[PDF] La mise en oeuvre de la stratégie nationale de la formation continue

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ISSN: 2658-8455

Volume 2, Issue 5 (September, 2021), pp.620-632.

www.ijafame.org continue des ressources humaines dans le cadre de la réforme

éducative au Maroc

The implementation of the national strategy for the continuous training of human resources in the framework of the educational reform in Morocco

Azhar El Gorani, (Doctorant)

Université Mohamed V, Rabat, Maroc

Adresse de correspondance :

Boulevard Mohammed Ben Abdellah Regragui, Rabat 10000

Université Mohamed V, Rabat, Maroc

Tél : 05.37.77.42.78 / 05.37.77.42.89.

Fax : 05.37 .77. 13. 42

azharelgorani@gmail.com Déclaration de divulgation : L'auteur n'a pas connaissance de quelconque financement qui pourrait affecter l'objectivité de cette étude. Lauteur ne signale aucun conflit d'intérêts.

Citer cet article

de la formation continue des ressources humaines dans le cadre de la réforme éducative au Maroc. International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics,

2(5), 620-632. https://doi.org/10.5281/zenodo.5529186

Licence Cet article est publié en open Access sous licence

CC BY-NC-ND

DOI: 10.5281/zenodo.5529186

Received: August 09, 2021 Published online: September 29, 2021 International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics - IJAFAME

ISSN: 2658-8455

Volume 2, Issue 5 (September, 2021)

ISSN: 2658-8455

Volume 2, Issue 5 (September, 2021), pp.620-632.

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ressources humaines dans le cadre de la réforme éducative au Maroc

Résumé :

Dans le cadre de la vision stratégique 2015/2030 pour la réforme du système éducatif marocain, la

pédagogiques et organisationnels. Certes la formation initiale que les enseignants ont reçue aux centres

de formation demeure fructueuse, du fait que le cursus de formation y est riche et axé sur une panoplie

de compétences, mais puisque le contexte éducatif évolue constamment, il est demandé aux structures

se rat pour développer ses expertises pédagogiques. Dans ce seÉducation Nationale a élaboré la Stratégie Nationale de la Formation

Continue (SNFC), dans laquelle sont mises en avant les orientations nationales en matière de la

icite du neuvième projet, intitulé "

professionnels », inclus dans le portefeuille des projets traduisant les dispositions de la loi-cadre 51.17.

Ce proje

acteurs éducatifs.

Mots clés : Formation Continue, Réforme, Vision Stratégique, Stratégie Nationale, Formation Initiale

Classification JEL : H52, I25, O15

Type Article théorique

Abstract:

As part of the 2015/2030 strategic vision for the reform of the Moroccan education system, in-service

training has taken on a key role in designing the arsenal of pedagogical and organizational mechanisms

for achieving the expected objectives. Certainly, the initial training that teachers received in training

centers remains fruitful, because the training curriculum is rich and focused on a range of skills, but

since the educational context is constantly evolving, it is requested to the structures attached to the

Ministry of Education to organize for them other types of training such as continuing professional

development, knowing that the teacher, himself, must take the initiative to develop his teaching

expertise. In this sense, the Ministry of National Education has elaborated the National Strategy of Continuing Education (SNFC), in which the national orientations in the field of continuing education are put

forward. This strategy is the explicit expression of the ninth project, entitled "Innovation in education

and training and promotion of career management", which is included in the portfolio of projects implementing the provisions of Framework Law 51.17. This current project, in addition to optimizing

initial training, aims to make continuing professional development mandatory and central to the

professional advancement of all educational actors. Keywords: Continuing Education, Reform, Strategic Vision, National Strategy, Initial Training

JEL Classification: H52, I25, O15

Paper type: Theoretical Research

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1. Introduction

pour rendre notre enseignement capable

de répondre aux défis et aux mutations socio-économiques que connaît le mondes, les réformes

: la généralisation et allongement de la scolarisat apprentissages, la gestion et le pilotage du secteur et la formation continue des ressources humaines . Toutes ces transformations sont orientées par de nouveaux enjeux économiques, sociaux et culturels. Les profondes mutations sociétales qui envahissent le Maroc imposent aux décideurs et aux concepteurs des réformes éducatives de nouvelles contraintes se ra

devant le chemin inévitable qui se focalise sur la valorisation de la formation initiale et continue

des enseignants qui ont eux aussi des attentes légitimes vu le changement économique et social

actuel. Certes ils veulent acquérir de nouvelles compétences pour atteindre une maitrise

professionnelle, mais aussi la promotion sociale représente source de motivation à ne pas négliger. fournir leurs compétences professionnelles tout au long de leurs carrières. Dans ce contexte, une question nous interpelle : à quel point peut-on dire que la formation Éducation nationale, dans un contexte de réforme, est-elle capable de répondre aux attentes du système éducatif marocain ?

Ainsi, l'intérêt du présent article est de mettre en lumière les particularités de la stratégie

départementale de la formation continue Éducation. Outre cela, ormation continue et le degré

2. La formation professionnelle des ressources humaines

Pour Raymond VATIER, la formation professionnelle renvoie à capables de mettre les fonctions actuelles ou celles qui leur ». (BARAYANDEMA, J., 2005) Dans la même perspective Sadik affirme que : " Comme toute action éducative, la formation du personnel se dessine comme étant une action doublement » (SADIK, Y., 2005) La formation professionnelle fait eur primordial de motivation et de promotion pour Dans ce sens toute organisation est censée adopter une politique de formation conformément avec ses objectifs stratégiques. Selon Alain Meignant, la politique de formation est : " un

élément d'une politique d'ensemble dans une entreprise visant à assurer de manière durable sa

rentabilité, la satisfaction de ses clients, l'implication de son personnel, et une relation positive

avec son environnement. Elle formule une volonté exprimée par la direction générale, engage

toute l'entreprise et porte sur les axes essentiels qui vont orienter les décisions et les actes de

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gestion de la formation et par extension de gestion des compétences» .Actuellement, et face aux diffé augmenter sa flexibilité Dans cette perspective, des ressources humaines compétentes et capables de relever les défis constitueraient un des facteurs clés de performance sur lesquels les organismes misent afin tte dernière est lié à la compétence de ses collaborateurs. 3.

éducatif

Tous les gestionnaires de ressources humaines savent que la motivation joue un rôle de " La FC devient un outil e ce qui permet à long

aussi très intéressés par la FC pour améliorer leurs conditions et garantir leur avenir ».

(BELKADI, Z. ,2010) nseignement des adultes, beaucoup sont les théoriciens qui ont pu

examiner les raisons qui peuvent motiver les collaborateurs à développer leurs savoirs et savoir-

faire sur le plan professionnel. Parmi ces théories nous allons retenir celle des besoins de Maslow (1954) et la théorie de Sergiovanni et Carver (1980). Ces théories nous guideront à dans le secteur éducatif. possible de hiérarchiser et de classer dans une pyramide : les besoins physiologiques, les

besoins de sécurité, les besoins de sociabilité, les besoins de reconnaissance et les besoins

" les besoins secondaires ne sont satisfaits seulement si les besoins primaires le sont également. D'ailleurs ce sont les besoins qui ne sont

pas encore satisfaits qui provoquent la motivation et non ceux qui le sont déjà » ( Proulx, C. ,

1996)
Les enseignants passent beaucoup de temps au sein de leur travail, ce qui leur permet de es, les parents des

élèves et la supervision ce qui comble la satisfaction du besoin social par un développement du

Ce sentiment leur mène à améliorer leurs

capacités professionnelles en vue de chercher à satisfaire leurs besoins personnels, grâce à des

er ou symbolique Ce qui leur permet de satisfaire leurs besoins

d'accomplissement (se sentir utile et compétent) en donnant la possibilité de se réaliser et en

déléguant du pouvoir.

réalisation personnelle » puisque la personne peut " contrôler » sa propre destinée. Quand les

individus atteignent ce niveau, ils deviennent motivés pour recevoir de nouvelles expériences " auto renouvellement, un sentiment de succ savoir à appliquer en classe. » (MOUKARZEL,D., 2011) dans le cadre de la réforme éducative au Maroc 624
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Nous pouvons retenir de ce qui précède que la réussite, la reconnaissance, la responsabilité,

Ce qui prouve que la formation continue doit se baser sur la motivation des collaborateurs pour

conséquent le développement de leurs carrières professionnelles. Reste à signaler aussi que la

formation continue doit contribuer à la promotion des personnels à travers des modalités de carrière. " » (BENHIMA, A.,2004)

4. La stratégie de formation

Selon Parmentier, la stratégie de formation:

prioritaires du dispositif de formation interne à court, moyen, long terme, ainsi que la définition

organisation des moyens qui seront utilisés (centralisés, décentralisés, internes ces humaines et de (PARMENTIER, C., 2012). Donc, La stratégie de la formation se décline de la stratégie de formation. des besoins de formation remonte aux années 1970. En effet, elle a implémenter tout dispositif de formation dans une organisation. Pour mieux appréhender ainsi que le besoin de formation et de les distinguer des autres terme et la demande. Selon Parmentier, les besoins de formation sont constitués

profil professionnel requis, souhaité, souhaitable ou nécessaire, et un profil réel. Ils

représentent le décalage entre une situation réelle et une situation idéale » (PARMENTIER

-M. Barbier et M. Lesne (1977) affirment que : pratique qui consiste à traduire dans le champ de la formation des objectifs produits dans le champ du travail et des activités quotidiennes des individus » (PARMENTIER C.,2012) consiste à priorités de formation.

Si les pratiques de formation au sein des entreprises industrielles sont élargies et intensifiées

depuis un certain temps, il semble que ce ne soit le cas pour le contexte éducatif marocain. Certes, les différentes réformes éducatives menées font consensus problème.

5. Pour une formation continue efficace et efficiente des enseignants

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Un programme de formation continue est reconnu comme étant de qualité s'il est efficace. la nécessité de collaboration et de concertation entre les différentes parties prenantes Éducation

et de la Formation, Académies régionales, délégations provinciales et centres de formation

constituent de aussi que les conditions matérielles et techniques demeurent primordiales pour une meilleure des moyens convenables de déplacement pour garantir un suivi de proximité et des contacts

entre les différentes structures, car la formation continue peut prendre la forme des conférences,

afin de

Par ailleurs, les conditions partenariales et financières représentent la pierre angulaire

permettant l fait appel à une certaine harmonisation communicationnelle et une nécessaire coordination convenables en mettant à leur disposition un mécanisme fonctionnel de gestion financière.

En somme, "

(dans de nouveaux projets, de nouvelles activités, de nouveaux produits,). De plus, impliquer définition des besoins et en aval un accompagnement des acquis sur le terrain. En outre, p définition des besoins, pour les traduire ensuite en actions de formations efficaces. Cette formation ». (CITEAU J-P.,BAREL Y,2008)

6. La formation initiale et la formation continue : un ensemble cohérent

Le système éducatif se caractérise par un dynamisme, une vivacité et un mouvement, ce qui

confirme que la formation continue devient plus que jamais une urgence. " Notre système tenu de répondre non seulement aux besoins et attentes de notre société, mais aussi aux exigences et aux défis de la mondialisati internationales du développement éducatif » (AKEFLI, H. ,2004)

composantes : les structures éducatives, les approches pédagogiques, les curriculums, les

s. Ces changements organisationnels et pédagogiques imposent la mise en question des missions de de formation continue. qui se rassemblent et se renouvellent

périodiquement. Il est donc devenu nécessaire, voire vital, de trouver des alternatives »

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www.ijafame.org (BENHIMA, A.,2004) alors, la mise à jour des connaissances est une composante indispensable dans la vie du personnel enseignant vu que plusieurs disciplines ont connu des que

continue doit être une occasion pour améliorer les qualifications et les compétences nécessaires

à la réussite du système éducatif. "

olescence de ses connaissances » (BENHIMA, A.,2004) Dans une autre perspective, la formation continue des enseignants adopte comme objectif incontournable, endiguer les dysfonctionnements structurels et conjoncturels que la formation initiale connait souvent à titre indicatif et non limitatif (le cas de la promotion 2016- programmes de formation. Ces derniers ne sont presque jamais achevés. La chose qui exige à combler les lacunes de la formation initiale par un programme de la formation continue efficace et efficient.

Par ailleurs, les systèmes éducatifs évoluent, comme les sociétés elles- mêmes. De nouveaux

besoins et des réformes se font jour, si bien que la formation initiale ne suffit plus. Il faut donc

que la formation continue se préoccupe également de donner aux différents acteurs pédagogiques les nouvelles compétences dont ils ont besoin pour remplir efficacement leurs

tâches. Elle doit leur assurer une mise à jour des connaissances en matière de lois, de

règlements, de politiques, de conventions puissent évoluer correctement dans le cadre organisationnel qui est le leur.

7. La stratégie nationale de la formation continue des enseignants :

des lieux du système de les enseignants ne semblent pas toujours

bénéficier de toutes les qualifications nécessaires à la réussite de leur mission et à leur

participation active à la réhabilitation du système. Leur formation initiale paraît souvent

insuffisante, tandis que l'absence de formation continue constitue un frein à l'amélioration de

leurs compétences.» (CSEFRS,2008) . De même, dans un autre rapport, datant de 2014, portant " la politique de

formation continue des enseignants demeure insuffisante à plusieurs égards. Sur le plan

en compt

désintérêt et la démotivation chez les enseignants pour des formations sans incidence notable

ns en

plutôt la logique de la consommation des crédits qui prévaut au détriment de la satisfaction des

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