pour les employés ».

Afin de pouvoir affirmer ou infirmer cette hypothèse générale, trois hypothèses

spécifiques est soumise à des tests. La première hypothèse spécifique suppose que le

recrutement et la promotion sont sources de motivation. La deuxième hypothèse spécifique

quant à elle tente de vérifier la rémunération, les avantages sociaux et les récompenses sont

sources de motivation. Quant à la troisième hypothèse spécifique, elle suppose que la gestion

des congés et le politique de retraite sont sources de motivation. L"objectif global de cette étude consiste à démontrer que la pratique de la gestion administrative du personnel a une incidence sur le degré de la motivation des employés. Et

l"objectif spécifique de cela consiste à conscientiser les cadres dirigeants à tous niveaux dans

les sociétés sur la considération de l"élément humaine.

La présente étude comporte un double intérêt. Tout d"abord un intérêt théorique par la

vérification des études exploratoires menées par les auteurs de management. D"autre part,

l"étude permet aux acteurs au sein de la société de partager une vision commune de

l"organisation par la mise en comptabilité de leurs propres intérêts par le biais d"un dialogue

franc et constructif. A titre de résultat attendu, après la lecture du présent mémoire, les responsables au sein du Groupe TELMA prendront conscience de la réelle dimension et la gravité du problème touchant la gestion administrative du personnel. Cependant, il faut reconnaître les limites de cette étude, une limite d"ordre pratique

mérite d"être soulevée. " Toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage

de sa réalité. Il n"est pas possible d"étudier, de parcourir tous les éléments influents jusqu"aux

extrêmes limites de la terre et jusqu"au début de temps

3 ».

Le présent travail concerne la gestion administrative du personnel dans une le groupe

Telma. Dans le temps, cette étude couvre la période allant de 2014 et début 2015 car de temps

à temps, l"entreprise subie des modifications structurelles. Durant l"élaboration et la

confection de ce mémoire, il y a quelques obstacles. Comme certain difficultés se rapportant à

l"accessibilité de tous les documents qui a un rapport direct ou indirect avec le thème traité. Et

aussi, un obstacle relatif à la recherche dans les sociétés. Enfin, la difficulté de

REZSOHAZY, R, Théorie et critique des faits sociaux, la renaissance du livre, Bruxelles, 1971, p.68

communication avec les personnes interviewées en raison de leur disponibilité et aux

déformations de la réalité existante. Cette étude ne sera pas élaborée sans une observation rigoureuse de démarche

scientifique. A cet effet, une investigation bibliographique concernant le précepte de la

gestion administrative du personnel, ainsi que du concept de motivation au travail. Afin de

bien étayer les affirmations théoriques des auteurs recensés et pour les besoins de la validation

des hypothèses, une enquête sur terrain au sein du département ressources humaines de la

société TELMA a été entreprise. Il s"agit d"un entretien et de l"administration de

questionnaire à des employés dans cet établissement. Ces questionnaires ont été administrés

sous couvert d"anonymat pour le besoin de la fiabilité des réponses. Le présent mémoire sera divisé en trois grandes parties. La première partie intitulée "MATERIEL et METHODE», démontre la présentation du terrain de la recherche, la

Méthodologie de recherche, la partie théorique de ce mémoire et l"administration du

personnel au sein du groupe TELMA. La deuxième partie dénommée "PRESENTATION

DES RESLTATS », démontre la théorie avec les réalités du terrain. Et la troisième partie

intitulée " DISCUSSION et RECOMMANDATION», démontre l"analyse des résultats

obtenu et ainsi que les solutions proposés face aux obstacles de cette société. Il s"agit de poser

des suppositions qui seront vérifiées à partir de l"observation d"une démarche méthodologique

rigoureuse. Une conclusion clôturera cette recherche. Elle consiste en une vision synthétique du mémoire et ouvrira le chemin à d"autres recherches.

PARTIE I : MATERIELS ET METHODES

La première partie de ce mémoire sera axée sur la présentation du terrain de recherché,

puis, la méthodologie de recherché pour le recueil et le traitement données collecter. Et enfin,

la partie théorique de ce mémoire qui sera appuyé par des idées de différent hauteur, des cours

présenter en salle, et documents sur internet, ...

CHAPITRE I:

PRESENTATION DU TERRAIN DE LA RECHERCHE

La compagnie de téléphonie malgache Télécom Malagasy, connue sous le nom de TELMA, est une société anonyme (S.A) de droit malgache ayant comme actionnaires des opérateurs de Télécommunication majoritairement étrangers et malgache.

Ci-après ses caractéristiques :

Capital social : Ar 41.156.200.000

Effectif : 2100

Siège social : Alarobia, 101 Antananarivo BP 763

Numéro au registre du commerce : 2003 B 00894

Numéro d"Identification Fiscale : 3000003944

Numéro statistique: 00180

Téléphone : +261 20 25 327 05

Fax : +261 20 22 538 71

Site web : www.telma.mg

I. Historique du Telma

Depuis sa création, la société de télécommunication TELMA a traversé deux époques

différentes :

1.1) Avant privatisation :

En 1896, le téléphone a été introduit à Antananarivo avec 28 lignes mis en service. Plus tard, en 1994, TELMA a fait son entrée au sein de cette communauté en collaboration

avec Data Télécom Service (DTS) pour l"avènement de l"Internet à Madagascar. Puis en 2001

DISTACOM reprend le chantier " BACKBONE » national.

1.2) Après privatisation :

2004 : la société TELMA a été reprise par un groupe de jeunes entrepreneurs de la

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