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Révision du référentiel de compétences

Des commissaires de police

Rapport final (E. Espéret - janvier 2013)

(Complété par l'ENSP en septembre 2013)

Remerciements

Ce travail, sollicité par l'ENSP, n'aurait pu être accompli sans la disponibilité des membres de l'équipe de

direction de cette école (en particulier Hélène Martini, Bernard Valezy, Didier Rosselin, Dominique

Lambert, et leurs équipes), celle des commissaires qui se sont efficacement prêtés aux longues séances de

travail, et des responsables des directions centrales qui ont accepté de lire ces projets. Je tiens à remercier

tout particulièrement Dominique Lambert, avec laquelle j'ai pu collaborer en toute confiance, au jour le

jour, pendant plus d'un an. Introduction : rappel de quelques éléments sur les référentiels de compétences

Afin de comprendre les orientations méthodologiques retenues dans le travail exposé ici, il est nécessaire de

rappeler quelques caractéristiques inhérentes à ce type de démarche.

L'élaboration d'un référentiel de compétences est une démarche répandue dans beaucoup d'entreprises ou

d'organisations, publiques et privées. Ce référentiel est alors un outil mis en oeuvre dans l'atteinte de tout ou

partie des quatre objectifs généraux suivants :

iTout d'abord, établir une carte générale des compétences nécessaires au fonctionnement efficace de

l'organisation et prévoir ainsi les évolutions à venir (adaptation des métiers, modification des

objectifs, par exemple) pour anticiper les décisions à prendre (recrutement, mobilité, formation) sur

l'ensemble des postes concernés (c'est alors un élément de GPEEC, gestion prévisionnelle des

emplois, effectifs et compétences)

iAider ensuite à construire chaque fiche de poste lors d'un recrutement, en explicitant les

compétences qui seront recherchées chez les personnes candidates; ceci permet d'assurer une plus

grande objectivation des critères de jugement mobilisés dans le choix du candidat retenu, d'assurer à

ces critères une meilleure stabilité et donc comparabilité lors de recrutements successifs

iFonder aussi les entretiens réguliers d'évaluation sur le même univers de référence pour l'ensemble

des évaluateurs et rendre ce dernier plus lisible pour les évalués

iConstruire enfin un programme de formation, visant à faire acquérir les compétences décrites comme

nécessaires pour chaque poste défini ; l'objectif est alors de traduire ces compétences cibles en

objectifs pédagogiques et situations d'acquisition, traduction qui constitue souvent un nouveau référentiel, celui de formation

Cette élaboration d'un référentiel de compétences nécessite plusieurs préalables pour assurer un résultat

final satisfaisant, en particulier car ils favorisent fortement l'implication de tous les agents aux différentes

étapes :

iLa définition explicite, par l'autorité en charge de la gestion des métiers impliqués, des missions des

postes concernés, ceci étant lié aux objectifs généraux que s'est fixée l'organisation ou l'entreprise

Référentiel de Compétences des CP 2013

iLa définition des usages attendus (recrutement, formation, GPEEC, etc.) du référentiel à construire,

ce qui peut influer sur la forme prise par ce dernier

iUn portage politique, par les autorités concernées, de toute la démarche d'élaboration et de mise en

oeuvre, ensuite, du référentiel construit

iUne communication interne suffisante, à tous les niveaux de la hiérarchie, sur les trois préalables

précédents

L'absence ou la faible présence de l'un ou l'autre des préalables évoqués se traduit souvent par l'élaboration

d'un outil peu adapté ou par son usage ultérieur restreint.

Les compétences qui sont identifiées dans ce type de démarche peuvent être catégorisées de différentes

manières. De façon fréquente, on distingue des savoirs (connaissances dites " déclaratives »), des savoir-

faire (connaissances " procédurales ») et des savoir-être (façon d'être et relation aux autres) ; on retrouve

des catégories de ce type dans les répertoires récents RIME (répertoire interministériel des métiers de l'Etat)

et REP (répertoire des emplois de la police). On peut aussi considérer que ces trois types de savoirs sont des

" ressources de compétences » et entrent dans la définition d'une compétence " en situation » qui

correspond à la capacité de répondre aux exigences de cette situation (cf. le premier référentiel établi ; voir

plus loin). Dans tous les cas, il est possible de définir des niveaux atteints dans la compétence (on ne

possède pas celle-ci en 0 ou 1), par exemple, novice, professionnel, expert, ces niveaux successifs

définissant des capacités de plus en plus marquées de mise en oeuvre et de transmission de la compétence en

question.

Comment maintenant identifier les compétences impliquées dans l'exercice satisfaisant d'un métier ou d'un

poste ? La démarche la plus courante consiste à recourir à des " experts métiers », représentatifs et en

nombre suffisant, pour décrire les tâches quotidiennes effectuées, et à travers elles, les compétences

mobilisées. Le terme d'experts renvoie ici au fait que ce sont des agents exerçant le métier considéré depuis

quelques temps, sans problèmes particuliers et obtenant des résultats normaux dans cet exercice, mais non

qu'il s'agit forcément des plus compétents ou des niveaux hiérarchiques les plus élevés.

Cette description peut se faire selon deux approches, éventuellement complémentaires : de haut en bas, en

partant des missions les plus générales, pour aller, par décomposition, vers les micro-tâches les plus

élémentaires ; soit à l'inverse, en partant des micro-tâches (emploi-temps d'une journée type) et en

généralisant par emboitement vers les missions globales.

Ce travail fait l'objet de validations successives qui stabilisent la liste finale des compétences retenues. Par

ailleurs, des règles méthodologiques sont données aux experts métiers quant à la forme des énoncés

exprimant ces compétences. L'ensemble de la démarche prend généralement plusieurs mois (selon l'étendue

des métiers/postes envisagés) et nécessite une adhésion de l'ensemble des agents concernés.

Demande initiale (ENSP) et état des éléments disponibles

Un premier contact téléphonique avec D. Rosselin avait eu lieu fin août 2011, entraînant la décision d'avoir

une rencontre avec la Direction de l'Ecole. Cette rencontre, avec B. Valezy et D. Rosselin (la Directrice était

retenue à l'étranger), a eu lieu le 5 octobre à Saint Cyr au Mont d'Or. Il était ressorti des échanges l'état des

lieux suivant :

Un référentiel de compétences existait déjà pour les commissaires de police ; construit en 2005-2006, il est

organisé en 8 " postes de responsabilité » et décline pour chacun d'eux, de façon très détaillée, en 4 niveaux

emboités (qui ne sont cependant pas des niveaux d'expertise) la liste des compétences identifiées. Les

formulations retenues ont été rédigées sur la base d'entretiens menés avec quelques responsables de la PN

(directions centrales), sont très développées, voire touffues, et donc complexes à appréhender. D'après les

informations fournies, ce référentiel semblait très peu utilisé, en particulier comme fondement du référentiel

de formation, et était considéré comme difficile à mettre en oeuvre sur le terrain. Par ailleurs, il visait

l'ensemble de la carrière, avec des postes de niveaux très différents de responsabilité, alors qu'il était plutôt

souhaité un référentiel qui couvrirait les postes généralement occupés en sortie d'école (dans les 5 années

Référentiel de Compétences des CP 2013

qui suivent). Néanmoins, pour l'école qui s'était fortement investie, le travail important alors réalisé,

méritait d'être réutilisé ; elle a donc plutôt proposé de " réviser » ce référentiel. Par ailleurs, les liens avec la

définition des missions principales de la police nationale, de même qu'avec les domaines fonctionnels et

emplois références maintenant formulés dans le RIME révisé (accompagné de son dictionnaire des

compétences) apparaissaient assez lâches (ceci était explicable en partie à cause de la date de réalisation).

La demande initiale s'est donc exprimée ainsi :

Revoir l'organisation du référentiel du point de vue de sa structure en emplois (premiers occupés) et de son

articulation avec le RIME ; revoir les formulations des compétences, en les rendant plus lisibles et utilisables

pour tous et pour ce faire s'appuyer sur des groupes d'experts métiers suffisamment nombreux (8-10 par

groupe), issus principalement des terrains concernés par les postes retenus. L'ensemble du travail devait se

terminer en mai 2012.

Démarche adoptée et étapes du travail

Il n'était donc pas possible d'adopter une démarche classique puisque les formulations initiales du

référentiel de 2006 (désormais RC06) constituaient à la fois un apport utilisable mais aussi une contrainte

par rapport à une création ex nihilo, plus habituelle.

Il a donc été décidé tout d'abord de déterminer les postes (1ers postes occupés) qui seraient retenus dans le

nouveau référentiel (on verra, 4 postes prototypiques); puis de prendre dans le RC06 les fiches qui

correspondaient à ces 4 postes et enfin de passer toutes les formulations initiales de ces fiches au travers des

" tamis » successifs effectués par des groupes d'experts métiers, sur la base d'indications méthodologiques

précises relatives à la formulation recherchée, chaque tamisage étant suivi d'une réunion de validation

(groupe de pilotage : consultant, ENSP, parfois Bureau des Commissaires). Cette démarche progressive

faisait ainsi appel à l'expérience quotidienne des " experts métiers », mais aussi ensuite à l'examen mené par

des responsables centraux et de formation.

Toutes les formulations retenues de compétences ont donc été examinées attentivement par les groupes

d'experts, qui avaient reçu pour consigne de vérifier l'exactitude des formulations affichées, l'exhaustivité

des compétences jugées nécessaires et la lisibilité des rédactions proposées (ce référentiel doit pouvoir

" parler » à tout le monde et être utilisé pour des recrutements, évaluations, ou pour fonder le référentiel de

formation). Il leur était possible de modifier le nombre des compétences incluses (ajout et suppression), d'en

changer les rédactions pour les rendre plus appréhendables ou plus homogènes avec les autres référentiels

(RIME et REP).

L'organisation en quatre niveaux emboîtés a été maintenue, à cause de la cohérence nécessaire avec les

formulations de départ.

Pour aboutir au résultat final, les différentes étapes suivies ont été les suivantes :

1. Déterminer les postes prototypiques du nouveau référentiel (et donc les fiches RC06 retenues comme

point de départ)

2. Passage de ces fiches par des " tamis » successifs:

5 groupes d'experts (2 groupes pour la fiche 1) Groupe de pilotage (Consultant et ENSP; parfois BCP) Retour de la promotion 59 4 groupes d'experts (issus des 5 groupes de départ) Groupe de pilotage

3. Examen en Directions centrales (Conseil pédagogique ENSP de mai et retours en juin)

4. Groupe de pilotage (derniers ajustements)

5. Conseil d'administration

Etape 1 : au cours d'une réunion avec des responsables de l'Ecole, de la PN (groupe de pilotage), on a

analysé les postes listés dans le RIME (6) et le REP (6), correspondant à des commissaires de police, et les

8 postes du RC06 ; à partir de cette analyse et sur la base des affectations réalisées, le découpage en métiers

Référentiel de Compétences des CP 2013

de base (postes prototypiques) a été réalisé. Quatre ont été retenus, postes prototypiques de sortie d'école,

choix validés par les statistiques de premières affectations :

1.Responsable d'un service territorial (Chef de circonscription, chef d'une antenne de PJ, chef de

Sécurité de Proximité (pour la PP), responsable d'une brigade de renseignement intérieur, ou unité

territoriale de PAF)

2.Responsable d'un service d'investigation (chef de sureté départementale, SAIP ; antenne PJ)

3.Responsable d'un service de sécurité de proximité, ordre public et sécurité routière (Chef SOPSR,

Chef SSP, adjoint zonal CRS, Chef de service à la DOPC)

4.Responsable d'un service de renseignement (adjoint (ou chef) d'un SDIG, chef d'un service de RI)

Etape 2a : Constitution de 5 groupes de 4 à 8 experts (2 groupes pour le poste 1, plus fréquemment occupé

en sortie d'Ecole), en respectant les critères suivants: yL'appartenance aux promotions 56, 57 et 58 (30%-37% pour chaque promotion) yLe sexe (H-F: 65%-35%)

yLe critère géographique: ressort de la Préfecture de Police de Paris (75/92/93/94) avec 30% et

autres ressorts: 70% yLe recrutement, interne ou externe (50%-50%)

yLe métier occupé actuellement par rapport aux quatre métiers sélectionnés (Responsable territorial

40% soit 12 experts- Responsable service d'investigation 18% soit 6 experts- - Responsable service

de sécurité de proximité, ordre public et sécurité routière 25% soit 8 experts- Responsable service de

renseignement 17% soit 6 experts)

Ces 5 groupes ont été réunis une première fois en février 2012 et ont consacré chacun 3 à 4 heures à

examiner la (les 2, pour deux postes) fiche RC06 correspondant à leur poste prototypique ; ils disposaient

d'un guide méthodologique et d'une présentation réorganisée des formulations initiales pour faciliter le

travail. Ils ont ainsi proposé toutes les modifications souhaitées à leurs yeux, y compris à la suite des

réunions, par message.

Etape 2b : Examen et synthèse des résultats par le consultant, résultats discutés et validés ensuite au niveau

du groupe de pilotage. Il en est ressorti une version déjà bien simplifiée et réorganisée du référentiel initial.

Etape 2c : Le même type de travail a été demandé à des groupes issus du regroupement à St Cyr de la

promotion 59 (avril). Quelques données complémentaires ont ainsi pu être recueillies, sans la même

efficacité qu'avec les groupes d'experts métiers, l'implication des agents regroupés ayant été fortement

influencée par des facteurs conjoncturels dépassant le travail rapporté ici.

Etape 2d : Les experts métiers de l'étape 2a ont été à nouveau réunis en 4 groupes correspondant aux postes

définitivement retenus (avril). Ils ont refait en détail le travail de passage au tamis des formulations de

compétences, à partir du document simplifié de l'étape 2b.

Etape 3 : Cette seconde version a été revue par le comité de pilotage et a donné lieu à celle proposée à la

lecture du Comité pédagogique. Au cours de la réunion du 23 mai, le travail et son résultat ont été exposés

en détails et discutés. Par ailleurs, les directions centrales concernées ont reçu la totalité des documents pour

les examiner en interne et faire retour de leurs observations au comité de pilotage.

Etape 4 : Les remarques reçues des directions centrales ont été intégrées dans le document final, revu en

Comité de Pilotage. Il a alors été souhaité en plus qu'un tableau synthétique, inter-postes, des compétences

Référentiel de Compétences des CP 2013

listées soit réalisé ; travail réalisé durant l'été par le consultant et complété au niveau des savoirs (très peu

présents dans le RC06) par D. Lambert. Ceci a nécessité, pour chacune des 4 fiches terminales, de

déstructurer les formulations retenues, puisqu'elles pouvaient intégrer des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Etape 5 : l'ensemble des éléments du référentiel sont donc prêts (dossiers en annexe) et doivent être

présentés au nouveau conseil d'administration de l'Etablissement public créé fin 2012.

Mise en place du référentiel 2013

Quand il sera adopté, ce référentiel n'aura encore d'existence que lorsqu'il sera vivant, c'est-à-dire mis en

oeuvre, de façon suivie et intégrée aux différentes démarches de GRH impliquées dans le fonctionnement

habituel de la police.

A cet effet, il serait sans doute souhaitable qu'une analyse continue des premiers mois de son emploi

permette de corriger les défauts qui pourraient se découvrir à l'usage et faire un bilan de son efficacité au

bout d'un an de fonctionnement (groupe de suivi mis en place dès l'utilisation, et ayant défini ses objectifs et

indicateurs pour effectuer cette analyse) REFERENTIEL de COMPETENCES des COMMISSAIRES de POLICE Description des compétences pour les 4 postes prototypiques occupés dans les premières années après la sortie d'Ecole

Les fiches (dossiers annexes) décrivent les compétences requises pour occuper l'un des 4 postes suivants :

Fiche 1 : Responsable d'un service territorial (Postes : Chef de circonscription, chef d'une antenne de PJ,

chef de Sécurité de Proximité (pour la PP), responsable d'une brigade de renseignement intérieur ; pour une

unité territoriale de la PAF, voir en fin la fiche 1bis avec quelques spécificités)

Fiche 2 : Responsable d'un service d'investigation (Postes : Adjoint de sûreté, chef d'un service de PJ)

Fiche 3. Responsable d'un service de sécurité de proximité ou d'ordre public et sécurité routière (Postes :

Chef SOPSR, Chef SSP, Chef Etat-Major CRS, Chef Délégation CRS, Chef service à la DOPC) Fiche 4 : Responsable d'un service de renseignement (Postes : adjoint (ou chef) d'un SDIG, chef d'un service de RI)

Les fiches sont donc organisées, à l'instar du RC06, en 4 niveaux emboités : la compétence de premier

niveau (1), générale, correspond à la mission principale du poste occupé ; elle implique les compétences de

niveau 2 (11 et 12, par exemple), concernées par la gestion du fonctionnement du service et de ses

interrelations, et par celle des ressources humaines ; ces compétences 2 sont elles-mêmes déclinées en

compétences de niveau 3 (111, 112, .., 115), puis de niveau 4 (111-1, 111-2, ..., 111-4). Il s'agit bien de

niveaux d'emboitement et non d'expertise.

Les niveaux 3 et 4 peuvent éventuellement être utilisés de façon autonome, selon l'usage recherché

(définition de fiche de poste, précision sur un secteur d'activité du poste, etc.).

Le dernier document est le tableau synthétique des compétences regroupées pour l'ensemble des postes et

partagées de façon transversale.

Il est fondé sur les éléments présents dans les fiches passées aux différents tamis et reflète donc les priorités

retenues, ajoutées, par les personnes consultées.

Trois niveaux de possession (d'expertise) de ces compétences sont proposés (cf. page 38): utilisateur,

professionnel, spécialiste.

Référentiel de Compétences des CP 2013

ANNEXES : Fiches des Postes et tableau des compétences

Fiches 1 à 4 et 1bis

Référentiel de compétences d'un commissaire de police (premiers postes occupés)

1 Responsable d'un service territorial

(Postes : Chef de circonscription, chef d'une antenne de PJ, chef de Sécurité de Proximité (pour la PP) ; pour une unité territoriale de la PAF, voir la fiche 1bis en fin d'annexe)

Référentiel de Compétences des CP 2013

Référentiel de Compétences des CP 2013Page 7 1. Assurer l'efficacité de l'action du service, sur le territoire relevant de sa compétence, afin d'y réduire la délinquance et d'y garantir la paix publique

11. Gérer les activités du service en lien avec son environnement 112.

Définir et adapter une

politique de sécurité, dans ses aspects préventifs et répressifs, en fonction des problématiques locales et des instructions données122.

Garantir le

développement professionnel des fonctionnaires123.

Superviser

l'organisation des actions continues de police, pour une coordination et une régulation optimales des activités à déployer quotidiennement 113.

Développer la

réactivité opérationnelle du service aux

événements 114.

Informer le public

des activités déployées pour en accroître la connaissance et la reconnaissance sociale 111-1
111-8
8 compétences de niveau

4112.1

112.7
7 compétences de niveau

4123.1

123.5
5 compétences de niveau

4124.1

124.3
3 compétences de niveau 412.
Manager l'équipe du service afin d'assurer une mobilisation optimale de tous ses membres 124.

Développer,

l'efficience de l'information, la régulation et la coordination fonctionnelles des coopérations établies entre institutions et services121.

Mettre en

conformité l'organisation du service avec les instructions de la direction d'emploi 121.1
121.8
8

Compétences

de niveau

4113.1

113.3
3 compétences de niveau

4 114.1

114.5
5 compétences de niveau

4122.1

122.5
5 compétences de niveau 4111.

Garantir le respect

des normes en intégrant les caractéristiques de son environnement

Référentiel de Compétences des CP 2013Page 811. Gérer les activités du service en lien avec son environnement

111.Garantir le respect des normes en intégrant les caractéristiques de son environnement

111-8.

Assurer un rôle d'information et de conseil technique des autorités hiérarchiques, préfectorales et

judiciaires dans le cadre de leur prise de décision112-1.

Organiser et formaliser le partenariat local (bailleurs, police municipale, l'éducation nationale et les

professions exposées)

112-2.

Dans le cadre des relations partenariales, définir des processus d'information réciproque en respectant les

règles du secret partagé

112-5.

Développer la coopération avec les autres chefs de services et les administrations partenaires, pour optimiser

la coordination des activités

112-6.

Assurer la répartition la plus rationnelle possible des espaces entre les différents utilisateurs en prenant en

compte les normes en vigueur111-3.

Garantir le respect des normes juridiques, des principes républicains et du code de déontologie dans les

missions de police judiciaire et administrative

111-4.

Veiller à l'accueil et à la sécurité des différents publics présents dans les locaux (conditions matérielles,

gestion des flux.)

111-6.

Satisfaire à l'obligation réglementaire d'évaluation des risques auxquels peuvent être exposés les

personnels dans l'exercice de leurs activités, en particulier en renseignant le DUERP pour les risques

immobiliers112-3.

Contribuer, dans le cadre des contrats locaux de sécurité, à des prises de décisions optimales d'aménagement

des conditions de vie urbaine112.

Définir et adapter une politique de sécurité, dans ses aspects préventifs et répressifs, en

fonction des problématiques locales et des instructions données

112-4.

Initier et pérenniser des actions de prévention des conduites à risques

111-7.

Optimiser et développer les outils de synthèse et tableaux de bord pour les besoins de pilotage du service

et pour assurer un compte rendu quantitatif et qualitatif de l'activité111-2.

Procéder à l'évaluation et à l'analyse du contexte, en s'appuyant sur l'audit points-clés111-1.

Garantir la fiabilité et l'exhaustivité de l'alimentation des systèmes d'information (MCI, STIC, Géopol...)

111-5.

Organiser les processus du contrôle interne aux fins de prévenir les risques majeurs (armement,

scellés,....)

112-7.

Développer la prévention situationnelle et les audits de sécurité. Référentiel de Compétences des CP 2013Page 9113-2

Coordonner l'ensemble des opérations relevant de sa responsabilité, lors de la survenue d'un événement

imprévu, grave, voire de situation de crise, décider de l'endroit le plus adéquat pour en diriger

l'organisation, et assurer la pérennité du commandement dans le service113-1.

Informer immédiatement les autorités hiérarchiques, préfectorales, judiciaires et municipales, lors de la

survenue d'un événement susceptible d'avoir un impact social et/ou médiatique, afin qu'elles soient en

mesure de prendre les décisions et dispositions relevant de leur compétence respective113. Développer la réactivité opérationnelle du service aux événements 113-3

Valider, en concertation avec les chefs d'unité, la conception des dispositifs visant à prévenir les troubles

probables de l'ordre public.114-2.

Développer, ou contribuer au développement, des supports matériels de communication destinés à informer les

partenaires institutionnels de l'ensemble des activités du service114-1.

Organiser la réponse à toute demande institutionnelle d'information collective (forum, reportage, journée de la sécurité

intérieure)114.

Informer le public des activités déployées pour en accroître la connaissance et la reconnaissance sociale

114-3.

Exploiter les opportunités de communication avec le grand public pour expliquer l'intérêt des mesures perçues comme

contraignantes, (sécurité routière, usages de stupéfiants)1. Assurer l'efficacité de l'action du service, sur le territoire relevant de sa compétence, afin d'y réduire la délinquance et d'y garantir la paix publique

11. Gérer les activités du service en lien avec son environnement

114-4.

Valoriser l'activité du service en s'appuyant sur un réseau de communication (media, association de commerçants)

114-5.

Assurer l'écoute et le traitement des doléances des usagers relatives à l'insécurité et à la qualité du service rendu par la

Police Nationale.

1.Assurer l'efficacité de l'action du service, sur le territoire relevant de sa compétence, afin d'y réduire la délinquance et d'y garantir la paix publique

12. Manager l'équipe du service afin d'assurer une mobilisation optimale de tous ses membres

Référentiel de Compétences des CP 2013Page 10122. Garantir le développement professionnel des fonctionnaires 122-2

Favoriser la cohésion institutionnelle, au travers de rencontres informelles avec les différents collaborateurs (officiers et gradés), pour

faciliter l'évaluation des difficultés rencontrées, l'anticipation des obstacles potentiels et la décision de mesures optimisant les

interrelations et la contribution de chacun à l'action collective de police 122-4

Instituer un processus de vigilance et d'alerte aux comportements individuels problématiques, observés ou perçus comme tels, pour

analyser, avec l'aide de professionnels formés à l'accompagnement psychologique, social et médical, chaque situation jugée critique122-3

Favoriser une qualité optimale du dialogue social au sein du service en développant la concertation avec les organisations syndicales

représentant le personnel, 121-6.

S'assurer d'une disponibilité permanente des ressources humaines nécessaires et suffisantes à garantir la continuité

du service, afin que les différents responsables d'unités puissent effectuer les éventuels besoins d'ajustement, à la

hausse ou à la baisse, des forces opérationnelles de police121-3. Déléguer et faire savoir. Définir et répartir les missions 122-5

Garantir l'entretien et le développement des compétences professionnelles de l'ensemble des personnels relevant de son autorité 121.

Mettre en conformité l'organisation du service avec les instructions de la direction d'emploi

121-1.

Gérer son emploi du temps tout en restant disponible

121-5.

Développer une organisation efficace du service, fondée sur une analyse concertée avec les responsables d'unités,

pour créer l'adhésion la plus large des personnels concernés 122-1.

Impliquer et responsabiliser les chefs d'unité

121-4.

Garantir la réalité des habilitations d'ordre administratif et/ou judiciaire, en particulier les habilitations à la

consultation des fichiers via CHEOPS conditionnant l'exercice d'activités de police (habilitation OPJ, habilitation

de défense, port et usage d'armes, etc.) ainsi que le respect des instructions visant à limiter l'accès à certaines

informations, ou à en assurer la pérennité121-2. Effectuer un diagnostic régulier du service afin d'en optimiser le fonctionnement

121-7.

Entretenir la vigilance des fonctionnaires de police quant aux obligations professionnelles, notamment fixées par le

Code de déontologie, en formalisant, si jugé nécessaire, une note de service pour un rappel collectif d'un point

particulier du règlement

1.Assurer l'efficacité de l'action du service, sur le territoire relevant de sa compétence, afin d'y réduire la délinquance et d'y garantir la paix publique

Référentiel de Compétences des CP 2013Page 11123. Superviser l'organisation des actions continues de police, pour une coordination et une régulation optimales des activités à déployer quotidiennement

123-3.

Valider, sur propositions des chefs d'unité et selon les règles méthodologiques de concertation établies, le

degré de priorité et la nature de chaque action à poursuivre ou à déployer, en s'assurant des conditions

optimales de sécurité des fonctionnaires et du public

123-1.

S'assurer, lors de l'analyse des comptes rendus d'activités, de l'exhaustivité, la compatibilité

et la complémentarité des informations opérationnelles, pour éviter tout dysfonctionnement

123-5.

Entretenir la vigilance constante requise de l'ensemble des fonctionnaires de police quant aux conditions de

l'accueil et/ou la rétention des personnes dans ses services, et en garantir ainsi la conformité juridique124.

Développer l'efficience de l'information, la régulation et la coordination fonctionnelles des coopérations

établies entre institutions et services

124-1.

Favoriser, si besoin, la régulation des liens fonctionnels entretenus par les agents et officiers de police judiciaire avec les

magistrats du Parquet

123-4.

Optimiser la communication des informations opérationnelles, pour permettre un échange direct d'informations

et de questionnements sur les évolutions de l'environnement, ainsi que les ressources et contraintes de

l'activité, individuelle et collective124-3.

Optimiser les processus d'information réciproque avec les élus locaux, afin de bénéficier de leur évaluation des

perceptions du public et utiliser leur médiation pour exprimer, en ce qui les concerne, les conditions d'une action de

police efficace124-2.

Contribuer, au développement des synergies opérationnelles entre acteurs de police et s'inscrire ainsi dans une relation

d'échange réciproque de toute information utile à la sécurité publique123-2.

Obtenir de chaque chef d'unité la communication, d'initiative et sans délai, de toute information à signaler à la

hiérarchie12. Manager l'équipe du service afin d'assurer une mobilisation optimale de tous ses membres

Référentiel de compétences d'un commissaire de police (premiers postes occupés)

1bis. Responsable d'un service territorial PAF

(Postes : certains postes de DD Outre Mer, DD ou DDA métropole, à Roissy, Service National de Police Ferroviaire, à l'aéroport de Marseille ;

ils représentent une dizaine de postes) Référentiel de Compétences des CP 2013Page 12

Référentiel de Compétences des CP 2013Page 131.Assurer l'efficacité de l'action du service, sur le territoire relevant de sa compétence, afin

de contrôler les flux migratoires, de lutter contre l'immigration irrégulière et de garantir la paix publique

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