[PDF] Bien-être au travail et performance de lentreprise: une analyse par

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THÈSE

Pour obtenir le grade de

DOCTEUR DE LA COMMUNAUTE UNIVERSITE

GRENOBLE ALPES

Spécialité : Sciences de gestion

Arrêté ministériel : 25 mai 2016

Présentée par

Nathalie BERNARD

Thèse dirigée par Emmanuel ABORD DE CHATILLON, Professeur des Universités, Université Grenoble Alpes préparée au sein du Laboratoire Recherches Appliquées à la Gestion CERAG EA 7521 dans l'École Doctorale des Sciences de Gestion ED 275

Bien-être au travail et

performance : une analyse par les paradoxes Thèse soutenue publiquement le 26 novembre 2019, devant le jury composé de :

Monsieur Emmanuel ABORD DE CHATILLON, Professeur

des Universités, Université Grenoble Alpes, Directeur de thèse Madame Véronique DAGENAIS-DESMARAIS, Professeure des Universités, Université de Montréal, Membre Monsieur Christian DEFÉLIX, Professeur des Universités,

Université de Grenoble Alpes, Président

Madame Nathalie DELOBBE, Professeure des Universités,

Université de Genève, Rapporteure

Monsieur Jean-Pierre NEVEU, Professeur des Universités,

Rapporteur

approbation ni improbation aux opinions émises dans les thèses : ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs.

Bien-être au travail et performance de

: une analyse par les paradoxes

Well-being at work and corporate

performance: an analysis throught paradoxes

Laboratoire de rattachement

CERAG - Gestion

Université de Grenoble Alpes

150, rue de la chimie

38400 Saint-Martin-d'Hères

REMERCIEMENTS

Page | 6

REMERCIEMENTS

À mon compagnon Thierry et nos enfants Adrien et Aymeric

Parce que ce travail de thèse , je

tiens à remercier toutes les personnes qui ont permis son aboutissement.

à Monsieur Emmanuel Abord de Chatilloné

de Grenoble Alpes, e communiqué la -chercheurses conseils avisés, sa bienveillance et ses encouragements. ts aux membres de mon jury : à Madame Nathalie Delobbe, Professeure à Monsieur Jean-Pierre Neveu, Professeur à

Madame Véronique Dagenais-Desmarais

Montréal et à Monsieur Christian Defélix, Professeur Grenoble Alpes, qui ont bien voulu être examinateurs. très honorée. Je tiens aussi à remercier Monsieur Bruno Bichet, Directeur Général de RESSIF GIE, de donné accès aux terrains de recherche. Je remercie également les dix directeurs de service pour leur accueil

CERAG pour leur accueil dans le

laboratoire et plus particulièrement à Madame Christèle Martin-Lacroux et Messieurs Christian Defelix et Jean-Yves Juban pour avoir révisé mes papiers.

RÉSUMÉ ET MOTS CLEFS

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RÉSUMÉ ET MOTS CLEFS

RÉSUMÉ

À , confrontées à de nombreux bouleversements, sont plus que jamais en recherche de performance, et où les salariés, dénonçant les conditions de travail et les pratiques managériales, -être au travail, réconcilier le bien-être des sala un enjeu stratégique pour les entreprises. L -directifs auprès de 55 salariés du groupe RESSIF (Réseau des Services

Sociaux Interentreprises de France) nous amènent à envisager le " bien-être au travail » et la

" » en termes de méta-perspective paradoxale et à proposer des voies de résolution de ce paradoxe organisationnel.

Pour ce faire, nous avons mené deux études quantitatives. La première étude est basée sur

5300 observations conditions de travail » du Ministère français du

travail. La deuxième est basée sur les réponses de 270 entreprises à un questionnaire en ligne

portant sur les pratiques de gestion des ressources humaines. Finalement, nos résultats empiriques concluent que les facteurs permettant de concilier le bien-être au travail et la perfsont, parmi les conditions de travail, la humaines, formation, les promotions et perspectives de carrière et, dans une moindre mesure,

Pour conclure ce travail, sont présentées les contributions théoriques, méthodologiques et

managériales, ainsi que les voies futures de recherche.

MOTS CLEFS

Bien- travail, pratiques de gestion des ressources humaines.

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ABSTRACT

At a time when companies, faced with many upheavals, are more than ever in search of performance, and when employees, denouncing working conditions and managerial practices, have never been so demanding of well-being at work, reconciling employee well-being and company performance is a topical issue and a strategic challenge for companies. The literature review and the results of an exploratory qualitative analysis conducted using semi-directive interviews with 55 employees of the RESSIF group (Réseau des Services Sociaux Interentreprises de France) lead us to consider "well-being at work" and "company performance" in terms of paradoxical meta-perspective and to propose ways to resolve this organizational paradox. To do this, we conducted two quantitative studies. The first study is based on 5300 observations from the working conditions survey of the French Ministry of Labor. The second is based on the answers of 270 companies to an online questionnaire on human resources management practices. Finally, our empirical results conclude that the factors that make it possible to reconcile well- being at work and company performance are, among working conditions, the fight against work intensity and unsustainability and, among human resources practices, the development of employee participation in company decisions, training, promotions and career perspectives and, to a lesser extent, performance evaluation. To conclude this work, theoretical, methodological and managerial contributions are presented, as well as future research paths.

KEYWORDS

Well-being at work, corporate performance, organisational paradoxes, working conditions, high performance work practices.

SOMMAIRE SYNTHÉTIQUE

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SOMMAIRE SYNTHÉTIQUE

REMERCIEMENTS ........................................................................... 6 RÉSUMÉ ET MOTS CLEFS ................................................................. 7 SOMMAIRE SYNTHÉTIQUE .............................................................. 9 INTRODUCTION GÉNÉRALE ........................................................... 13

1- CONTEXTE GÉNÉRAL ............................................................................. 13

1.1. LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE ............................ 13

1.2. DES CONDITIONS DE TRAVAIL À AMÉLIORER....................................................... 16

1.3. DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES À RÉINVENTER....... 18

2. PROBLÉMATIQUE DE RECHERCHE ............................................................. 19

3. INTÉRÊTS DE LA RECHERCHE .................................................................... 20

3.1. CONSIDÉRATIONS THÉORIQUES ........................................................................... 20

3.2. CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES ............................................................. 21

3.3. CONSIDÉRATIONS MANAGÉRIALES ...................................................................... 22

4. STRUCTURE GÉNÉRALE DE LA THÈSE.......................................................... 23

PARTIE 1 : BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE : UNE RELATION CONTROVERSÉE ........................................................... 27 INTRODUCTION PARTIE 1 ...................................................................... 28 CHAPITRE 1 : DU BIEN-ÊTRE GÉNÉRAL AU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ....................... 29

INTRODUCTION CHAPITRE 1 ............................................................................................ 30

SECTION 1 : LE CONCEPT DE BIEN-ÊTRE EN GÉNÉRAL ..................................................... 32

SOMMAIRE SYNTHÉTIQUE

Page | 10

SECTION 2 : LE CONCEPT DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ...................................................... 46

SYNTHÈSE CHAPITRE 1 ..................................................................................................... 65

CHAPITRE 2 : DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE À LA PERFORMANCE DE

L'ENTREPRISE ............................................................................................ 66

INTRODUCTION CHAPITRE 2 ............................................................................................ 67

SECTION 1 : LE CONCEPT DE PERFORMANCE INDIVIDUELLE ........................................... 68 SECTION 2 ͗' ...................................... 72

SYNTHÈSE CHAPITRE 2 ..................................................................................................... 83

CHAPITRE 3 : LA RELATION CONTROVERSÉE ENTRE LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET LA

PERFORMANCE .......................................................................................... 84

INTRODUCTION CHAPITRE 3 ............................................................................................ 85

SECTION 1 : LE BIEN-ÊTRE INFLUENCE LA PERFORMANCE .............................................. 86

SECTION 2 : LA PERFORMANCE INFLUENCE LE BIEN-ÊTRE .............................................. 99

SECTION 3 : BIEN-ÊTRE ET PERFORMANCE : UNE RELATION COMPLEXE ...................... 102

SYNTHÈSE CHAPITRE 3 ................................................................................................... 110

CONCLUSION PARTIE 1 ........................................................................ 112 PARTIE 2 : BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE : UNE RELATION PARADOXALE ............................................................. 114 INTRODUCTION PARTIE 2 .................................................................... 115 CHAPITRE 4 : REPRÉSENTATION SOCIALE DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET DE LA

PERFORMANCE ........................................................................................ 116

INTRODUCTION CHAPITRE 4 .......................................................................................... 117

ϭ͗' .......................................... 118 SECTION 2 ͗' ....................................................... 137

SYNTHÈSE CHAPITRE 4 ................................................................................................... 150

CHAPITRE 5 : BIEN-ÊTRE ET PERFORMANCE : DES DYNAMIQUES PARADOXALES ... 151

INTRODUCTION CHAPITRE 5 .......................................................................................... 152

SOMMAIRE SYNTHÉTIQUE

Page | 11

SECTION 1 : LE PARADOXE DE LA RECHERCHE À LA FOIS DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET

DE LA PERFORMANCE .................................................................................................... 153

SECTION 2 ͗' ............................................................... 159 SECTION 3 : DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE GLOBALE DE LA RECHERCHE ................. 164

SYNTHÈSE CHAPITRE 5 ................................................................................................... 179

CONCLUSION PARTIE 2 ........................................................................ 180 PARTIE 3 : BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE : VOIES DE RÉSOLUTION DU PARADOXE ....................................................... 181 INTRODUCTION PARTIE 3 .................................................................... 182 CHAPITRE 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL CONCILIANT BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET

PERFORMANCE ........................................................................................ 183

INTRODUCTION CHAPITRE 6 .......................................................................................... 184

SECTION 1 ͗'ͨ CONDITIONS DE TRAVAIL » DE LA DARES ............................ 185 SECTION 2 ͗' ..................................................................... 189 SECTION 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL SPÉCIFIQUES ET COMMUNES AU BIEN-ÊTRE

AU TRAVAIL ET À LA PERFORMANCE ............................................................................. 214

SYNTHÈSE CHAPITRE 6 ................................................................................................... 223

CHAPITRE 7 : LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CONCILIANT BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE ...................................................... 224

INTRODUCTION CHAPITRE 7 .......................................................................................... 225

SECTION 1 : LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE HAUTE

PERFORMANCE ............................................................................................................... 226

SECTION 2 ͗' ..................................................................... 236 SECTION 3 : LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SPÉCIFIQUES ET COMMUNES AU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET À LA PERFORMANCE ................................ 247

SYNTHÈSE CHAPITRE 7 ................................................................................................... 257

CHAPITRE 8 : DISCUSSION DES RÉSULTATS .................................................. 258

INTRODUCTION CHAPITRE 8 .......................................................................................... 259

SOMMAIRE SYNTHÉTIQUE

Page | 12

SECTION 1 ͗'

SALARIÉS ......................................................................................................................... 260

SECTION 2 ͗'

........................................................................................................................................ 264

SECTION 3 ͗' ........... 269

SYNTHÈSE CHAPITRE 8 ................................................................................................... 273

CONCLUSION PARTIE 3 ........................................................................ 274 CONCLUSION GÉNÉRALE ............................................................. 275

1- RETOUR SUR NOTRE TRAVAIL DE RECHERCHE .............................................. 275

2- SYNTHÈSE DE NOTRE TRAVAIL DE RECHERCHE .............................................. 276

3- LIMITES ET PERSPECTIVES DE LA RECHERCHE ............................................... 277

4- CONTRIBUTIONS DE LA RECHERCHE .......................................................... 278

BIBLIOGRAPHIE .......................................................................... 283 LISTE DES TABLEAUX, DES GRAPHIQUES, DES FIGURES ET DES ANNEXES .................................................................................... 310 GLOSSAIRE ................................................................................. 318 ANNEXES .................................................................................... 322 SOMMAIRE DÉTAILLÉ ................................................................. 347

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Page | 13

INTRODUCTION GÉNÉRALE

1- CONTEXTE GÉNÉRAL

1.1. LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE

économiques (crise économique, pression concurrentielle, volatilité des marchsociaux

(désengagement des collaborateurs, exigences renforcées des jeunes collaborateurs, faible

autorité managériale, faible représentation syndicale), règlementaires (responsabilité sociétale

de et technologiques (robotisation, arrivée du digital, intelligence artificielle,

Dans ce contexte déstabilisant

stratégie, leur organisation et leur gestion du personnel afin de rester générateur de profit et

satisfaire leurs clients.

Et cette recherche de profit ne doit pas se faire aux dépends des salariés. Lactualité du procès

de France Télécom dont les audiences se sont achevées le 11 juillet 2019 et le verdict attendu

le 20 décembre 2019 en témoigne. Si les anciens dirigeants de France Télécom sont

poursuivis pour harcèlement moral sur une quarantaine victimes dont 19 suicides entre 2008

et 2011, le réquisitoire a parlé de harcèlement managérial, moral, injonctions paradoxales,

et de souffrance au travail face à un management requérant des collaborateurs une

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Page | 14

financière et soutenir son redressement. " la montée des risques psychosociaux dus à la pression temporelle, à la charge de travail et au harcèlement » (European Commission, 2010). De même, 1 de 2010 montre une augmentation de la demande psychologique au travail du travail par

De leur côté, les salariés

Gallup menée en 20182c'est-à-

dire très impliqués à la tâche et enthousiasmés par leurs missions professionnelles et

un français sur cinq s'estime franchement désengagé - c'est-à-dire malheureux au travail- et

exprime activement son mécontentement. de la Commission Européenne, " Le travail peut avoir des conséquences positives sur la santé et le bien-être lorsque les sens et un but à la vie, il peut structurer et densifier la vie quotidienne. Il peut apporter une identité, le respect de soi et le soutien social ainsi que la récompense matérielle. ».3 Comme le souligne Daniel Bretonès4, " Motiver ou remotiver les salariés au travail est le leitmotiv des Directions des ressources humaines qui doivent gérer des populations de sement au travail voire de dépression. »

1 Enquête SUMER (Surveillance Médicale des Expositions aux Risques professionnels) : est une enquête

transversale réalisée tous les 7 ans par les médecins du travail et de prévention, coordonnée par la DARES et la

DGT (Direction Générale du Travail).

2 Étude menée en France sur des échantillons représentatifs et aléatoires de 1000 employés et basée sur une

série d'entretiens téléphoniques conduits entre février et mars 2018.

3 : "

fatal ?

4 Préface de Daniel Bretonès dans le livre " Capital humain : entre performance et bien-être au travail » de

Goujon-Belghit et al. (2019).

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Page | 15

Pour ce faire, elles multiplient les initiatives en matière . Les initiatives

des entreprises portent notamment sur la qualité de vie au travail (" sentiment de bien-être au

travail perçu collec reconnaissance et une valorisation du travail effectué »5). Elles sont également souvent en lien avec la RSE . Elles peuvent aussi porter sur la marque employeur (" ensemble des bénéfices fonctionnels, économiques et psychologiques

»6).

-être au travail est devenu un enjeu majeur de compétitivité, les entreprises comme Coca-Cola, Deloitte, EDF, Google, Johnson & & Gamble, Sephora, Starbucks se sont activement engagées dans une démarche visant à attirer et fidéliser les collaborateurs.

2012 en faveur du développement du bien-être au travail. entreprises, comme EY et

Norauto, se voient récompensées de leurs initiatives en se retrouvant sur le podium des

entreprises de plus de 5000 salariés où il fait bon travailler selon le palmarès " Great place to

work7 ». Des prix (tel que celui de Malakoff Médéric) sont également décernés aux

entreprises les plus innovantes en matière de bien-être.

De plus, que ce soit au niveau institutionnel, médiatique ou politique, le bien-être au travail

é fortement commenté. L8 et 9 consacrent

plusieurs recherches sur cette thématique. Le rapport " Bien-être et efficacité au travail »

(Lachmann et al., 2010) -premier ministre François Fillon ou encore les

Journées Parlementaires organisées consacrées à la santé et le bien-être au travail témoignent

de cet intérêt. onnement concurrentiel

différenciant par le bien-être au travail, de nouveaux acteurs se positionnent sur le marché

croissant du bien-

5 Accord national interprofessionnel de juin 2013 sur la qualité de vie au travail et Plan santé au travail n°3

(2016-2020).

6 Ambler et Barrow (1996, p. 187).

7 Great place to work, Palmarès Best Work place 2019 positionne EY à la première place pour les entreprises de

+ de 5000 salariés, Salesforce pour les entreprises entre 500 et 5000 salariés, Novencia Group pour les

entreprises entre 50 et 500 salariés, Utopies pour les entreprises de moins de 50 salariés.

8 INRS : Institut national de recherche et de sécurité.

9 ANACT : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Page | 16

En nous rendant au Salon Préventica à Paris Porte de Versailles pour y donner une

conférence, nous avons pris la mesure du marché existant autour du bien-être au travail. Sous

le patronage du Ministère des solidarités et de la santé et du ministère du travail, le salon

Préventica10 (salon référence en matière de santé et sécurité au travail) a réuni, pendant trois

jours à Paris, 14 618 participants, 536 exposants, 272 conférences et ateliers. e besoin impérieux pour les entreprises de placer le bien-être au travail, au la

demande des salariés en termes de bien-être au travail, poussent les entreprises à se réinventer

1.2. DES CONDITIONS DE TRAVAIL À AMÉLIORER

De nombreux chiffres témoignent des coûts de la santé mentale11 e rapport de la DARES en 201812, pour un actif sur dix, les situations de travail se trouvent être très délétères pour son bien-

tous ordres, physiques, organisationnelles et psychosociales. Un tiers des actifs est confronté à

des conflits éthiques, du travail empêché et de -économique. es nombreuses mutations que connaissent les entreprises ne sont pas sans hauteur ainsi que sur la précarisation des contrats de travail et rnalière) (C. Baudelot et al., 2003).

10 Salon Préventica Paris du 21 au 23 mai 2019 Porte de Versailles.

11 éfinit la santé mentale comme étant " un état de bien-être qui permet à la personne de se réaliser et

communauté ».

12 Dares 2018 Travail et bien-être psychologique -RPS

2016.

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Page | 17

utre côté, les revendications des salariés sur la santé, et notamment sur la santé

même si les conditions de travail se sont en partie améliorées grâce aux progrès technologiques (Gomez et Chevallet, 2011).

Parmi les conditions de travail, les questions relatives à la sécurité et la santé physique au

travail, sans pour autant être réglées, laissent la place, dans des entreprises, aux questions relatives aux risques psychosociaux (Abord de Chatillon et al., 2012).

De plus

stress ayant un impact sur le bien- communication, les conflits (Leforestier-Schmidt, 2001).

Le bien-être au travail peut se définir comme un état d'épanouissement et de confort physique

et mental provoquant la satisfaction du salarié. S'intégrant dans le volet social, il découle de

l'ensemble des facteurs relatifs aux conditions dans lesquelles un travail est réalisé. Mettre

l'accent sur le bien-être au travail témoigne non seulement du respect accordé à l'individu au

travail mais s'avère fructueux pour la performance de l'organisation. Une perception négative

de l'environnement de travail par les salariés engendre-t-elle des comportements néfastes à la

productivité et donc à la performance ? Cette question trouve une actualité toute particulière cette année (2019) avec " la semaine pour la qualité de vie au travail », organisée par l du 17 au 21 juin 2019, qui a été

consacrée à la thématique " Qualité de vie au travail - Vous avez dit performance(s) ? ». Dans

ce cadre, soixante événements et quatorze webinaires ont été proposés aux entreprises pour

les inviter à combiner performance et amélioration des conditions de travail couvrant des

sujets tels que : l'entreprise libérée, le lean, la performance industrielle, les relations sociales,

la reconnaissance au travail, les coûts de la non-santé au travail, les addictions. Nous y avons

personnellement pris part avec une conférence donnée aux cadres du Ministère de la Justice le

17 juin 2019 à Paris sur le thème " Comment concilier bien-être au travail et performance ? ».

L'amélioration des conditions de travail constitue un élément clé dans la recherche du bien-

être en milieu professionnel. Celles-ci déterminent la qualité de vie de l'individu dans

l'organisation. Cette recherche du bien-être ne doit pas se réaliser au détriment des résultats de

l'organisation mais au contraire s'inscrire dans une perspective d'amélioration de la performance.

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Page | 18

1.3. DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES À

RÉINVENTER

peut exister des pratiques de management qui auraient une efficacité optimale sur le fonctionnement de nos organisations. Il suffirait alors de les " benchmarker » pour parvenir à une performance optimale. Mais il alors de

les définir et de définir leur impact sur les différentes dimensions de la performance. C'est

ainsi que sont apparues des pratiques de haute performance (" High Performance Work

Practices »

mécanismes de la performance. Ces pratiques permettent non seulement de mieux impliquer les salariés comme par exemple

par le biais de la rémunération à la performance, de participation aux bénéfices, des systèmes

faire évoluer le travail comme par exemple avec la mise en place déquipes de travail autonomes ou de groupes de résolution de problèmes ou encore avec un enrichissement des tâches. Pour un manager, positionner le bien-être au travail, comme un objectif en soi au même titre , perm retrouverait également avec une meilleure qualité de travail (Lyubomirsky et al., 2005), une productivité organisationnelle accrue (Harter et al., 2002), une meilleure efficacité individuelle (Wright et al., 2002 ; Lachmann et al., 2010) et, des comportements prosociaux plus nombreux (Podsakoff et al., 2000 ; Lee et Allen, 2002 ; Dagenais-Desmarais, 2010). Parmi toutes les pratiques de management, la question de celles qui permettent de contribuer à la fois au bien- atiques de gestion des ressources humaines au -être dans la prédiction de la -être. C'est en comprenant bien et en agissant le plus possible en amont que l'on préviendra au mieux les risques et que l'on développera dans un même mouvement bien-être au travail et performance.

INTRODUCTION GÉNÉRALE

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2. PROBLÉMATIQUE DE RECHERCHE

Il ressort de ce contexte deux notions qui semblent caractériser le monde du travail, et qui peuvent paraître contradictoires : le bien-être au travail et la performance. Vouloir avoir à la fois du bien-être et de la performance reste antinomique pour nombrequotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

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