[PDF] REVUE SALARIALE DES FONCTIONS DE LA FAMILLE

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GRILLES DE REMUNERATION - PEOPLEBASECBM

Ce document confidentiel, est la propriété de la société PEOPLE BASE. Tous les éléments contenus dans le présent document (commentaires, tableaux, éléments chiffrés, observations, etc.) ont été produits par le cabinet PEOPLE BASE dans le cadre des activités de conseil regroupées sous l'appellation PEOPLE BASE

CBM (COMPENSATIONS & BENEFITS

MANAGEMENT). Ces informations sont de la

responsabilité du cabinet. Toute cession ou reproduction totale ou partielle de ce document est interdite et ne pourra être communiquée à des tiers, sous quelque mode ou support que ce soit.

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BASE CBM

REVUE SALARIALE

DES FONCTIONS DE LA FAMILLE RESSOURCES HUMAINES

Les revues salariales ont toujours été l'un des services les plus demandés et appréciés par nos clients. Constituées par nos

consultants à l'aide de notre base de données de rémunérations, les revues salariales contiennent des informations précises et

récentes sur les pratiques salariales actuelles du marché.

Les revues salariales sont des outils utiles et efficaces qui permettent de positionner facilement et rapidement les collaborateurs

d'une société par rapport aux pratiques du marché et de la concurrence. Dans cette revue, nous avons cherché à présenter de manière simple et synthétique l'ensemble des grilles de rémunérations de

l'ensemble des 26 fonctions repères de la famille d'emplois "

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Nous espérons que vous trouverez dans cette revue toutes les informations nécessaires. Quels que soient vos besoins ou vos

attentes, sachez que

PEOPLE BASE CBM

peut vous fournir des conseils et des solutions adaptées.

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PRESENTATION DE PEOPLE BASE CBM

PEOPLE BASE CBM

(Compensation and Benefits Management) est un cabinet de conseil stratégique RH indépendant, spécialisé

dans le conseil en rémunération et politique salariale (gestion et optimisation des politiques de rémunérations). Depuis 2005,

PEOPLE BASE CBM

est devenu un acteur de référence sur le marché du conseil stratégique RH et plus particulièrement sur tous

les aspects de gestion et d'optimisation des rémunérations au sein de l'entreprise.

Nous proposons aux entreprises, en liens étroits avec la direction générale et la direction des ressources humaines, de les aider à

piloter et optimiser leur politique de rémunération et plus globalement à améliorer leur organisation.

Notre objectif principal est d'aider les entreprises à gérer au mieux leur masse salariale, à améliorer " l'efficacité de la dépense » et

plus globalement à servir leur stratégie grâce à la mise en place et l'optimisation de plans de rétributions pertinents.

Notre approche novatrice et sur mesure, nous permet d'apporter des réponses précises et concrètes à l'ensemble des

problématiques qui se posent en termes de rémunérations. Nous nous appuyons pour ce faire sur des outils informatiques

puissants et ergonomiques (fruits de plusieurs années de développement) et réalisons toutes nos prestations dans un cadre

méthodologique et déontologique strict.

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LES REVUES SALARIALES

1. De quoi s'agit-il ?

Une revue salariale est une compilation, fonction par fonction au sein d'une famille d'emplois, des pratiques de rémunérations

actuelles du marché.

Les différentes grilles qui composent une revue salariale, présentent les rémunérations dans leur ensemble avec une répartition par

déciles. Elles partent de la rémunération mensuelle brute pour arriver à la rémunération annuelle globale brute.

Aujourd'hui,

PEOPLE BASE CBM

suit en temps réel, les rémunérations de près de 400 fonctions (cadres, non cadres et

dirigeants), réparties sur 14 grandes familles d'emplois (direction générale, marketing, informatique, ingénieurs et production,

finance, gestion et comptabilité, communication, services généraux, etc.). Ainsi, nous proposons à l'achat (ou en consultation pour

les abonnés au portail CBM Value), 14 revues salariales plus une " revue générale des rémunérations » (somme de toutes les

revues salariales par familles d'emplois).

Une revue salariale est un outil d'aide à la gestion des ressources humaines qui apporte des informations objectives et détaillées

pour permettre d'évaluer les niveaux de salaires et autres avantages des salariés en poste mais aussi des futurs collaborateurs.

Pour chaque fonction, une synthèse est réalisée avec notamment un tableau sur la parité professionnelle puis une analyse plus

détaillée avec les grilles de rémunérations par classes.

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2. Sources d'informations

PEOPLE BASE CBM

suit les rémunérations de près de 400 fonctions cadres, non cadres et dirigeants, réparties en 14 grandes

familles d'emplois (direction générale, marketing, informatique, ingénieurs et production, finance, gestion et comptabilité,

communication, services généraux, etc.). Les informations salaires qui composent notre base de données sont issues :

- des informations salaires récoltées auprès des entreprises lors de nos missions de conseils ou lors de la réalisation des

études sectorielles ou thématiques,

- des informations salaires récoltées auprès des entreprises lorsque celles-ci sont abonnées à notre portail RH CBM Value,

- et pour une moindre part, des données déclaratives issues des évaluations personnalisées disponible sur notre site

www.people-base-cbm.com et sur les sites de nos partenaires (Associations des anciens de l'ESCP-EAP, l'EDHEC, l'EM

BORDEAUX, LYON, l'ESCE, l'EPITECH,... et des Jobs Board comme Monster, Carriereonline, Sourcea, Direct Emploi, Les

Villages de l'emploi, Young Manager,... et les Anciens d'Arthur, Capital.fr, L'etudiant.fr, etc.).

Il faut savoir que toutes les données issues de ces évaluations personnalisées sont retraitées manuellement et statistiquement par

nos consultants. Elles sont corrigées, validées et corrélées aux pratiques du marché actuel par l'un de nos consultants avant

d'intégrer notre base de données. Le lecteur d'une revue salariale peut ainsi avoir l'assurance que toutes les données présentes

dans la base sont fiables et mises à jour (données inférieures à 12 mois).

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3. Méthodologie

a. Fonctions suivies Ci-dessous, figure la liste des 26 fonctions repères de la famille d'emplois

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dont nous présentons les rémunérations dans les grilles ci-après :

Auditeur social

Campus Manager

Chargé(e) / Assistant(e) / Gestionnaire / des ressources humaines

Chargé(e) / Gestionnaire paies

Chargé(e) de formation

Chargé(e) de recherche en cabinet

Chargé(e) de recrutement en entreprise

Chargé(e) des relations sociales

Chargé(e) rémunérations et avantages (C&B)

Consultant(e) en agence d'emploi (interim)

Consultant(e) en cabinet de recrutement

Consultant(e) en ressources humaines

Directeur / Responsable d'agence d'emploi (Interim) Directeur des ressources humaines (Groupe / Global)

Directeur des ressources humaines (Société)

Outplaceur

Responsable de la formation

Responsable de la paie

Responsable des relations sociales

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Responsable des ressources humaines / personnel

Responsable du développement des ressources humaines

Responsable du recrutement

Responsable hygiène, sécurité et conditions de travail (HSCT) Responsable rémunérations et avantages (C&B)

Responsable suivi des carrières

Responsable système d'informations RH (SIRH)

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BASE CBM b. Le système de classes

PEOPLE BASE CBM

a développé un système de classes afin de regrouper et comparer plus facilement les individus au sein

d'une même fonction. Ce système de classes permet en effet d'obtenir une vision très précise du positionnement salarial de

chaque individu en fonction de nombreux critères (qui ont fait pour chacun d'entre eux l'objet d'une pondération). Cela concerne

notamment l'âge, l'expérience, la taille et l'étendue de l'activité de l'entreprise, les responsabilités dans le poste, la localisation,

l'actionnariat, etc.

Il n'est en effet pas exact de considérer que les individus d'une même tranche d'âge ont les mêmes rémunérations et que toutes les

sociétés d'une certaine dimension ont toutes la même politique salariale ! C'est malheureusement cette mauvaise présentation qui

est retenue par de nombreux " acteurs » du marché aujourd'hui.

Ce système de classe repose sur une formule mathématique qui permet d'attribuer à chaque individu un " score » (pesée de

poste). Chaque score est compris entre 15 et 140 points. De manière plus concrète, si l'individu travaille au sein d'une grande

structure, avec des responsabilités étendues, un encadrement important, ... ; il aura un nombre de points élevé. A l'inverse, si

l'individu travaille au sein d'une petite structure, avec des responsabilités limitées, un encadrement faible ; il aura un nombre de

points faible. Par exemple, un directeur des ressources humaines travaillant au sein d'une petite structure, avec des responsabilités

limitées, un encadrement d'environ 5 personnes, ... obtiendra un score d'environ 65 points. Alors qu'un directeur des ressources

humaines travaillant au sein d'un groupe du CAC 40, avec des responsabilités stratégiques et globales, un encadrement d'environ

100 personnes obtiendra environ 110 points.

Une classe est ainsi constituée par un ensemble d'individus ayant des scores (ou points) équivalents ou proches !

Pour déterminer précisément la CLASSE à laquelle un collaborateur appartient, nous vous invitons à vous rendre sur la page

suivante : http://www.people-base-cbm.com/determination_classe.php de notre site Internet www.people-base-cbm.com. Le site va

vous indiquer la classe de chaque collaborateur, ce qui vous permettra de les situer facilement dans les tableaux de cette revue

salariale.

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4. Grille de lecture

a. Glossaire

- La rémunération principale : Il s'agit de la rémunération du poste au sens strict (liée à sa définition, son positionnement, etc.) et

de la rémunération liée à la façon d'occuper (d'exercer) celui-ci. En d'autres termes, il s'agit du salaire de base plus les primes du

poste auxquels on ajoute la part variable individuelle (sur activité ou performances) et la part collective (sur performance d'une

équipe ou d'un service) attribuée à un individu.

- La rémunération annuelle garantie en espèces : Il s'agit de la rémunération annuelle garantie versée à un individu de manière

directe. Cette définition exclut par conséquent les éléments de part variable (car non garantis) et les éléments de rémunération

indirects (hors espèces) tels que les stock-options, les plans d'épargne, etc. Classiquement il s'agit de la rémunération annuelle

brute à laquelle il convient d'ajouter les tickets restaurants /restaurant d'entreprise, les frais de transports (carte orange par

exemple) et autres défraiements garantis directs.

- Les périphériques légaux : Il s'agit des périphériques qui proviennent de l'application d'un accord ou de textes légaux. On

identifiera principalement l'intéressement aux résultats, la participation financière obligatoire (pour les entreprises de plus de

cinquante salariés), le plan d'épargne entreprise, les plans de stock-options ou d'actions gratuites.

- Les périphériques éloignés : Il s'agit des éléments qui la plupart du temps ont un caractère statutaire ou sont le résultat de

négociations collectives ou de pratiques anciennes. Ces éléments sont indépendants des résultats personnels de l'individu et des

performances économiques de l'entreprise dans laquelle il évolue. Traditionnellement sont considérés comme périphériques

éloignés, la "mutuelle », les compléments de retraite, les assurances complémentaires, la prévoyance familiale, les assurances

invalidités, le compte épargne temps, etc. Il est intéressant de noter que la part liée à la " protection sociale complémentaire » joue

et jouera un rôle de plus en plus prépondérant dans les années à venir.

- Les avantages en nature : Les avantages en nature peuvent prendre des formes très diverses en fonction des entreprises, des

habitudes de celles-ci ou des pays dans lesquels ils sont concédés. Ils sont soit individuels soit collectifs et la plupart du temps

donnent lieu à un " traitement fiscal » spécifique (de la part de l'entreprise et du salarié). En tout état de cause et comme les

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éléments de protection sociale complémentaires, les avantages en nature sont aujourd'hui un des principaux éléments pour

fidéliser et motiver les cadres supérieurs des entreprises. Cela concerne notamment : les voitures, les logements de fonctions, les

places de parking, les check-up médicaux, les " séminaires » de formation, les frais d'études, les voyages et autres vacances

complémentaires, les prêts personnels à taux préférentiels, l'achat de produits de l'entreprise à des tarifs préférentiels, etc. C'est-à-

dire tous les biens et services mis à disposition du salarié par l'entreprise, soit à titre gratuit soit à titre préférentiel.

- La médiane :

Il s'agit de la valeur centrale d'un échantillon étudié le coupant en deux groupes contenant le même nombre d'individus. La

médiane est donc un paramètre de position qui permet de donner la répartition du caractère étudié. Il y aura autant d'effectifs d'un côté ou de

l'autre de la médiane. On dira que 50% de la population étudiée se trouve supérieur à la médiane et 50% se trouve inférieur à cette médiane.

La médiane peut donc avoir une valeur différente de la moyenne. - La moyenne arithmétique :

Il s'agit de la valeur qui représente le montant obtenu en additionnant la somme des valeurs de la variable

étudiée divisée par le nombre d'individus de l'échantillon. La moyenne dite arithmétique est très influencée par les valeurs extrêmes (très

basses ou très élevées). - Le décile (D1, ..., D9) :

Il s'agit d'une des 9 valeurs qui divise les données de l'échantillon étudié en 10 parts égales. On appelle le premier

décile la plus petite valeur des termes de l'échantillon pour laquelle 10% des données sont inférieures ou égales à cette valeur. On appelle

neuvième décile la valeur des termes de l'échantillon pour laquelle 90% des données sont inférieures ou égales à cette valeur.

- Le quartile inférieur (Q1) :

Il s'agit de la plus petite valeur des termes de la variable étudiée pour qu'au moins 25% des données soient

inférieures ou égales à cette donnée. Le quartile inférieur ou le premier quartile permet d'isoler les valeurs basses. 25% des réponses sont

donc en dessous ou égales au quartile inférieur. - Le quartile supérieur (Q3) :

Il s'agit de la plus petite valeur des termes de la variable étudiée pour qu'au moins 75% des données soient

inférieures ou égales à cette donnée. Le quartile supérieur ou le dernier quartile permet d'isoler les valeurs hautes. 25% des réponses sont

donc au-dessus ou égales au quartile supérieur. - Le minimum (Min) :

il s'agit de la valeur minimum constatée. Il correspond à la plus petite valeur " saisie » par l'un des individus de

l'échantillon étudié.

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BASE CBM - Le maximum (Max) :

il s'agit de la valeur maximum constatée. Il correspond à plus grosse valeur " saisie » par l'un des individus de

l'échantillon étudié. Min 10 10 25
25
50
80
100
D1 Q1

Médiane

Q3 D9 Max

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BASE CBM b. Structure des résultats

Voici un tableau récapitulatif, vous présentant la structure des résultats tels qu'ils sont indiqués dans la revue salariale,

accompagné de quelques explications sur les modalités de calculs et la prise en compte des principaux éléments d'analyse.

Rémunération annuelle brute

(le nombre de mois X le montant de la rémunération brute mensuelle) + Titres déjeuners + Défraiement transport + Primes à caractère statutaire, 13eme mois et autres défraiements directs

Le montant annuel en euros qui correspond à la part employeur des titres déjeuner (ou de l'avantage restaurant

d'entreprise).

Le montant annuel en euros des frais de transports (train, métro...) pris en charge par l"employeur.

Autres frais directs liés au poste et pris en charge par l"employeur. Sont également intégrés toutes les PRIMES et

BONUS à caractère STATUTAIRE, c'est à dire liés au poste ou à la fonction et qui sont acquis, quelles que soient

les performances ou les résultats du salarié (par ex : prime d'ancienneté, prime de vacances, etc.). = Rémunération Annuelle Garantie (ou RAG)

+ Bonus + Commissions

Le montant brut annuel en euros des bonus réellement perçus ou à percevoir de manière certaine et

relatifs à l'activité sur l'exercice concerné.

Le montant brut annuel en euros des commissions réellement perçues ou à percevoir de manière certaine

et relatives à votre activité sur l'exercice concerné.

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BASE CBM = Total rémunération en espèces + Périphériques : Intéressement

Accord de participation

Plan Epargne

Entreprise (PEE)

Actions gratuites

Plan de stock-options

Montant brut en euros probable de l'intéressement touché par le salarié au titre de l'exercice (à défaut la

moyenne des trois derniers exercices).

Montant brut en euros probable de la participation touchée par le salarié au titre de l'exercice (à défaut la

moyenne des trois derniers exercices).

Montant brut en euros des abondements réalisés par l"entreprise sur l'ensemble des versements et qui

concernent l'exercice (limités au maximum à 3 fois la contribution annuelle de l"employé).

Montant brut en euros de la valorisation des actions gratuites attribuées et concernant l'exercice.

Montant brut des plus-values relatives aux options exerçables en cours d'exercice. Prise de référence du

sous-jacent : le cours moyen des trois derniers mois. = Montant total périphérique + Avantages principaux :

Voiture de fonction

Montant brut en euros de l'avantage lié à la voiture de fonction. Prise en compte de la part

correspondant à un usage personnel. (ne tient pas compte d'un véhicule s'il est utilisé uniquement

comme outils de travail). (Exemple : si le véhicule est ACHETE par la société, on compte 9 % (ou 6% si

le véhicule a plus de 5 ans) de la valeur neuve du véhicule + les frais de carburants s'ils sont

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Logement de fonction

Retraite supplémentaire (type art.83, abondements PERCO, etc.)

Mutuelle

Prévoyance

(invalidité / décès)

Autres assurances

santé complémentaires

Autres prévoyances

remboursés par la société. Si le véhicule est EN LOCATION AVEC OPTION D'ACHAT : 1°) Lorsque le

salarié paie ses frais de carburant, l'évaluation résultant de l'USAGE PRIVE est effectuée sur la base de

30 % du coût annuel comprenant la location, l'entretien, l'assurance. 2°) Lorsque l'employeur paie le

carburant, l'évaluation se fait sur la base d'un forfait de 40 % de ce coût total). Montant brut en euros de l'avantage en nature lié au logement de fonction. Deux méthodes sont

possibles, celle retenue est la méthode de l'évaluation d'après la valeur locative brute : L'avantage en

nature est calculé en fonction de la valeur locative réelle du logement. Cette valeur locative réelle

correspond au taux des loyers pratiqués dans la commune pour des logements de surface équivalente.

Les avantages accessoires (eau, électricité, gaz, chauffage et garage) pris en charge par l'employeur

sont ajoutés pour leur montant réel à l'évaluation du logement. Montant BRUT ANNUEL de la PART PRISE EN CHARGE par la société (l'employeur) des cotisations

de retraites supplémentaires (hors cadres général, du type ART. 83 ou abondements au PERCO).

Montant BRUT ANNUEL de la PART PRISE EN CHARGE par la société (l'employeur) de la complémentaire santé (mutuelle). En général 50% de total des cotisations mutuelles.

Montant BRUT ANNUEL de la PART PRISE EN CHARGE par la société (l'employeur) de la prévoyance

invalidité, décès (montant des cotisations). Montant BRUT ANNUEL de la PART PRISE EN CHARGE par la société (l'employeur) de toutes les

autres assurances santé supplémentaires et facultatives (montant des primes et cotisations santé, etc.).

Montant brut en euros de la part prise en charge par l'employeur pour les autres assurances invalidité,

décès (montant des cotisations).

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Compte Epargne

Temps (CET)

Autres avantages

Montant brut en euros de la valeur du compte épargne temps du salarié.quotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

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