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Volume II N° 8

A1V2N8A2020

Revue de l'Entrepreneuriat et de l'Innovation

1

Amina TOURABI 1& Noureddine AIT ERRAYS 2

1Laboratoire Ingénierie des systèmes et aide à la décision. ENSA Agadir Université IBNZOHR 80000 - Maroc.

Mail : a.tourabi@uiz.ac.ma

2Faculté Poly disciplinaire de Taroudant, Université IBNZOHR, 83000 Maroc. Mail : aiterrays_n@yahoo.fr

Received Jun /20 / 2019

Accepted December /25 / 2019

Résumé- Il est certainement admis que la décision de l'offre ou du financement d'une formation dépend de plusieurs facteurs internes et externes à l'organisation, parmi eux apparaissent les besoins en innovation. Nous cherchons donc à comprendre la relation directe qui existe entre cette formation et l'innovation. En réalité, plusieurs études théoriques ont conclu que la formation est reconnue pour son influence sur la productivité, mais est ce qu'elle est reconnue pour son influence sur l'innovation ? L'objectif de cet article est de présenter l'analyse théorique et empirique des corrélations existantes entre le déploiement des formations continues et l'émergence d'une dynamique d'innovation organisationnelle. Mots-clés : Innovation organisationnelle, formation continue, capacité d'absorption, capacité d'innovation, corrélation formation et innovation.

I. INTRODUCTION

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel,

les organisations ont besoin de chercher et exécuter des pratiques commerciales innovantes afin de rester compétitives [1]. L'innovation organisationnelle est essentielle à la survie à l'avantage compétitif et à la performance [2] ; [3] ;[4]. La capacité d'innovation des organisations est étroitement liée à ses ressources internes (notamment, le capital social interne) et à sa capacité à les utiliser [5]. À cet égard, il est nécessaire de mieux comprendre comment elles créent un avantage compétitif et comment elles sont utilisées pour obtenir cet avantage. Le concept " capacité d'innovation » désigne l'aptitude de la firme à développer et implémenter de nouvelles idées, produits et processus[6]. Dans ce cas, la fonction de la formation continue dans une organisation serait de faciliter la création de connaissances nouvelles[39]. Ce qui peut influencer la capacité d'innovation d'une organisation en soutenant la créativité et en inspirant de nouvelles idées qui améliorent la compétitivité organisationnelle. Cependant, il y a relativement peu d'études sur la formation continue comme déterminant du succès de l'innovation au niveau de l'entreprise[7]. Ce manque d'études est surprenant, car il existe de nombreuses raisons de considérer la formation comme un ingrédient essentiel à une innovation réussie. Dans des contextes différents, des chercheurs ont trouvé que la formation continue garantit l'accès à des connaissances de pointe et augmente ainsi la propension à innover de l'organisation. En

Allemagne, [8].Bauernshuster, Falck et Heblich

(2009) ont trouvé une forte association entre formation continue et innovation. Une augmentation de 10 points de pourcentage de l'intensité de la formation se traduit par une propension à innover supérieure de 10 points de pourcentage. Utilisant la valeur ajoutée par travailleur comme mesure de la productivité au niveau de l'entreprise, [7].Dostie & al, (2014) ont estimé que les employés qui suivent une L'effet de la formation continue sur la capacité d'innovation : Cas de l'agence Nationale des Ports au Maroc

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2 formation en classe sont 3,4% plus productifs tandis que ceux qui suivent une formation en cours d'emploi produisent en moyenne 1,6% de plus. En Espagne, Gonzàlez& al, [9]ont constaté que la formation des travailleurs a un effet significatif sur la performance de l'innovation. Tandis qu'en France, Gallié et Legros (2012) [10]ont constaté des effets significatifs de l'intensité de la R & D et de la formation sur les activités de brevetage. Zeytinoglu et Cooke (2009)[11] montrent que l'innovation introduite sur le lieu de travail est associée de manière significative à la formation en cours d'emploi.

Walsworth et Verma (2007)[12] ont constaté que

la formation à l'autonomie a une relation positive avec l'innovation. Ces auteurs ne font pas de distinction entre la formation en cours d'emploi et la formation en classe. De leur côté, Meda

Adama (2017)[13], Zieba et Zieba

(2014)[14]etWong et Aspinwall (2005) [15] ont mis en évidence le rôle intermédiaire des activités de gestion des connaissances entre la formation et l'innovation. Si depuis les quelques études ayant été menées sur la relation entre la formation et l'innovation, ont été menées dans le contexte des organisations privées ; (Meda Adama, 2017[13] ; Zieba,

2014[14] ; Dostie, 2014 [7] ; Gonzales et al.

2012 [9] ; Gallié et Legros 2012 [10] ;

Bauernshuster, Falck et Heblich, 2009 [8] ;

Zeytinoglu et Cooke 2009 [11] ; Walsworth et

Verma 2007[12] ; Wong et Aspinwall,

2005) [15]; à notre connaissance, peu des études

ont analysé cette relation entre formation continue et innovation dans le contexte des organisations publiques. Notre étude tente de combler ce vide et d'élargir la compréhension de ladite relation dans le contexte particulier de l'Agence Nationale des Ports (ANP). L'ANP a été créé par la loi 15-02 sous forme d'un organe de régulation et de contrôle qui a une mission d'autorité portuaire, de régulation, de maintenance et de développement des infrastructures et superstructures portuaires. Elle est dotée d'une situation géographique stratégique avec une façade maritime de 3500 km, une position au détroit de Gibraltar, et un croisement des grands axes de communication du monde. Elle gère une partie importante des échanges commerciaux dans l'économie nationale dans la mesure où 98% des marchandises transitent par les ports (hydrocarbures 11 millions de tonnes, les céréales 4 à 5 millions de tonnes en 2011). En plus qu'elle constitue un point important de passage des marocains résidents à l'étranger (4 millions de passagers), ellereprésente aussi une importance économique de l'activité liée aux produits de la mer. Composé de 33 ports, dont 12 ouverts au commerce extérieur, le secteur portuaire comprend des investissements hautement capitalistiques et budgétivores qui dépassent les 3 Milliards 50 MDH entre 2011- 2015.
Ainsi, la question de recherche qui s'en suit peut- être formulée dans les termes suivants : comment la formation continue influence-elle la capacité d'innovation au sein de l'ANP ? Il s'agit d'essayer de comprendre les liens directs et indirects existants entre le déploiement de la formation continue d'un côté et l'émergence et le développement des innovations organisationnelles de l'autre. Une problématique que nous avons scindée en trois questions. Notamment, quel est le rôle de l'investissement en recherche et développement dans la capacité d'innovation ? Est-ce que l'acquisition des connaissances stimule-elle suffisamment l'innovation ? Et quelle est la capacité des entreprises à capitaliser les formations continues et à absorber les connaissances nécessaires à l'innovation[38] ? Pour atteindre notre objectif et répondre à nos interrogations, notre recherche est scindée en trois parties. La première partie consiste en une revue de la littérature qui approfondira les particularités de la relation existante entre la formation continue et la capacité d'innovation. La deuxième partie est consacrée au cadrage méthodologique, décrivant la logique et la stratégie d'investigation qui ont

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3 orienté de manière générale toute notre démarche. La troisième partie débute avec la restitution des résultats obtenus. Elle se poursuit avec une discussion des résultats afin de développer une compréhension profonde et une conceptualisation de notre objet de recherche.

II. REVUE DE LITTERATURE

2.1. LES INTERACTIONS ENTRE FORMATION ET INNOVATION

Certes, des auteurs comme (Becheikh, Landry et

Amara 2006)[16] ;affirment qu'entre formation et

innovation il y a des effets ambigus. Mais en réalité, la formation à travers ses activités d'apprentissage implique la motivation des employés, l'augmentation de leur rendement, le développement de leurs compétences et la possibilité de concrétisation de leur potentiel ce qui inculque selon plusieurs psychologues comme Maslow, le sentiment d'accomplissement et d'appartenance chez eux. En renforçant la satisfaction des employés, la formation devient une opportunité pour enrichir et mettre à jour leurs connaissances, ce qui permet de fidéliser les compétences et d'en créer de nouvelles nécessaires pour faire émerger l'innovation. D'un autre côté, les travaux de Picard (1991) [17]sur la veille sociale et de Chalus-Sauvannet (2003, 2010 et 2011), [18, 19, 20] sur la veille des ressources humaines, confirment que l'instauration d'une politique d'innovation s'inscrit dans une stratégie de durabilité organisationnelle à travers une amélioration continue des conditions de travail ou l'intégration et le développement des formations continues.

Dans une approche de développement durable, la

formation est donc intégrée et développée en tant qu'innovation organisationnelle de type incrémentale visant à améliorer les conditions de travail et à stimuler le potentiel des ressources humaines. Le schéma suivant explicite les différentes interactions existantes entre la formation continue et l'innovation organisationnelle.

Figure 1 :

Les interactions entre la formation continue et l'innovation organisationnelle

Formation

Innovation

Satisfaction des attentes des employés

Capacité d'apprentissage organisationnel

Accumulation du savoir faire

Développement des compétences

Fidélisatio

n

Sentiment d'appartenance

Amélioration continue Innovation

organisationnelle Nous avons préconisé qu'une formation efficace favorise le potentiel d'innovation dans l'organisation[39] car elle fidélise les ressources humaines et leur donne un sentiment d'appartenance, elle assiste leur apprentissage organisationnel et ainsi leur capacité d'innovation, elle améliore leurs connaissances et leur savoir-faire nécessaires à la créativité, et finalement elle permet le développement des compétences des ressources humaines qui constituent le vrai capital de l'organisation et le stimulateur à l'innovation. Une politique d'innovation d'un autre côté, consiste en une stratégie de durabilité basée sur une approche d'adaptation et d'amélioration continue par l'organisation des formations. D'ailleurs, cette dernière est conçue comme une innovation organisationnelle.

En matière de gestion des ressources humaines,

l'efficacité d'une formation dépend de plusieurs facteurs classés en trois types. Des facteurs liés à l'individu lui-même (sa motivation, prérequis,

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4 transfert de l'apprentissage...), des facteurs liés à la formation elle-même (équilibre entre théorie et pratique, contenu compatible avec les besoins de l'entreprise et des ressources humaines...), facteurs liés à l'environnement de travail (soutien de l'administration, des collègues, disponibilité des ressources pour pratiquer, culture d'entreprise...). La question de l'évaluation de la formation a été également soulevée par plusieurs auteurs. Nous citons ici le modèle d'évaluation de Kirkpatrik (1959)[21], enrichi plus tard par Jack Phillips (1997) [22], et qui propose cinq niveaux d'évaluation comme proposé par Dunberry &

Péchard, en 2007 [23] :

- N iveau des réactions (réactions des formés

à l'issue de la formation, satisfaction,

appréciation...) ; - N iveau de l'apprentissage (connaissances, compétences et habilités acquises à l'issue de la formation, évaluation normative et

évaluation critèriée...) ;

- N iveau du comportement (quels sont les nouveaux comportements professionnels mis en place ? quelles utilisations des acquis ?) - N iveau des résultats (impact de la formation sur les résultats de l'entreprise comme l'augmentation du chiffre d'affaires, diminution de l'absentéisme, des accidents de travail ...) ; - N iveau du retour sur investissement (les bénéfices et ou les économies sont-ils supérieurs au coût de la formation. Bien que le transfert des apprentissages soit difficile, c'est lui qui permet de générer des innovations et l'efficacité d'une formation implique selon les auteurs une progressivité dans les pratiques. La théorie de Nonaka et Takeushi,

1997[24, 31, 33]a présenté une synthèse sur

l'apprentissage permanent et sur la génération de connaissance nécessaire à l'innovation. Ces auteurs ont dégagé que la formation crée le contexte de l'apprentissage et développe la mémoire organisationnelle, génère les nouvelles compétences et les connaissances créatrices, ce qui va finalement permettre de générer des innovations organisationnelles.

2.2.LA CAPACITE A INNOVER

Les facteurs explicatifs de la capacité à innover sont très reliés et diversifiés, que les travaux théoriques (Corinne &al, 2008)[25] l'ont regroupés en deux groupes : d'abord les quantités d'inputs de l'innovation (essentiellement les dépenses en recherche et développement, et les autres sources de connaissances utilisées) et puis les variables caractéristiques de l'organisation (taille, appartenance à un groupe, localisation géographique, effectifs des ingénieurs, CA, etc....) [32]. En réalité, et en plus des motivations de rentabilité et de création de valeur ajoutée, les entreprises comptent sur leur propre mécanisme de création des connaissances pour orienter leur capacité d'innovation [26]. Nous soulignons ainsi l'existence d'une relation linéaire expliquant la capacité à innover par les investissements en immobilisations incorporelles d'un côté et les autres variables explicatives de l'autre côté. Dostie & al. (2014) l'ont représenté sous forme d'un modèle statique probabilité linéaire défini comme suit : Innovation jt = ȕ0 + ȕ1 Formation jt + Ȗ x jt + İjt, avec j : l'entreprise étudiée, t : année.

X est pris pour vecteur représentant les

caractéristiques liées à la firme et à son domaine d'activité stratégique, ȕ1 représente l'impact d'offrir une formation sur la probabilité de l'innovation.

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5 Si les auteurs du modèle ont considéré l'innovation comme variable dépendante et la formation comme variable indépendante, il reste cependant difficile de tenir compte de l'ensemble des autres variables, car elles proviennent parfois des caractéristiques non observables décrivant le fonctionnement et la structure organisationnelle de l'entreprise. Par exemple, l'habilité managériale du gérant ou son profil, la maîtrise de la formation par les ingénieurs, le taux de présence effective à la formation, etc. Il est certainement admis que le déploiement de la formation à lui seul ne semble pas suffire pour conduire à créer le dynamisme d'innovation dans les entreprises, mais plutôt c'est leur capacité d'absorption des informations pertinentes, leur capacité à accumuler et à utiliser le savoir nécessaire à l'innovation, leur capacité à développer et à s'adapter aux connaissances, et leur capacité à transformer les acquis théoriques en action innovantes [27]. L'ensemble de ces capacités proviennent en réalité d'un état des compétences accumulées pendant les formations. Deux facteurs internes à l'entreprise permettent d'enrichir cette capacité d'absorption : ce sont la

R&D (permet d'assimiler et d'utiliser des

nouvelles compétences à travers divers projets) et le capital humain (connaissances et savoirs détenus par la main d'oeuvre). Les auteurs ajoutent également la capacité de la formation à offrir des solutions concrètes aux problématiques de l'entreprise. Nous estimons que les conditions favorables à l'émergence et au développement des innovations suite aux formations peuvent être synthétisées en quatre points : qualité et nature de la formation, implication des individus, la capacité d'apprentissage de l'organisation, et les besoins réels en formation et innovation.

Figure 2 :

Cycle vicieux des liens entre la formation et l'innovation

Formation continue

Absorption des connaissances

Passage de l'ingénierie de

conception à l'ingénierie de réalisation

Autres inputs

Innovation

Organisationnelle

Marketing ou commerciale

Industrielle (produit processus

Autres outputs

L'acquisition des connaissances n'est pas

suffisante pour stimuler l'innovation, mais aussi l'aspect stratégique inscrit dans le développement durable de façon générale, la qualité de la formation, la nature de l'apprentissage de l'organisation, le degré d'implication des formés, et les besoins en formation.

2.3. LES FACTEURS INFLUENÇANT LA CAPACITE

D'INNOVATION

Dans ce point, nous discuterons les différents leviers susceptibles d'influencer la capacité d'innovation des entreprises. Dans ce sens, notre littérature a fait émerger : La qualité de la formation : Afin de potentialiser les effets de la formation, cette dernière doit être cohérente en reposant sur un modèle portant sur une réflexion collective [28], et doit s'inscrire dans une approche prospectiviste et courante [7]. En réalité, le déploiement d'une formation efficace exige un contexte de travail qui place le développement des compétences au rang d'enjeux économiques et sociaux majeurs [29]. Donc, elle doit être un champ d'amplification d'interactions, d'engagement, d'initiative, de partage d'expériences.

L'organisation apprenante : Les différents

déploiements des formations dans les organisations renvoient à des modèles d'organisation spécifiques, nous distinguons ainsi entre l'organisation formatrice (apprentissages individuels), l'organisation qualifiante (développement des compétences individuelles et

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6 collectives) et l'organisation apprenante impliquée dans un processus de progrès continu [29] où on assiste à une progression collective des compétences. Si la capacité d'apprentissage d'une organisation constitue son facteur de compétitivité, elle constitue un modèle de management de compétences qui encourage l'innovation et l'initiative [28] et permet ainsi d'optimiser les déploiements des formations.

L'implication des individus dans les formations :

Elle est observée à partir de l'ensemble des attitudes et des comportements vis à vis de cette formation. Afin de bénéficier des effets de cette implication, l'organisation doit mettre en place les conditions favorables à savoir la cohérence de la politique des formations et l'appropriation des formations aux besoins. L'implication doit permettre d'éviter en principe les comportements de retrait, d'absentéisme, les intentions de quitter la formation.

Les besoins en formation : L'analyse des besoins

en formation se fait dans des contextes où l'organisation assiste aux changements à l'intérieur de son système pour intégrer correctement le personnel aux changements introduits. Par exemple, dans un contexte d'utilisation d'une nouvelle technologie, le besoin requiert l'acquisition d'habilité ou de connaissances additionnelles. Dans le contexte d'instauration de nouvelles normes gouvernementales, le besoin requiert des savoirs en termes de nouvelles compétences et dans un contexte de baisse de rendement de l'organisation ou de manques d'habilités et des connaissances, la formation constitue un des moyens d'amélioration[30]. En ce qui suit, nous cherchons à confronter ces discussions théoriques avec les données empiriques portant sur l'ANP.quotesdbs_dbs30.pdfusesText_36

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