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Travail et Emploi n° 100 • Octobre 2004• 113•

La négociation collective est une institution

centrale de la régulation des conditions d'emploi et de travail dans la plupart des sociétés modernes. Elle est le lieu où se construisent les accords collec- tifs, globaux ou locaux, grâce auxquels des acteurs se reconnaissent comme simultanément coopératifs et antagonistes et produisent des règles de gestion de leur coopération. Elle est inséparable des conflits sociaux, autres temps où s'élaborent les nouvelles règles communes et où les acteurs eux- mêmes se redéfinissent et se légitiment. La défini- tion pratique de la négociation collective dans l'espace social est donc variable selon ce que les acteurs reconnaissent comme lieux de coopération ou comme motifs de conflits. La question des salai- res et des rémunérations sera l'objet le plus fréquent de ce litige permanent entre employeurs et salariés. Les solutions données varient considéra- blement dans le temps et dans l'espace.

Comprendre la négociation collective est donc

un moyen de comprendre l'architecture des systè-

mes de relations professionnelles et les définitionspratiques des rôles des différents acteurs les

uns par rapport aux autres. Cette architecture est aujourd'hui en évolution. La force respective des différents protagonistes évolue. Du côté syndical, la faiblesse des effectifs est une réalité ancienne- ment avérée qui contribue à renforcer le poids du secteur public. Du côté des employeurs, la globali- sation affaiblit la référence nationale pour nombre d'entreprises, notamment de grande taille. Du côté des pouvoirs publics, on assiste de plus en plus à la montée en puissance, au moins relative, des niveaux européens et régionaux.

Ces transformations en cours affectent les fonde-

ments mêmes de la négociation collective comme institution. L'ampleur et la longueur de la crise actuelle des relations professionnelles conduisent à se demander dans quelle mesure les schémas d'analyse les plus classiques sont encore pertinents aujourd'hui : ne sommes-nous pas sortis - ou en train de sortir - du mode de régulation politico- économique caractéristique du système français de relations professionnelles depuis les débuts de ce Ré-institutionnaliser la négociation collective en France

Annette Jobert (*), Jean Saglio (**)

(*) Directrice de Recherche au CNRS, IDHE, Université Paris X Nanterre, annette.jobert@u-paris10.fr

(**) Directeur de Recherche au CNRS, CRISTO, Université Pierre M

ENDÈS-FRANCE, Jean.Saglio@upmf-grenoble.fr

L'article aborde la négociation collective en France en tant qu'institution au coeur de la vie sociale.

Alternativement lieu de coopération et épicentre de conflits, elle ne produit pas seulement la régulation des

conditions d'emploi et de travail, mais aussi des identités, de la solidarité et de l'imaginaire social. Les

auteurs, dont plusieurs contributions sur la négociation collective ont été publiées dans Travail et Emploi, se

demandent si nous ne sommes pas sortis, ou en train de sortir du mode de régulation caractéristique du

système français de relations professionnelles depuis les débuts de ce siècle. A partir d'un historique de

l'architecture du système de relations professionnelles, ils retracent les évolutions qui l'ont affectée depuis

1970, et qui se caractérisent, après une forte période de conflictualité, par l'affaiblissement du syndicalisme

et des modifications du dialogue social. L'article parcoure les débats de ces dix dernières années : nouvel

équilibre entre loi et accord collectif, place de la consultation, représentativité syndicale. Ils préconisent

d'aborder ces débats au niveau du cognitif et du symbolique. Les mutations à observer se situent au-delà des

controverses sur l'articulation des institutions de régulation ou la place respective des différentes instances ;

au-delà de la question des moyens à allouer aux organisations syndicales, de la mesure de l'audience dans la

détermination de leurs prérogatives ou de la réforme des institutions représentatives du personnel. La fin du

monopole de fait des syndicats dans la représentation des classes populaires de la société annonce des recom-

positions fondamentales encore non visibles et esquisse les traits du système de régulation à venir vers d'au-

tres modes d'expression et d'organisation collectives.

VERS LA CONSTRUCTION D'UN NOUVEAU SYSTÈME ?

• 114• Travail et Emploi n° 100 • Octobre 2004

Encadré 1

L'essor de la négociation d'entreprise : un mouvement réversible ?

Si la négociation collective embrasse une activité plus large que celle qui conduit à la conclusion d'accords

formels, l'analyse du nombre d'accords par niveaux et par thème, appréhendée à partir des bilans statistiques

annuels établis par le Ministère du travail, fournit des indications précieuses sur l'évolution de cette négociation et

permet de repérer les continuités et les ruptures fortes qui se produisent sur le long terme.

La négociation interprofessionnelle très active dans les années 1970 et le début des années 1980 pour créer

de grands dispositifs sociaux (prévoyance, retraites complémentaires, formation professionnelle, mensualisation,

sécurité de l'emploi) a ensuite connu une phase de déclin, l'essentiel de l'activité consistant à aménager sur des

points précis ces grands accords pionniers. Ce niveau aurait pu connaître un nouvel essor lorsqu'il est apparu à

la fin des années 1990 qu'il était pertinent pour traiter conjointement des enjeux de compétitivité et d'emploi. S'il

a été " réactivé » dans beaucoup de pays européens avec la signature de pactes nationaux pour l'emploi, cela

n'a pas été le cas en France où la mise en oeuvre des politiques européennes pour l'emploi n'a pas donné lieu à

des concertations nationales bipartites ou tripartites. Dans la toute dernière période, deux accords importants ont

cependant été conclus : celui sur l'indemnisation du chômage qui introduit un dispositif (le Pare) en 2000, et

l'accord réformant profondément le système de formation continue en 2003. Le premier signé par trois des cinq

confédérations a été vivement contesté et a contribué à discréditer ce type d'accord tandis que le second, signé

par l'ensemble des syndicats a semblé au contraire apporter la preuve de l'autonomie des partenaires sociaux et

de leur capacité à conduire de grandes réformes sociales.

La négociation de branche qui, historiquement, est au coeur du système français de relations professionnel-

les se maintient à un niveau élevé du point de vue quantitatif : quelques 900 à 1000 accords nationaux et infra-

nationaux sont conclus chaque année dont une moitié porte sur les relèvements des salaires et des primes,

l'autre moitié se répartissant, par ordre d'importance, entre les questions de temps de travail, de formation (une

centaine d'accords par an), de couvertures sociales, de classifications et d'emploi. La couverture conventionnelle

qui mesure la proportion de salariés couverts par une convention collective de branche est presque totale :

évaluée à 90% pour le secteur privé fin 1997, cette couverture s'est élargie depuis avec la signature de conven-

tions collectives dans des secteurs des services - associatif et de loisirs en particulier - qui, faute d'acteurs repré-

sentatifs, n'étaient pas couverts jusqu'alors.Ainsi depuis 2001, les taxis parisiens, les foyers de jeunes travailleurs,

les missions locales, les instituts catholiques se sont dotés de conventions collectives venant s'ajouter aux

quelques 700 conventions existantes dont 320 nationales et 214 couvrant plus de 10 000 salariés (2002).

Ce bilan quantitatif qui semble témoigner de la vitalité de la régulation de branche ne dissimule-t-il pas une

situation de crise ou à tout le moins de déclin de cette régulation, qu'un examen attentif de son contenu permet

de discerner ? L'affaiblissement de la négociation de branche depuis la fin des années 1980 constitue un thème

récurrent des analyses qui font valoir en particulier le recul de la régulation salariale et son faible impact sur la

détermination des salaires réels (B ARRATet alii 2002). D'autres analyses soulignent au contraire que la branche,

contre toute attente, résiste plutôt bien dans une conjoncture qui lui est très défavorable, compte tenu notamment

de la concurrence d'autres espaces de négociation - Europe, entreprise et territoire - (J

OBERT2003). Elles insis-

tent sur la diversité des dynamiques sectorielles déterminées non seulement par les caractéristiques de la produc-

tion et de la main-d'oeuvre mais aussi par les lieux et les formes de la régulation des marchés des produits ainsi

que par les stratégies et les relations d'acteurs.

Depuis le milieu des années 1980, la place de l'entreprise dans la régulation du travail et de l'emploi est ques-

tionnée. L'obligation de négocier introduite par les lois Auroux s'est traduite par une augmentation continue du

nombre d'accords conclus à ce niveau. Les lois sur la réduction du temps de travail ont donné une nouvelle impul-

sion à ce mouvement. Quelques 35 000 accords ont été signés annuellement de 1999 à 2001, majoritairement

sur le temps de travail et dans des entreprises de moins de 50 salariés. Ce mouvement est-il durable ? Beaucoup

en doutent : exigée par la loi pour pouvoir bénéficier des aides financières de l'État, la négociation d'entreprise,

dans certains cas, ne survivrait pas aux conditions qui l'ont provoquée. "

Les données statistiques ne fournissent

à l'heure actuelle aucun signe clair d'une pérennisation de la négociation entre employeurs et salariés mandatés,

les renégociations sont rares et la création d'une section syndicale exceptionnelle

» (BARRAT, DANIEL, 2002, p. 28).

Par ailleurs, les dispositifs légaux ont poussé à une formalisation de pratiques informelles qui existaient avant, ce

qui relativise la portée de la hausse du nombre d'accords. Comme on pouvait le prévoir, en 2002, les accords

portant sur le temps de travail sont en forte baisse. Un nouveau déplacement de la négociation d'entreprise pour-

rait toutefois s'opérer au profit de thèmes comme l'épargne salariale qui, depuis la loi du février 2001, est deve-

nue un thème obligatoire de la négociation annuelle d'entreprise et figurera désormais (de même que les accords

portant sur l'intéressement et la participation susceptibles d'être signés par des acteurs autres que les délégués

syndicaux) dans le bilan annuel de la négociation collective. Travail et Emploi n° 100 • Octobre 2004• 115• siècle ? Pour cerner l'ampleur de ce mouvement, nous commencerons par rappeler la construction classique de cette institution. Nous verrons ensuite en quoi les évolutions récentes l'ont affectée et remise en cause et nous tenterons de comprendre ce qui se reconstruit aujourd'hui. Dans tous ces raisonnements, on ne perdra pas de vue que les mouvements en matière de relations professionnel- les sont relativement lents : la décennie est une unité de temps souvent plus pertinente que l'année. a négociation collective comme institution

Comment comprendre la place et le rôle de la

négociation collective dans la société française aujourd'hui ? La réduire à une technique de co- décision pour le partage de ressources existantes est insuffisant. Tout comme la limiter à la seule élaboration des règles formelles dans le secteur de l'emploi privé. Au contraire, il convient de la saisir comme une institution centrale de nos sociétés, dont les caractéristiques principales ont été mises en place dans les premières décennies du XX

ème

siècle.

Des approches externes insuffisantes

Une approche courante, notamment dans

certains travaux économiques, se fonde sur l'hypo- thèse que les positions et les attentes des différents acteurs sont fixées une fois pour toutes. Il serait alors possible de représenter le système des atten- tes de chacun des acteurs par une fonction stable et l'action serait assimilable à la maximisation de celle-ci. Le syndicat est ainsi présenté comme le collectif des salariés en place (1).C'est une quasi entreprise qui cherche à maximiser ses revenus, proportionnels aux revenus salariaux individuels des membres du syndicat. La négociation collec- tive est alors assimilable à la négociation du prix de vente d'un produit entre deux entreprises sur un marché quelconque. Le problème essentiel de la négociation collective est celui de la détermination des salaires (C

AHUCet ZYLBERBERG, 1996). Une

position proche, quoique moins limitée dans ses objets est présentée par Reynald B

OURQUEet

Christian T

HUDEROZ(2002). Prenant en compte la

diversité des domaines et des produits de la négo- ciation, ils la perçoivent bien comme une activité centrale de la vie en société, mais persistent néan- moins à l'analyser d'abord et avant tout dans un cadre élargi de sociologie des organisations, comme une technique de production de décisions. L Une hypothèse proche consiste à considérer la négociation comme un mode dégradé de décision. Les informations sur les situations et les attentes sont incomplètes et la négociation est un processus heuristique de construction d'un consensus favori- sant la bonne application des décisions. Ce mode dégradé est souvent perçu comme manquant de cohérence et faisant une trop large place aux inté- rêts des puissants. L'intervention de l'État est alors nécessaire pour la sauvegarde de l'intérêt général.

Ainsi l'analyse menée par Vincent T

IANOsur les

inspecteurs du travail (2003) montre que l'une des valeurs assez communément partagées dans la profession est un jugement sceptique sur la négo- ciation collective qui conduirait le plus souvent à des arrangements douteux et par rapport auxquels il est préférable, la plupart du temps, de revenir à l'application de la loi et des règles administratives du Code du Travail.

De telles approches sont peu pertinentes dans le

cas français. Les syndicats français sont rarement assimilables à des cartels de main-d'oeuvre. Qui plus est, ces modèles ont les plus grandes difficul- tés à rendre compte du pluralisme syndical et des effets qu'il induit. Mais surtout, les attentes de différents acteurs ne sont pas aussi simplement appréhendables. La négociation collective est un de ces domaines de la vie sociale dans lesquels la modélisation a priori ne peut remplacer la déci- sion : "l'approche orthodoxe n'a toujours pas de théorie du syndicat ; elle n'a pas vraiment de théo- rie de la négociation» constatait ainsi Olivier F

AVEREAU(1996, p. 488).

Formel et informel, public et privé :

des oppositions ou des continuités Comprendre le rôle et la place de la négociation collective dans le système français de relations professionnelles aujourd'hui exige d'abord de la définir plus précisément. Comme Jean-Daniel R EYNAUD, on peut considérer que tout est négocia- tion, ou plutôt que les décisions qui ne sont pas susceptibles de relever de cette catégorie sont parti- culièrement rares (

DETERSSAC, 2003). La négocia-

tion collective dans les domaines de la régulation des conditions d'emploi ne se limite pas aux seuls accords formalisés dans des conventions collecti- ves reconnues. Quand les syndicats sont reçus par le Ministre du Travail pour discuter de la détermi- nation du SMIC, la réunion ne donne pas lieu à un accord collectif au sens juridique du terme. Pour autant, il s'agit bien d'une négociation collective au cours de laquelle tous les partenaires sont enten- dus avant que l'État ne fixe sa position dans une loi.

(1) "On admet que l'objectif du syndicat consiste à maximiser l'espérance d'utilité de ses membres» (CAHUCet ZYLBERBERG, p. 295).

VERS LA CONSTRUCTION D'UN NOUVEAU SYSTÈME ?

• 116• Travail et Emploi n° 100 • Octobre 2004 Les négociations ne conduisent donc pas forcé- ment à des accords en bonne et due forme consi- gnés par écrit et enregistrés comme tels. Elles débouchent souvent, notamment dans les fonctions publiques ou plus largement lorsque l'État est engagé, sur des décisions unilatérales plutôt que sur des textes munis des signatures des différents protagonistes. "La loi négociée est la forme fran- çaise de la négociation collective» disait déjà

Pierre L

AROQUEdans son célèbre rapport de 1935.

D'autre part, le consensus est parfois limité : l'accord peut être très partiel et publiquement mis en cause immédiatement après sa signature. En troisième lieu, l'accord peut être inséré dans un système plus large de compromis variés dont les uns sont des accords collectifs et les autres des engagements de statuts différents. Ainsi les poli- tiques industrielles faisaient partie de ces compro- mis alors même qu'elles ne relevaient pas de la négociation collective au sens restreint. De la même façon, à un niveau plus fin, les accords infor- mels font partie de la négociation collective effec- tive dans la mesure où ils sont des moyens de fixer les règles des relations entre acteurs (M

OREL1981).

Ces décisions unilatérales et ces arrangements non formalisés ne sont pas des " ratés » dans la négociation collective. Bien au contraire, c'est en prenant en compte les différentes formes que peut prendre le produit de l'activité de négociation que l'on peut comprendre et analyser la négociation collective. En ce sens, les interprétations qui se fondent sur l'analyse formelle des textes signés par des partenaires sociaux ne couvrent que la partie

émergée de l'iceberg.

Une seconde coutume privilégie les analyses des négociations qui interviennent entre les partenaires du secteur privé (2). Il s'agit alors de reprendre le clivage classique dans les mondes du travail entre ceux qui sont régis par des statuts et ceux qui sont régis par des contrats. Un tel clivage est moins solide, y compris dans l'ordre juridique, qu'il n'y paraît à première vue. Plus qu'une rupture claire, il y a incontestablement continuité entre les deux univers juridiques, continuité que représentent notamment toutes les situations d'entreprises à statut (M

AGGI-GERMAIN, 1996). Qui plus est, dans

la dynamique de l'évolution des droits, les apports de l'un à l'autre de ces deux secteurs sont fréquents et importants : "Depuis un siècle, note ainsi Alain S

UPIOT(1998, p. 343), on assiste à un

double mouvement de pénétration du droit du travail par les règles d'ordre public ; et du droit de la fonction publique par les règles protectrices de la personne privée». Enfin, les acteurs, et notam-

ment les acteurs syndicaux, sont pour une bonnepart transverses à ces clivages juridiques simples.

À l'inverse donc, les analyses qui prennent en

compte la continuité et les influences fortes entre les deux secteurs permettent de mieux comprendre les constructions institutionnelles. Qu'il s'agisse des formes de hiérarchies salariales (S

AGLIO,

1999), de la prééminence du statut comme forme

de protection des personnes (S

UPIOT, 1994) ou de la

forme des négociations collectives (M

OREL, 1992 ;

S AGLIO, 2003), l'hypothèse de la continuité des institutions se révèle plus performante que celle de la discontinuité.

Une institution ...

La négociation collective fait partie de ces insti- tutions qui sont au pivot de la vie sociale. Cette position a été bien analysée par Christian T

HUDEROZ(2000) qui, en s'inscrivant pleinement

dans la tradition durkheimienne, rappelle sa dimen- sion créatrice de lien social. Évoquer l'institution, c'est rappeler qu'il s'agit "des manières de faire, de sentir et de penser, " cristallisées ", à peu près constantes, contraignantes et distinctives d'un groupe social» (B

OUDONet BOURRICAUD, 1982-

1994, p. 327). En d'autres termes, expliquent ces

deux auteurs, "ce domaine [ de l'institution ] comprend toutes les activités régies par des antici- pations stables et réciproques» (ibid, p. 332). Chaque époque les utilise et les redéfinit sans pour autant se mettre d'accord totalement sur leur sens et leur rôle. Le premier produit de l'activité de négociation, souvent implicite, est proche de ce que les juristes définissent comme une action de qualification. Toute institution gère d'abord et avant tout un système symbolique : "Une organisation donnée de l'économie, un système de droit, un pouvoir institué, une religion existent socialement comme des systèmes symboliques sanctionnés. Ils consis- tent à attacher à des symboles (à des signifiants) des signifiés (des représentations, des ordres, des injonctions ou incitations à faire ou à ne pas faire, des conséquences, - des significations au sens lâche du terme) et à les faire valoir comme tels, c'est-à-dire à rendre cette attache plus ou moins forcée pour la société ou le groupe considéré» (C

ASTORIADIS, 1975, p. 162). Comme tout système

symbolique, la négociation repose sur les imaginai- res sociaux - qu'avec les conflits elle contribue à transformer - et produit de la diversité. Et cela est d'autant plus fort dans ce domaine qu'il est par essence un lieu de débats et de confrontation des points de vue. Le champ des produits de la négo- ciation ne se limite donc pas à des règles d'alloca- tion de ressources économiques. Elle produit égale-

(2) C'est notamment la position des rapports annuels sur la négociation collective produits par la DARES (Direction de l'animation de la recherche,

des études et des statistiques) et la DRT (Direction des relations du travail au Ministère du travail).

Travail et Emploi n° 100 • Octobre 2004• 117• ment des positions et des oppositions, des identités et des solidarités. La définition des prérogativesquotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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