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ENQUÊTE 2021

sur les conditions de travail et de carrière du Corps des Collaborateurs et Collaboratrices de l'Enseignement et de la Recherche (CCER)

à l'Université de Genève

ENQUaeTE 2021 SUR LES CONDITIONS DE

TRAVAIL ET DE CARRIéRE DU CORPS DES

COLLABORATEURS ET COLLABORATRICES

DE LÕENSEIGNEMENT ET DE LA RECHERCHE

(CCER) Ë LÕUNIVERSITƒ DE GENéVE

Rapport achevŽ le 10 janvier 2022

Mis ˆ disposition sur le site du Graduate Campus Ð URL - DŽposŽ sur les Archives Ouvertes de lÕUNIGE Ð URL -

DOI : 10.13097/archive-ouverte/unige:157834

Enquête CCER-UNIGE-2021

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Enquête CCER-UNIGE-2021

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REMERCIEMENTS

Cette enqute nÕaurait pu avoir lieu sans la contribution de personnes externes et internes ˆ lÕUniversitŽ de

QuÕils et elles en soient toutes et tous chaleureusement remerciŽ-es !

Enquête CCER-UNIGE-2021

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Enquête CCER-UNIGE-2021

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TABLE DES MATIERES

REMERCIEMENTS ..................................................................................................................................................... 3

CONTEXTE .................................................................................................................................................................. 7

RESUME ...................................................................................................................................................................... 9

EXECUTIVE SUMMARY ......................................................................................................................................... 10

ASPECTS METHODOLOGIQUES .......................................................................................................................... 11

ACRONYMES ............................................................................................................................................................ 12

1

éRE

PARTIE : QUESTIONNAIRE DE BASE ............................................................................................... 13

2

éME

PARTIE : QUESTIONNAIRE APPROFONDI ..................................................................................... 17

Chapitre 1: Cadre professionnel .......................................................................................................... 17

A. INFORMATIONS GENERALES ............................................................................................................................................. 17

B. CONTRATS avec lÕUNIGE .................................................................................................................................................... 21

Cahier des Charges (CdC) .................................................................................................................................... 21

ActivitŽs rŽmunŽrŽes extra-universitaires ................................................................................................... 23

C. REVENUS - PRECARITE et PRECARISATION ................................................................................................................. 24

PrŽcaritŽ .................................................................................................................................................................... 25

PrŽcarisation .......................................................................................................................................................... 29

Chapitre 2: - Cadre logistique et social Ð satisfaction au travail - - Vie professionnelle / vie

privŽe - .................................................................................................................................................. 35

D. INFRASTRUCTURES, RESSOURCES .................................................................................................................................. 35

E. SATISFACTION PROFESSIONNELLE et SOUTIEN SOCIAL ........................................................................................... 38

F. EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVƒE ......................................................................................................... 40

InterfŽrences travail sur vie privŽe : ............................................................................................................... 42

InterfŽrences vie privŽe sur travail : ............................................................................................................... 42

Chapitre 3 : Risques psycho-sociaux .................................................................................................. 43

G. TRAVAIL ET SANTƒ .............................................................................................................................................................. 44

1. Latitude dŽcisionnelle ..................................................................................................................................... 49

2. Demande psychologique ............................................................................................................................... 50

3. Soutien social ...................................................................................................................................................... 51

I. HARCELEMENT MORAL (mobbing) ou HARCELEMENT SEXUEL ............................................................................. 55

Chapitre 4: Situation du CCER junior Ð doctorant-e-s Ð post-docs Ð MAs ........................................ 61

J. SITUATION DES DOCTORANT-E-S ................................................................................................................................... 63

Informations gŽnŽrales ...................................................................................................................................... 65

Conditions contractuelles ................................................................................................................................. 65

Encadrement scientifique du travail doctoral & MENTORAT ............................................................... 66

T‰ches dÕenseignement ..................................................................................................................................... 67

K. SITUATION DES POST-DOCTORANT-E-S et MAëTRES-ASSISTANT-E-S (MAs) ................................................... 68

Informations gŽnŽrales ...................................................................................................................................... 70

Conditions contractuelles ................................................................................................................................. 70

Encadrement scientifique et professionnel .................................................................................................. 71

T‰ches dÕenseignement ....................................................................................................................................... 71

Enquête CCER-UNIGE-2021

6 3

éME

PARTIE : EVALUATION DES FACTEURS DE RISQUES POUR LES CARRIéRES ACADƒMIQUES ....... 73

L. FACTEURS DE RISQUES PERSONNELS ............................................................................................................................. 73

M. FACTEURS DE RISQUES SYSTƒMIQUES ........................................................................................................................ 76

CONCLUSION ....................................................................................................................................... 79

REFERENCES et LIENS ........................................................................................................................... 81

Enquête CCER-UNIGE-2021

7

CONTEXTE

intermŽdiaire nommŽ Corps des Collaborateurs et Collaboratrices de lÕEnseignement et de la Recherche

(CCER), notamment suite ˆ la publication en 2018 par lÕAcadŽmie Suisse des sciences sociales du rapport

Ç Next Generati on È men tionnant la situation prŽcaire du Cor ps inter mŽdiaire des enseignant-es-

chercheurs/euses au sein des UniversitŽs suisses. Ces Žchanges ont permis dՎlaborer en collaboration avec

les doyen-nes des FacultŽs une proposition de plan dÕaction qui prenne en compte ces situations et conduise

lÕinstitution ˆ Žvoluer vers une UniversitŽ qui offre ˆ toutes et tous un environnement de travail sain, des

conditions contractuelles Žquitables, la protection attendue du temps dŽdiŽ ˆ la recherche, une rŽpartition

adŽquate des charges dÕenseignement, un soutien dans le dŽveloppement des compŽtences scientifiques et

des conseils dÕorientation permettant aux membres du CCER de dŽfinir et nourrir leur projet professionnel,

monde acadŽmique.

satisfaction et dÕidentifier et qualifier les situations prŽcaires ou ˆ risque de prŽcarisation. InspirŽ par le

sondage rŽalisŽ par lÕAssociation ACCORDER en 2016, ˆ propos des conditions de travail, de formation et

membres du CCER au sein des diffŽrentes entitŽs, tout en renseignant sur les conditions contractuelles, les

revenus, les infrastructures et les ressources mises ˆ disposition dans le cadre professionnel, lՎquilibre vie

vulnŽrabilitŽ propres ˆ ce corps.

Cette enqute met aussi lÕaccent sur les difficultŽs propres aux doctorant-es, post-doctorant-es et ma"tres-

assistant-es (MAs), nommŽ-es collectivement Ç CCER-junior È, dont la qualitŽ de lÕencadrement est ŽvaluŽe

ici. Pour cette population, la problŽmatique est double, celle de la vulnŽrabilitŽ liŽe aux conditions de

dŽroulement du doctorat ou post-doctorat, celle du choix professionnel ˆ lÕissue de cette pŽriode. Il est

crucial de prendre en compte cette double problŽmatique dans la mesure o ces jeunes chercheurs et jeunes

sociŽtŽ. Le dernier volet de cette enqute Žvalue les diffŽrents facteurs de risques liŽs au dŽveloppement des

Brigitte Galliot, Vice-rectrice

des rŽponses hors des sentiers battus, clefs de l'innovation en entreprise et dans la sociŽtŽ.

Pour comprendre les choses, on a besoin de l'apport des diffŽrentes sciences. Il faut que nous prŽparions nos dipl™mŽ-

es ˆ affronter ce monde nouveau, ˆ lui donner sens et ˆ faire qu'ils repensent les fondements de la sociŽtŽ pour en

Jean Chambaz, 2016

Enquête CCER-UNIGE-2021

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Enquête CCER-UNIGE-2021

9

RESUME

Le traitement des donnŽes anonymisŽes issues de lÕenqute CCER-2021 fait ressortir les points suivants :

- Les aspects enrichissants du travail universitaire, reconnus par la plupart des rŽpondant-es, qui

expriment une forte motivation (86%) ainsi que de la satisfaction (84%) vis-ˆ-vis de leurs activitŽs ;

ils/elles apprŽcient de pouvoir travailler de faon autonome (80%) sur des projets variŽs qui demandent

de la crŽativitŽ (90%) et un haut niveau de compŽtences (96%). disposition (85%), des locaux (74%) ou de la prŽvention des risques physiques liŽs au travail.

- La confiance vis-ˆ-vis de la hiŽrarchie : Deux tiers environ des membres du CCER ayant rŽpondu ˆ

lÕenqute la signalent comme un facteur positif qui contribue ˆ un climat de travail serein et stimulant.

Par ailleurs, 91% des post-doctorant-es et ma"tres-assistant-es ayant rŽpondu au questionnaire sont

- InŽgalitŽ de traitement : Un sentiment dÕinegalite de traitement sur le plan contractuel est exprimŽ

par 37% des rŽpondant-es, 40% pour les femmes, 33% pour les hommes, et par 50% des doctorant-es.

- Sentiment de prŽcaritŽ: Un ressenti de prŽcaritŽ est exprimŽ par 35% des rŽpondant-es qui se sentent

dans une situation prŽcaire, et par 51% qui ont peur dÕy glisser. La sentiment de prŽcaritŽ est avant tout

justifiŽ par la grande incertitude quant ˆ lÕavenir professionnel (68%).

- QualitŽ de lÕencadrement : Un encadrement jugŽ dŽficient est relevŽ par 30% ˆ 40% des rŽpondant-es

selon les question s. Ce ux-ci et ce lles-ci disent vivre un env ironnement de travail souvent tendu,

ressentent un manque de valorisat ion de leu r travail par leur directeu r/rice, un enc adrement scientifique trop rare pour certain-es doctorant-es et un manque de conseils concernant leur

orientation professionnelle. Peu de rŽpondant-es se sentent autorisŽ-es ˆ prendre le temps dՎlaborer

leur projet professionnel pendant leur doctorat ou leur stage postdoctoral.

quelle que soit sa forme, doit tre pris en considŽration avec sŽrieux. 22% des rŽpondant-es disent vivre

manque de valorisation de la formation doctorale et de lÕexpŽrience professionnelle universitaire en

Les rŽsultats de cette enqute vont permettre de mettre en place un suivi et un plan dÕaction visant ˆ

amŽliorer ˆ court et moyen terme, lÕexpŽrience scientifique et professionnelle des membres du CCER au

et lÕexpŽrience professionnelle universitaire au sein de notre sociŽtŽ.

Quelques chiffres additionnels :

Pour 87% des rŽpondant-es (n= 772) le revenu universitaire constitue le principal revenu.

Fin 2020, les membres du Ç CCER-senior È soit 1Õ102 personnes incluant les collaborateur/trice-s

scientifiques (CS), les chargŽ-es dÕenseignement (CE), les chargŽ-es de cours (CC) et les ma"tres dÕenseignement

et de recherche (MER) Žtaient financŽ-es comme suit :

44% sur contrat institutionnel renouvelable (DŽpartement Instruction Publique Ð DIP -)

25.4% sur fonds

23.0% sur un contrat en supplŽance (durŽe limitŽe, renouvelable jusquՈ 48 mois)

7.5% bŽnŽvoles

Enquête CCER-UNIGE-2021

10

EXECUTIVE SUMMARY

The processing of the anonymized data from the CCER-2021 survey highlights the following points:

- The enriching aspects of university work, recognized by most of the respondents, who express strong

motivation (86%) as well as satisfaction (84%) with their activities; they appreciate being able to work

autonomously (80%) on varied projects that require creativity (90%) and a high level of skills (96%).

- Logistical conditions are considered very favorable, whether it be the equipment provided (85%), the

premises (74%) or the prevention of physical risks related to work. - Trust in management: About two-thirds of CCER members who responded to the survey trust their

management and consi der it to be a posi tive factor that con tributes to a calm an d stimulating work

environment. Furthermore, 91% of th e post-doctoral and master assi stant s who responded to the questionnaire are involved more or less regularly in collaborative projects. At the same time, the survey highlights several difficulties:

- Inequality of treatment: A feeling of unequal treatment on the contractual level is expressed by 37% of

respondents, 40% for women, 33% for men, and by 50% of doctoral students.

- Sense of precariousness: A sense of precariousness is expressed by 35% of respondents who feel that they

are in a precarious situation, and by 51% who are afraid of slipping into it. The feeling of precariousness is

above all justified by the great uncertainty regarding the professional future (68%). - Quality of supervision: Supervision deemed to be deficient is noted by 30% to 40% of respondents,

depending on the question. They said that their work environment was often tense, that they felt that their

work was not valued by their supervisor, that scientific supervision was too rare for some doctoral students,

and that there was a lack of advice concernin g their profes sion al orientation . Few r espondents feel

authorized to take the time to develop their professional project during their doctorate or postdoctoral

training.

- Harassment: A particularly serious issue revealed by the survey, harassment in any form must be taken

seriously. 22% of respondents say that they are experiencing or have experienced moral harassment that

degrades or has degraded their working conditions; 3.4% say they are victims of sexual harassment and 12.9%

have witnessed such situations.

- Valorization and adequacy of doctoral training: The survey also reveals a feeling of lack of recognition of

doctoral training and uni vers ity professional experience outside the academ ic world. A significant

proportion of respondents consider that doctoral training does not prepare them sufficiently for academic

careers and is not well adapted to extra-academic careers.

The results of this survey will make it possible to set up a follow-up and an action plan aiming at improving,

in the short and medium term, the scientific and professional experience of the members of the CCER within

the institution, to better accompany the evolution of their careers and to enhance the value of doctoral

training and university professional experience within our society.

Enquête CCER-UNIGE-2021

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ASPECTS METHODOLOGIQUES

Ce questionnaire a ŽtŽ conu en trois parties indŽpendantes :

actuel de chaque membre du CCER (147 questions), prolongŽ de questions rŽservŽes aux doctorant-

es, et aux post-doctorant-es et ma"tres-assistant-es (CCER-junior).

• Sept thŽmatiques abordŽes dans le questionnaire approfondi ont ŽtŽ complŽtŽes par des espaces

ouverts aux suggestions, commentaires libres, tŽmoignages, propositions de solutions.

Le questionnaire de base et le questionnaire approfondi ont ŽtŽ ŽlaborŽs par le Rectorat avec le soutien de

SHAKE.swiss sur la base du questionnaire de lÕenqute rŽalisŽe par ACCORDER en 2016. Cette base a ŽtŽ

questionnaire de santŽ au travail de Office FŽdŽral de la SantŽ (OFS) et le questionnaire de dŽtection de stress

gestion des ressources humaines, Nathalie DELOBBE, professeure ˆ la FacultŽ de Psychologie et des Sciences

membres de la Commission du Personnel, de lÕAssociation ACCORDER et de lÕAssemblŽe de lÕUniversitŽ. Une

fois amendŽ le ques tionnaire a ŽtŽ traduit en anglais puis t estŽ par plusieurs membres du CCER,

francophones et non francophones, appartenant ˆ diffŽrentes facultŽs. Leurs corrections et suggestions ont

permis de produire la version finale.

en dehors de lÕUniversitŽ. Pour ce faire, nous avons suivi la mŽthodologie des focus groupes, ˆ partir de deux

focus groupes constituŽs de reprŽsentant-es des diffŽr entes facultŽs, membres du CCER et d u corps

des membres du CCER. Ces groupes, animŽs en prŽsentiel par Alexandre GRAF (SHAKE.swiss), ont Žtabli deux

grandes classes de risques, les risques personnels et les risques systŽmiques. Chacun de ces risques ont

ensuite ŽtŽ ŽvaluŽs par les rŽpondant-es selon leur gravitŽ et probabilitŽ.

Ce questionnaire a ŽtŽ envoyŽ en juillet et aožt 2021 aux membres du CCER (3'816 personnes). Les donnŽes

ont ŽtŽ collectŽes par Satiscan entre le 12 juillet et le 19 septembre 2021 ; elles ont ŽtŽ produites anonymisŽes

de faon ˆ rendre tout lien avec la personne source impossible ˆ Žtablir. LÕanalyse des rŽsultats a ŽtŽ

effectuŽe en octobre 2021, puis ceux-ci ont ŽtŽ prŽsentŽs sous forme prŽliminaire aux Doyen-nes, aux

reprŽsentant-es du CCER, au Conseil dÕOrientation StratŽgique, ˆ la Commission du Personnel.

Les difficultŽs exposŽes par lÕenqute, le sentiment de vulnŽrabilitŽ et/ou de prŽcaritŽ des membres du CCER

ouvrent la porte ˆ un mal-tre, une frustration et une perte de confiance en l'institution. En rŽponse, le

dÕinstances de lÕUNIGE inscrites dans la Loi sur lÕUniversitŽ (soit le Conseil Rectorat DŽcanat, lÕAssemblŽe de

l'UniversitŽ, le ComitŽ d'Ethique et de DŽontologie, le Conseil d'Orientation StratŽgique et la Commission du

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