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Définition du recyclage : transformation d'un déchet Le recyclage : consiste à traiter tous types de déchets afin de les réintroduire sur le marché ; permet de transformer un déchet en matière première prête à l'emploi.

  • Quel est la définition de recyclage ?

    Toute opération de valorisation par laquelle les déchets (y compris organiques) sont retraités en substances, matières ou produits aux fins de leur fonction initiale ou à d'autres fins.

  • Quel est le rôle de recyclage ?

    Le recyclage permet d'éviter le gaspillage de ressources naturelles et d'énergie, de sécuriser l'approvisionnement de l'industrie en matières premières, de diminuer ses impacts environnementaux.

  • Quel est le processus de recyclage ?

    Les matières sont lavées et découpées pour être plus facilement recyclés. Chez les recycleurs, les matières traitées sont transformées. Elles seront ainsi réutilisées pour la fabrication de nouveaux produits. Les recycleurs peuvent directement fabriquer de nouveaux produits comme des bouteilles plastiques.

  • Les différentes étapes du processus de recyclage

    Première étape : La collecte des plastiques.Deuxième étape : Le centre de tri. C'est la grande étape de sélection minutieuse. Quatrième étape : Le séchage.Cinquième étape : L'homogénéisation.Sixième étape : L'obtention des granulés.

S ^T DOCUM^W^S

Conseil supérieur

de l'éducation

Jacinthe Bédard

3S9 875,
68
88
SE+ + /A.<>r£.2L 2

Ê2'5cj

fcâ7^/

5û6ê

/ ?ê8 ,Ç^f'^ ^ LE PERFECTIONNEMENT ET LE RECYCLAGEDE LA MAIN-D'OEUVRE EN EMPLOI La série Études et documents comprend des textes de différents types: études, analyses documentaires, recherches exploratoires, rapports d'entrevues, analyses statistiques...

Le contenu de ces

documentaire. 11documents est essenttellement technique et n'engage donc pas la responsabilité du Conseil

supérieur. Cette précision n'infirme en n'en la qualité de cestextes. Elle confirme cependant explicitement que chaque document

demeure sous 1'entière responsabilité de son signataire. Le rapport d'entrevues intitulé Le perfectionnement et le recy- clage de la mal n-d"oeuvre en emploi fait partie des dossiers qui ont servi au Conseil supérieur de 1'éducation pour la préparation de son avis au ministre de l'Education et mimstre de l'Enseigne-

ment supérieur et de la science, Le perfectionnement de la maln-d"oeuvre au Québec: des enjeux pour le système d"éducation.

^9to'WM dè ^Avis adopté a la 340e réunion du Conseil s'upérieur de. 1'éducation le 13 n©vembre 1987

ISBN: 2-550-14200-4

Dépôt légal:' premier trimestre 1988

Bibliothèque nationale du Québec

TABLE DES MATIÈRES

PRÉSENTATION DU RAPPORT.

l. DÉFINITION ET OBJECTIFS DE LA FORMATION EN

COURS D'EMPLOI

2. ÉVOLUTION DE LA FORMATION EN COURS D'EMPLOI

3. ÉTAT DE "LA SITUATION

3.1 Petites entreprises

3.2 Entreprises de taille moyenne

3.3 Grandes entreprises

3.4 Catégories de travailleurs

9 13 16 20

4. POSITION SYNDICALE FACE À LA FORMATION

5. ENGAGEMENT DES GOUVERNEMENTS

5.1 Commission de remploi et de l'immigration

du Canada

5.1.1La formation en établissement

5.2 Commission de Formation Professionnelle

(Ministère de laMain-D'oeuvre et de la

Sécurité du Revenu)

25
27
28
30
32

6. RÔLE DE L'ÉDUCATION

7. RELATIONS CFP - ÉDUCATION - ENTREPRISE

35
39

8. FORMULES D'AVENIR POUR LE PERFECTIONNEMENT ET

LE RECYCLAGE DE LA MAIN-D'OEUVRE . . . .-

9. BESOINS À COMBLER ET SUGGESTIONS

43
49

CONCLUSION

ANNEXE l

ANNEXE 2

53

PRÉSENTATION DU RAPPORT

Le présent rapport constitue la synthèse des principaux éléments qui ressortent de l'ensemble des entrevues effectuées dans le cadre d'une étude explora- toire portant sur la formation en cours d'emploi. Cette étude a été faite comme appui aux travaux du Conseil supérieur de l'éducation et de sa Commission de l'éduca- tion des adultes.

Afin d'en arriver à la vision la plus juste

possible de la situation qui prévaut en formation en cours d'emploi, nous avons procédé à un échantillonnage du monde du travail qui recouvre différents secteurs d'activité et prend également en considération la taille de l'entreprise ou de rétablissement. En outre, nous avons tenu à obtenir la version des travailleurs en les rencontrant soit individuellement, soit par leurs syn- âicats ou leurs associations. Des quarante-quatre (44) entrevues réalisées entre février et juin 1987, vingt- quatre (24) ont eu lieu dans des entreprises privées, six (6) auprès de syndicats ou associations et les autres, soit quatorze (14), dans le secteur public ou parapublic. La liste des personnes qui ont été interviewées se trouve

à l'annexe l .

La durée moyenne des entrevues a été d'une heure et trente minutes. La grille que nous avons élaborée pour nous guider lors de nos entrevues touche les quatre aspects suivants: l) révolution de l'entreprise et du monde du tra- vail ; les pratiques de perfectionnement et de recyclage de la main-d'oeuvre en emploi; 3) 4) le futur prévisible du perfectionnement et du recyclage de la main-d'oeuvre, et enfin des moyens pour rapprocher le monde de l'éducation et celui du travail. (La grille complète d'en- trevue est en annexe 2) .

Tout en ayant conscience des limites de cette

étude qui s'est déroulée dans un laps de temps relative- ment court, nous croyons que la qualité des propos re- cueillis que nous avons essayé de rapporter le plus fidèlement possible, tout en respectant l'anonymat auquel nous nous étions engagés, contribuera à apporter un éclai- rage profitable aux personnes intéressées à la formation en cours d'emploi. l. DÉFINITION ET OBJECTIFS DE LA FORMATION EN COURS

D.EMPLOI

La formation en cours à'emploi consiste en un

ensemble à'activités d'apprentissage ou de perfectionne- ment à caractère davantage pratique que théorique visant à rendre remployé plus apte à effectuer efficacement son travail au sein de l'entreprise ou de l'organisme auquel il appartient.

Pour ce qui est de la formation en entreprise,

les personnes consultées nous ont précisé, dès le départ, qu'elle n'a de raison d'être qu'en fonction de l'objectif ultime de l'entreprise qui est de maximiser les profits grâce à un accroissement de la productivité. Pour ce faire, il s'avère de plus en plus impérieux d'amener le travailleur à maîtriser la nouvelle technologie afin d'arriver à optimiser le rapport qualité-coût. Ainsi, du point de vue de l'employeur, la formation servira de facteur de rentabilité dans un monde de compétition que l'on qualifie souvent de féroce, où seules les meilleures entreprises survivent et continuent de se développer. Dans ce contexte, la formation, du point de vue de l'.employé, a, en premier lieu, comme but de lui permettre de conserver son emploi et, en second lieu, d'assurer sa progression au sein de l'entreprise. Ces premières considérations peuvent nous porter à croire que l'on se trouve bien loin des objectifs de développement de la personne, si chers au monde de l'édu- cation qui situe la formation globale de la personne au coeur de ses préoccupations. Mais il ne faut pas se méprendre: c'est avec du personnel et du personnel qua- lifié que l'entreprise fonctionne et, si l'entreprise ne fait pas de profits, il n'y a tout simplement pas d'en- treprise. Ceci dit, dans la majorité des entreprises con- sultées, on s'intéressé souvent grandement au personnel en place que l'on tient à conserver dans la mesure du possible. La formation se révèle un moyen privilégié pour le faire. D'ailleurs, même dans le secteur de l'industrie lourde qui a connu des réductions massives de main-d'oeuvre dues à la crise économique du début des années 80 et aux changements technologiques sans précédent qui ont suivi, on considère de plus en plus inacceptable de "laisser de côté les vieux employés". On estime que les entreprises doivent s'acquitter de leur responsabilité so- ciale et morale en procédant au recyclage de leur main- d'oeuvre afin de lui permettre d'assurer la transition de l'ancienne à la nouvelle technologie. Au-delà du développement des habiletés proprement techniques, la formation en fonction des nouvelles tech- nologies, notamment, a comme but ultime un changement d'attitudes, un changement de culture presque, où le rapport "homme-machine" se trouve profondément modifié. Le travailleur perd, en effet, le contact direct avec la machine pour exercer des habiletés d'un autre ordre, telles celles de planification et de contrôle; cela, dans un contexte de polyvalence et de travail en équipe.

2. ÉVOLUTION DE LA FORMATION EN COURS D'EMPLOI

Il y a trente ans à peine, à l'exception des personnes qui occupaient des professions libérales, les travailleurs québécois n'avaient, en moyenne, qu'un cours primaire. Ceux qui rentraient à l'usine possédaient rarement une formation technique spécialisée et ils faisaient généralement leur apprentissage par expérience ou, comme on le dit couramment, "sur le tas". Des change- ments étaient parfois apportés dans la routine, mais, somme toute, l'ouvrier avait le temps de s'adapter. La formation en cours d'emploi a commencé à se développer de façon assez structurée au début des années

60. Les gens qui désiraient apprendre un métier ou se per-

fectionner avaient la possibilité de le faire, parfois même sur le temps de travail, à raison de deux ou trois heures par semaine. C'est à cette époque que l'on a commencé à conclure des ententes avec les commissions scolaires. Dans d'autres cas, les travailleurs étudiaient par eux-mêmes dans des livres ou encore s'inscrivaient à des cours par correspondance. Là où la formation était possible (dans les grandes entreprises, généralement), les cours suivis permettaient aux gens de métier de monter d'échelon à la suite d'examens de qualification passés dans l'usine. Dans les vingt années qui ont suivi, la formation en cours d'emploi a été continuée sans apporter de moâi- fication à la structure au travail. Cependant, au début des années 80, le monde du travail a connu l'avènement précipité de la nouvelle technologie informatique qui a bouleversé non seulement la tâche au travailleur mais aussi tout le fonctionnement de l'entreprise. Le tra- vailleur s'est vu confier des tâches exigeant moins d"habiletés manuelles, mais plus d'habiletés d'analyse, de décision, de contrôle. Aussi, pour faire face à tous ces changements, on a intensifié et diversifié la forma- tion. On a également cherché à en élever le niveau, le secondaire professionnel devenant ainsi un minimum. On a parfois exigé que la formation soit de niveau collégial et, quand il s'agissait de développer des habiletés nou- velles de gestion des ressources humaines et matériel- les, on a davantage pensé au niveau universitaire. De façon générale, même là où il ne se faisait pas ou peu de formation, les dirigeants reconnaissaient plus que jamais son importance. Certains allaient jusqu'à affirmer qu'il fallait traiter la formation de façon aussi professionnelle qu'ailleurs dans l'entreprise, au même titre que la production.

3.ÉTAT DE LA SITUATION

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