PROMOUVOIR
tre la discrimination en matière de rémunération en posant pour principe que les hommes et signerons par l'expression équité salariale le principe d'une ...
LA LOI SUR LÉQUITÉ SALARIALE : UN APPORT INDÉNIABLE
28 mag 2019 et libertés de la personne en matière d'équité salariale ... dans le cadre d'un processus de conciliation 16. Lorsque ces plaintes visent ...
SUR LES MODES DE PRÉVENTION ET DE RÈGLEMENT DES
conflit que ce soit avant d'introduire une demande à la. Cour (art. conciliation pour les différends et plaintes en matière d'équité salariale.
Le Code du travail en questions et réponses
travail droits conciliation droit d'association négociation performan La Loi sur l'équité salariale vise à éliminer la discrimination systémique entre.
Stratégie gouvernementale pour légalité entre les femmes et les
d'intervention publique en matière d'égalité entre les femmes et les hommes CNESST Le Service d'accompagnement en équité salariale pour les ...
cnesst
l'exercice d'équité salariale ou de l'évaluation du maintien . salariale repose autant sur des connaissances techniques en matière d'évaluation et de.
DE REMUNERATION
l'égalité de rémunération et l'équité salariale. L'égalité de comprennent l'élimination de la discrimination en matière d'emploi.
The principles of equality and non discrimination a comparative law
Conciliation basée sur la clause des limites raisonnables . tels que l'équité en matière d'emploi et l'équité salariale le handicap et l'accessibilité
edited by Carol Agocs The Hagues
https://www.jstor.org/stable/23077642
Analyse comparative de la mise en œuvre du droit à légalité de
les thèmes de l'égalité de rémunération de l'égalité en matière d'emploi et de (2004) préconisant l'adoption d'une loi proactive d'équité salariale au ...
LA LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALE :
UN APPORT INDÉNIABLE
POUR CONTRER
LA DISCRIMINATION SALARIALE
RAPPORT DU MINISTRE 2019
SUR LA MISE EN OEUVRE DE LA LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALEMAI 2019
LA LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALE :
UN APPORT INDÉNIABLE
POUR CONTRER
LA DISCRIMINATION SALARIALE
RAPPORT DU MINISTRE 2019
SUR LA MISE EN OEUVRE DE LA LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALEMAI 2019
La Direction de la recherche et de l'innovation en milieu de travail tient à remercier M meMaryse Pelletier, conseillère
stratégique à la Vice-présidence à l'équité salariale de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et
de la sécurité du travail, pour l'aide apportée lors de la rédaction de cette publication.
RÉDACTION
Direction de la recherche et de l'innovation en milieu de travailSecteur du Secrétariat du travail
Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité socialeÉDITION
Direction des communications
Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale Ce document est disponible dans la section Secrétariat du travail du site Web du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité socialeISBN : 978-2-550-84266-8 (Imprimé)
ISBN : 978-2-550-84267-5 (PDF)
Dépôt légal - Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2019Gouvernement du Québec, 2019
MOT DU MINISTRE
Au Québec, l'équité constitue une de nos plus belles valeurs communes. Nous croyons que nos milieux de travail doivent être empreints de justice et d'équité pour celles et ceux qui y évoluent. Depuis son entrée en vigueur, la Loi sur l'équité salariale a grandement contribué à exprimer cette valeur et à changer les mentalités et les perceptions. Nous pouvons toutes et tous être fiers des avancées que nous avons réalisées comme société, notamment, pour réduire l'écart entre les rémunérations versées aux hommes et celles versées aux femmes, pour des emplois équivalents.Les modifications apportées à la Loi, en avril 2019, permettent de faire un pas de plus pour favoriser
l'atteinte de conditions de travail équitables pour l'ensemble des travailleuses et des travailleurs du Québec.
Par exemple, il est désormais possible que des écarts salariaux soient corrigés par les employeurs afin
de tenir compte d'événements passés. De plus, grâce à ces modifications, un meilleur soutien est offert
aux employeurs et aux personnes salariées dans l'évaluation du maintien de l'équité salariale. Enfin,
les modifications permettent d'encadrer le traitement d'une plainte et d'améliorer des éléments de mise
en oeuvre de la Loi.Je suis également heureux de constater que des exercices de maintien de l'équité salariale sont dorénavant
intégrés dans les cultures organisationnelles, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.
À tous ces égards, le Rapport sur la Loi sur l'équité salariale : un apport indéniable pour contrer
la discrimination salariale est un document de grande importance. En effet, il témoigne des progrès
réalisés et propose des pistes de réflexion pour que le Québec continue sur sa lancée.
Nous devons toutes et tous poursuivre nos efforts vers l'atteinte de milieux de travail pleinement équitables.
C'est ma volonté profonde et celle du gouvernement du Québec. Je nous invite donc, Québécoises
et Québécois, à demeurer vigilantes et vigilants en matière d'équité salariale. Le ministre du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale et ministre responsable de la région de la Mauricie,Jean Boulet
6TABLE DES MATIÈRES
MOT DU MINISTRE
5INTRODUCTION 14
PARTIE 1
16 LA LOI SUR L'ÉQUITÉ SALARIALE : LA RECONNAISSANCEDE LA VALEUR DU TRAVAIL DES FEMMES
16 1.1La Loi 16
1.1.1 Les origines 16
1.1.1.1
La persistance de l'écart salarial 16
1.1.1.2
L'inefficacité du système de plaintes de la Charte des droits et libertés de la personne en matière d'équité salariale 17 1.1.2 Adoption de la Loi sur l'équité salariale 181.1.2.1
La mobilisation des acteurs sociaux 18
1.1.2.2 Une volonté politique affirmée 18
1.1.3Révision de la Loi en 2009 19
1.1.4Révision de la Loi en 2019 19
1.1.4.1
Le jugement de la Cour suprême 19
1.1.4.2
Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale afin principalement d'améliorer l'évaluation du maintien de l'équité salariale 201.1.4.3
Dispositions transitoires 23
1.1.4.4 Modifications réglementaires 24
1.2 Les principales obligations prévues par la Loi 26 1.2.1 L'assujettissement et les obligations des employeurs 261.2.1.1
L'assujettissement à la Loi 26
1.2.1.2 Les obligations des employeurs 26
1.2.1.2.1
Effectuer un exercice initial d'équité salariale 271.2.1.2.2
Afficher les résultats des travaux 28
1.2.1.2.3
Maintenir l'équité salariale 28
1.2.1.2.4
Particularités
281.2.2 Les droits des personnes salariées et des associations accréditées 29
1.2.2.1
Le droit à la participation et à l'information 291.2.2.2
Le droit de porter plainte 29
Rapport du ministre 2019 sur la mise en oeuvre de la Loi sur l'équité salariale7 1.3 Les mesures visant à contrer la discrimination salariale ailleurs au Canada et dans le monde 30 1.3.1Ailleurs au Canada 30
1.3.1.1 L'Ontario 30
1.3.1.2
Les autres provinces canadiennes 30
1.3.1.3 Le gouvernement fédéral 31
1.3.2À l'international 31
1.3.2.1
Les lois proactives 31
1.3.2.2
Des lois axées sur l'information et la transparence 32PARTIE 2
35LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET LES FEMMES
352.1 La situation des femmes sur le marché du travail 35 2.2 Les caractéristiques des emplois occupés par les femmes 36 2.2.1 La répartition selon le sexe, la taille de l'entreprise et le secteur d'activité 36
2.2.3
La répartition par profession 37
PARTIE 3
41UNE VUE D'ENSEMBLE DU CHAMP D'APPLICATION DE LA LOI 41
3.1
Les employeurs assujettis à la Loi 41
3.2 Les personnes salariées couvertes par la Loi 42PARTIE 4
44L'APPLICATION DE LA LOI
444.1 La situation dans les secteurs public et parapublic 44
4.1.1 Les programmes initiaux d'équité salariale 44
4.1.2 Une première évaluation du maintien de l'équité salariale 45 4.1.3 La deuxième évaluation du maintien de l'équité salariale 45 4.2.1 La réalisation des travaux d'équité salariale selon la phase 46 4.2.2 La réalisation des travaux d'équité salariale selon le secteur d'activité 484.2.2.1
L'exercice initial de l'équité salariale 48
4.2.2.2
La première évaluation du maintien de l'équité salariale 484.2.2.3
La deuxième évaluation du maintien de l'équité salariale 48 4.2.3 La participation des personnes salariées aux travaux 49 8PARTIE 5
52LES EFFETS DE L'APPLICATION DE LA LOI -
DES ÉCARTS SALARIAUX ENCORE PRÉSENTS 52
5.1 Les effets directs dans les secteurs public et parapublic 52 5.1.1Lors de la réalisation des programmes 52
5.1.2 Lors des évaluations du maintien de l'équité salariale 54 5.2.1 Les employeurs qui ont corrigé des écarts salariaux 545.2.1.1
Selon la taille de l'entreprise 55
5.2.1.2
Selon le secteur d'activité 56
5.2.1.3
Selon la présence syndicale 56
5.2.2 Les ajustements versés pour corriger les écarts 575.2.2.1
Selon la taille de l'entreprise, la présence syndicale et le secteur d'activité 575.2.2.2
Selon le type d'emplois 59
5.2.2.3
La proportion de personnes salariées touchées par les ajustements salariaux 605.2.2.4
Les impacts sur la masse salariale 60
5.3 Les effets indirects de l'application de la Loi 61 5.3.1Les effets perçus par les employeurs 61
5.3.1.1
Les effets positifs 61
5.3.1.2
Les effets négatifs 62
5.3.2 Les effets perçus par les personnes salariées 625.3.2.1
Les effets positifs 62
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