Conseil ISPB-Faculté de Pharmacie
16 mars 2019 Allocution du Pr. P. CHEVALIER. Vice- Président « Formation et Vie Universitaire » de l'université Claude Bernard Lyon 1 ...
Gestion des ressources humaines
formation modifient l'organisation du travail et bouleversent les struc- 1. Tous DRH. Les responsabilités ressources humaines des cadres et dirigeants ...
Méthodologie de la recherche qualitative
6 traitement. Mais logiquement ? Si l'on formate le matériau que l'on choisit 1. L'expression « recherche qualitative » est la plus couramment utilisée.
P olitique économique et sociale
l'éducation la formation et la recherche-développement (Deiss
Conseil ISPB-Faculté de Pharmacie
17 mars 2018 Président de l'université Claude Bernard Lyon 1 ... Je garde un excellent souvenir de ces 6 années qui m'ont ... Prix ISPB-Prix Decitre.
Économie sociale et solidaire
Florence Jany-Catrice est professeure d'économie à l'Université Lille 1 et conduit ses parcours de formation APIESS qu'elle a fondé en 2008.
Chapitre 1
bouchon moyennement élevé. Page 6. © 2014 Pearson France – Économie et management du vin – 978-2-3260-
Communication professionnelle en travail social
6 –. Sommaire. Partie 3 Travail en équipe et coordination. (outils conceptuels et pratiques). 1 Pourquoi travailler en équipe ?
Exemple du fontionnement dun rayon de livres pour enfants : la
compte de notre int<§rSt partioulier pour ce domaine et de 1'impression La librairie Decitre semble en effet evoluer parmi les diff^rent.
Histoire de la traduction
1. L'ÉGYPTE ANCIENNE. L'Égypte pharaonique s'étend de – 3000 envi- Même s'il existe d'autres domaines tels que ... parfaire leur formation en Grèce.
Un ouvra
gn aen vàejn ,àcturn , profpes uà e lls xC eRHrdrtc ,àcturnChapitre 1
Le managementdes ressources humaines
Parler de ressources humaines, ce njest pas conside´rer que les hommessontdes ressources, mais que les hommesontdes ressources. La mission du management des ressources humaines est de de´velopper
et mobiliser les compe´tences des salarie´s.
Inte´grer la dimension ressources humaines dans la strate´gie de ljentreprise est une ne ´cessite´reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compe´titif a`leur organisation. Les organisations
doivent avoir une strate monieavecleur strate´e.Le
`relevertousles de ´s, a`sjadapter a`son environnement, a`devenir agile et compe´titive.Il veille a
`de´velopper et mobiliser les compe´tences des salarie´senligne avec la strate ´gie de ljentreprise. Il accompagne les changements et les transformations. Il veille a `la motivation, ljimplication et ljengagement des salarie ´s. Il est la cheville ouvrie`re du de´veloppement durable et le garant du contrat social entre les salarie´setljorganisation.
Ce chapitre pre´sente lje´volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qujelle recouvre (II).I. Le renouvellement de la gestion des ressources
humaines Il njy a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des res- sources humaines (GRH). Les pratiq ues performantes sont celles qui, adapte ´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´s qujune entre- prise doit affronter. La DRH doit prendre en compte ljensemble des donne ´es, internes et externes, actuelles et pre´visionnelles, du contexte 1 pour identitifer les de´s a`affronter et adopter les pratiques approprie´es. Ces pratiques mettent en oeuvre des logiques de re´ponse. Ces logiques,
induites par les contraintes internes et externes impre `gnent progressi- vement depuis vingt-cinq ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la GRH sjimpose.A. Lapproche contingente de la GRH
Le sche´ma 1.1 propose un mode`le contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison De´sVLogiquesVPratiques.
Ljentreprise est confronte
´ea`des de´s fondamentaux. Pour y re´pon- dre, elle doit sjappuyer sur de nouvelles logiques, denouvellespratiques de GRH et une reconguration de la fonction.LOGIQUES
Personnalisation
Adaptation
Mobilisation
Partage
AnticipationMutations technologiques
Mutations économiques
Mutations
sociologiquesÉvolution
réglementaire DÉFISPRATIQUES
Pressions sociétales
Contexte
social et syndicalRecrutement,
intégration et non-discriminationGestion à
court terme de l"emploi et des tempsGestion à
moyen terme des emplois et des compétencesInvestissement
formation et développement des compétences Information et communicationManagement de la santé, de la sécurité et du bien-être au travailDialogue socialRelations avec les parties prenantesGestion de la
rémunération globaleÉvolution
démographique Mondialisationet concurrenceInvestisseurs
et parties prenantes socialement responsablesConduite
du changementSche´ma 1.1 - Le mode`lecontingentieldelaGRH
2Gestion des ressources humaines
B. Les grands de´s
B.1. Les mutations technologiques et la conduite du changement Les mutations technologiques concernent toutes les branches dactivite ´et les fonctions de lentreprise. Les conse´quences en matie `re demploi, de compe´tences, de conditions de travail et dame´na-´mune´rationsont
conside´rables.
Maintenir en permanence une ade
´quation qualitative et quantitative
de lemploi implique une approche dynamique, une veille technolo- gique, un suivi de lemployabilite´de chacun, une gestion pre´ventive,
un effort permanent de qualication et de requalication du personnel en place, le de ´veloppement de la mobilite´et de nouveaux recrutements dans le cadre dune gestion proactive des compe´tences.
Quatre impacts des mutations technologiques dominent:La transformation des organisations
. Les nouvelles technologies de lin- formation modient lorganisation du travail et bouleversent les struc- tures. Lentreprise devient tourbillonnante. La fonction RH doit accompagner le changement et participer activement aux choix organi- sationnels. Elle inte `gre la fonction transformation. Laccroissement de la productivite´.Ilfavoriselacroissancemaisilpeut vner des sureffectifs dans certaines fonctions ou e´tablissements et ne dre un volet productivite Lamodication des compe´tencesrequises.Le´volutiontechnologiquecre´e, vtre des emplois. Chaque techno- logie nouvelle transforme les me´tiers et les compe´tences requises. Pour
anticiper,unobservatoire desme ´tiersest ne´cessaire ainsiquune connais- sance des compe ´tences actuelles et des potentiels de´volution de chaque salarie ´. Ladaptation de chaque salarie´requiert un investissement for- mation dont le pre ´alable est le bilan de compe´tences. Le´volution des qualications fait vieillir tre `s vite les grilles de classication et de re´mu- ne ´ration. Elle ne´cessite une actualisation constante des descriptions de poste faisant ressortir les invariants (missions stables). Elle modie les crite `res et les cibles de recrutement. Le renche´rissement du cou9tdese´quipements.Ladure´edeviedese´qui- pements diminue pour cause do bsolescence rapide. Cela ne´cessite un
accroissement de la dure ´e dutilisation des e´quipements (DUE) par 3Le management des ressources humaines
ljadoption de diverses formes djame´nagement du temps de travail, pour amortir les investissements sur des pe´riodes plus courtes.
La pe´riode actuelle est marque´e par ljaccentuation et ljinternatio- nalisation de la concurrence. Pour conserver sa compe´titivite´dans un
contexte ou `les innovations franchissent sans de´lai les frontie`res, la rigueuretlarapidite ´sont indispensables. Ljentreprise doit e´liminer surcou sts et gaspillages. Elle doit aller vite pour innover, de´couvrir les cre les adapter. Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des hommes: leur professionnalisme, leur imagination, leur motivation, leur autonomie, leur responsabilite´, leur capacite´dje´voluer. Ljimplica-
tion des salarie ´s est perçue comme un avantage compe´titif. La capacite´ des entreprises a `cre´er, a`innover, a`inventer devient la premie`re source de croissance. Ljinternationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans frontie `re. Elles doivent disposer de re´fe´rentiels inter- nationaux et anticiper leur e´volution. Les disparite´stantauniveau
mondial qujeurope ´en sont amene´es a`se re´duiredanslecadredjune convergence accrue.B.3. Les mutations e´conomiques
Dans un contexte de concurrence, les entreprises doivent veiller a` limiter leur ratio frais de personnel/valeur ajoute´ea`un niveau infe´rieur
ou e ´gal a`celui de leurs principaux concurrents nationaux ou interna- tionaux. Lje ´tude des modications du paysage industriel montre que la survie devient hypothe ´tique pour ljentreprise dont le ratio frais de personnel/valeur ajoute ´ede´passe durablement et signicativement celui de ses concurrents. Faute de moyens pour investir et innover, elle devient une proie.Ljentreprise doit re
´pondre aux attentes de ses actionnaires dans un contexteequotesdbs_dbs23.pdfusesText_29[PDF] Chapitre 5 Les paradoxes de la connaissance organisationnelle
[PDF] Norme ISO 9001 §716 « Connaissances Organisationnelles »
[PDF] Une etude des texte-officiels-au-maroc-pdfpdf
[PDF] management de la connaissance : un modele organisationnel - Hal
[PDF] Connaître l 'Islam - mosquee islah
[PDF] Comment savoir quelle carte WIFI est installée sur mon - Cesdoc
[PDF] Comment configurer le réseau sans fil sous Windows 10 - Uqar
[PDF] ENT itslearning - Blocage des profils avant la rentrée 2017
[PDF] cerner ses centres d 'intérêts pour découvrir les métiers - Onisep
[PDF] CONNECTEURS LOGIQUES ET MOTS DE LIAISONS EN ANGLAIS
[PDF] fiche de revision - bac allemand - einfachdeutschblog
[PDF] List of Connectors
[PDF] Connexion d 'appareillage - Emploi-Québec
[PDF] Connexion d appareillage - Emploi-Québec