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et discipline ou spécialité

Jury :

le

Université Toulouse - Jean Jaurès

Florent BONNEL

30 septembre 2016

Bien- tre psychologique au travail et performance des quipes : une quipe heureuse est-elle performante ?

ED CLESCO : Psychologie

Laboratoire Travail et Cognition CLLE-LTC (UMR 5263) Ginette HERMAN, Rapporteur, Professeure, CIRTES, CECOS, Université catholique de Louvain,

Belgique

Daniel GILIBERT, Rapporteur, Professeur des Universités, Lab-Epsylon, Universit de

Montpellier

Estelle MICHINOV, Professeure des Universités, CRPCC, Université de Rennes Kathleen BENTEIN, Professeure, ESG, Université du Québec

Montréal, Canada

Jean-Claude MERLANE, Président Directeur General Fondateur de la société merlane.

Jacques PY, Professeur des Universit

s, Directeur de l'Axe "Contexte social et r gulation de la cognition", Laboratoire CNRS CLLE-LTC, Universit de Toulouse

ED CLESCO : Psychologie

i L'université n'entend ni approuver ni désapprouver les opini ons particulières du candidat.

Florent Bonnel

: Bien-être psychologique au travail et performance des équipes : une

équipe heureuse est elle performante

? Thèse de Doctorat, © 30/09/2016 ii Ç They laugh at me because Ism different t I laugh at them because theysre all the sameB È

6urt Kobain

B iii

L Julie

L mes parents

iv R

ŽsumŽ

E n psychologie, l e concept de bien

être, composante positive de la san

té (Keyes, 2003), possède un long historique de recherche, le positionnant au croisement de plusieurs enjeux : distinction entre les conceptions hédoniste (Diener, 1999) et eudémonique (Ryff, 2014),

existence d'une spécificité du bien-être psychologique au travail (Dagenais-Desmarais, 2012),

évaluation par questionnaire des dimensions individuelle et collective (Heutte, 2010), étude du lien avec la performance d'équipe (Rousseau, Aubé, & Savoie, 2006), intégration dans les approches multi niveaux de prévention de la santé au travail (Martin, 2015). Nous postulons qu'un questionnaire interrogeant simultanément l'individu sur son propre bien-être et celui de son équipe apporte à la fois une appréciation juste de ces deux niveaux, tout en intégrant une mesure pron ostique de l'efficacité du groupe au travail. Cette proposition de méthode prend la forme d'un questionnaire à double entrée, s'appuyant sur la méthode du " changement de réfèrent

» (Chan 1998).

L'objectif étant d'éclairer le passage de la mesure du bien-être psychologique au travail du

niveau individuel au niveau du groupe, notre démarche de recherche (sous convention CIFRE) participe aux pratiques d'accompagnement et de prévention des problématiques de santé au travail par une focalisation originale sur les équipes de travail. Cinq études, réunissant 1101 réponses de professionnels en activité dans des entreprises et des institutions françaises ont permis de montrer qu'un processus de comparaison sociale

contribue aux réponses du sujet, tout en conservant la bonne qualité psychométrique des

échelles de mesure utilisées. L

e rapport individu / groupe induit par la méthode, mettant en

tension les besoins d'affiliation et de différenciation (Codol, 1973, 1975a, 1975b, 1984 ;

Brewer, 1991, 2007, 2012)

participe à opérer une mise à distance entre soi et son équipe dans

les réponses au questionnaire à double entrée. Ce type de réponse nous offre une nouvelle

voie d'analyse en pronostiquant le fonctionnement d'une équipe.

Par ailleurs, cette thèse ouvre des perspe

ctives de recherche dans le domaine des mesures multi niveaux de la santé au travail et appelle un investissement complémentaire sur les processus cognitifs propre s

à la méthode.

Mots clefs : Bien-être au travail, équipe, performance questionnaire, analyse multi-niveaux, comparaison sociale v

Lbstract

In psychology, t

he concept of " well-being », a positive component of health (Keyes,

2003), has a long histo

ry of scientific investigation, positioning this concept at the crossroads of various issues: distinction between hedonist (Diener, 1999) and eudemonic (Ryff, 2014) conceptions , the presence of a specific psychological wellbeing at work (Dagenais-Desmarais,

2012), questionnaire assessment of individual and collective dimensions (Heutte, 2010),

connection wi th team performance (Rousseau, Aubé & Savoie, 2006), multilevel approaches to health pr evention at work (Martin 2015).

We postulate that a questionnaire measuring

simultaneously both one's own personal well bei ng and that of one's team, provides at the same time a reliable appreciation of these two dimensions and a reliable measurement of team effectiveness/performance. This can be achieved through a "double entry" questionnaire based on the referent shift

» method (Chan 1998).

By clarifying the translat

ion of psychological wellbeing at work from the individual to the group level, our research (embedded in CIFRE conventions) participates in preventing and accompanying health issues, through its original focus on working teams.

Five studies involving

1101 active workers in corporate and French institution have shown

that a process of social comparison does contribute to individual answers, with no impact on the psychometric quality of the of the measurement scales. This relationship individual/group, which juxtaposes affiliative vs differentiative needs (Codol, 1973, 1975a, 1975b, 1984; Brewer, 1991, 2007, 2012), helps operate a distancing between regards to one's self and one's team in the answers to the double entry questionnaire. These findings open the way to new analysis, based on forecasting team functioning. Moreover, this dissertation offers a new research perspectives into the multi-level measurement of health at work, and calls for complementary investigations on cognitive processes specific to the selected " matrix

» method.

Keywords

: Well being at work, team, performance, questionnaire, multi-level analyse, social comparison vi vii

Remerciements

À Jacques Py

, mon patient directeur de thèse, sans qui je n'aurais pas pris cet embranchement. Merci de votre accompagnement et de votre confiance dans ce parcours si particulier. À Jean-Claude Merlane, sans qui je n'aurais pu conduire à la fois l'apprentissage d'un métier et une démarche de recherche. Merci de votre confiance et des beaux projets menés ensem ble Aux membres du jury, Ginette Herman et Daniel Gilibert, qui me font l'honneur de consentir à examiner mon travail. Merci à Kathleen Bentein, pour votre présence et pour

m'avoir accueilli un début d'hiver à Montréal. Merci à Estelle Michinov d'avoir accepté de

faire partie de ce jury de thèse. À tous les professionnels qui m'ont permis de construire et de mettre en oeuvre les études

de terrains à la base de ce travail de recherche. Merci au millier de participants d'avoir pris le

te mps de répondre à mes questions. À la FSU avec une pensée émue pour Ginette Bret. À l'UNSA pour son support dans la diffusion de mon travail. À la Mairie de Toulouse et plus particulièrement au Service Formation pour votre accueil et votre engagement. À Robert et

Bob, premiers

contributeurs et supporters de mon travail auprès des professionnels de l'aéronautique. Aux nombreuses personnes qui m'ont entouré tout au long de cette démarche. Merci de

vos contributions. À tous mes amis pour avoir été là. À mes collègues proches et soutenants.

Merci à mes différents relecteurs qui ont pris le temps de rejoindre mon univers. À Romain pour tes nombreux éclairages à mes questions techniques et nos pas sionnants échanges. À tous les membres de ma famille, merci de votre attention et votre bienveillance. À Xavier, qui aura suivi cette aventure du début à la fin. À mes parents, indéfectibles soutiens, merci de votre compréhension et de votre constante bonne humeur. À ma Julie, sans qui je n'aurai pas réussi ce travail et sans qui mon monde n'aurait pas de

soleil. Merci de m'avoir accompagné tout au long de ce travail, de m'avoir soutenu et

conseillé. viii

Sommaire

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1

Vue dÕensemble

Cette recherche doctorale trouve ses origines dans les pratiques professionnelles d'un cabi net de conseil en management et Ressources Humai nes. Nos travaux de recherche doiv ent aboutir à une contribution méthodologique et pratique, mobilisable dans les interventions sur la santé au travail et le management d'équipe.

Ce besoin méthodologique et p

ratique s'est construit au travers de l'expérience acquise sur

le terrain de l'entreprise, auprès des clients du cabinet merlane confrontés à leurs

responsabilités dans la conduite de projets de prévention de la sa nté psychologique au travail.

Face à la multitude de solutions déjà existantes proposées aux entreprises pour étudier

quantitativement les risques pour la santé psychologique des salariés, la société merlane a elle

fait le choix de développer ses propres outils. Plusieurs constats et critiques sur les méthodes

quantitatives existantes ont motivé le souhait de se doter d'alternatives originales plus à même

d'aider les clients dans la conduite de leur politique de santé au travail. Deux projets aux

finalités différentes voient le jour, l'un d'eux faisant l'objet de ce travail de thèse : mesurer le

bien

être psychologique au travail d'une équipe et en étudier le lien avec son efficacité et sa

performance.

Dès la naissance de ce projet, l'expéri

ence acquise sur le terrain rencontre le regard affuté

de la recherche scientifique. Dans ces allers-retours entre des réflexions de psychologues

praticien s et celles de chercheurs en psychologie sociale cognitive, nait une idée simple et prometteuse qui va devenir notre objet de recherche : une méthode de questionnaire,

sollicitant l'individu sur l'évaluation simultanée de son bien-être et celui de son groupe de

travail. Cette méthode originale aura la capacité de répondre tout à la fois au besoin d'outils

innovants d'un cabinet de conseils et d'offrir un nouveau champ d'étude à la recherche

scientifique. Au travers d'un travail de t hèse de doctorat, l'objectif est donc de poser les premiers jalons de la démonstration de ces différentes ambitions. Cette recherche financée et encadrée par une Convention Industrielle de Formation par la

Recherche (CIFRE

), consiste en premier lieu à traduire notre objet de recherche en une

2 méthode de questionnaire opérationnel en adéquation avec le terrain de l'Entreprise. C'est

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