[PDF] Modèle conceptuel des facteurs impactant ladoption de la gestion

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ISSN: 2658-8455

Volume 2, Issue 6 (2021), pp.243-262.

www.ijafame.org International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics - IJAFAME

ISSN: 2658-8455

Volume 2, Issue 6 (2021)

électronique des ressources humaines

Maroc Conceptual model of the factors impacting the adoption of electronic Human Resources Management: the case of public administration in

Morocco

Fadoua El Hajjaji El Idrissi, (Doctorante)

Laboratoire de Recherches en Sciences de Gestion des Organisations

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion - ENCG

Université Ibn Tofail, Kenitra, Maroc

Abdelhay Benabdelhadi, (Enseignant-chercheur)

Laboratoire de Recherches en Sciences de Gestion des Organisations

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion - ENCG

Université Ibn Tofail, Kenitra, Maroc

Hind Kabaili, (Enseignante-chercheuse)

Institut Supérieur de Commerce et d'Administration des Entreprises-ISCAE,

Casablanca, Maroc

Fettouma Slaitan, (Doctorante)

Université Mohammed V - Rabat

Adresse de correspondance :

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion

Université Ibn Tofail

BP. 1420

Maroc (Kenitra)

fadouahajjaji@gmail.com Déclaration de divulgation : Les auteurs n'ont pas connaissance de quelconque financement qui pourrait affecter l'objectivité de cette étude. Les auteurs ne signalent aucun conflit d'intérêts.

Citer cet article

El Hajjaji El Idrissi, F., Benabdelhadi, A., Kabaili, H., & Slaitan, F. (2021). Modèle conceptuel des facteurs impactant

International

Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and

Economics, 2(6), 243-262.

https://doi.org/10.5281/zenodo.5605482 Licence Cet article est publié en open Access sous licence

CC BY-NC-ND

DOI: 10.5281/zenodo.5605482

Received: September 09, 2021 Published online: October 27, 2021

Fadoua El Hajjaji El Idrissi, Abdelhay Benabdelhadi, Hind Kabaili & Fettouma Slaitan. Modèle conceptuel des facteurs

humaines 244
www.ijafame.org électronique des ressources humaines : cas de publique au Maroc

Résumé

es nouvelles technologies au sein des organisations, la gestion des ressources hstratégique et créatrice de valeur. Cette transformation est due en système de gestion réaliser des gains aussi bien opérationnels, relationnels que stratégiques. La réalisation de ces ga

la mise en place dudit système. Et malgré le développement très important des recherches sur la gestion

électronique des ressources humaines sous ses différents ang-GRH dans le secteur public

demeure assez limitée, surtout dans le contexte des pays en développement (Rahman et al., 2018). Troshani et

al., (2011) et présente explorer les facteurs impactant la revue de littérature relative aux modèles théoriqu de réussite organisationnelle des

GRH dans le secteur public. Le modèle se base sur quatre types de facteurs : les facteurs humains, les facteurs

technologiques, les facteurs organisationnels et les facteurs environnementaux. Cette recherche contribue à

proposune étude empirique dans les administrations publiques au Maroc.

Mots clés : Adoption, e-GRH, Gestion électronique des ressources humaines, innovation, secteur public.

Classification JEL : M15

: Article théorique.

Abstract

With the increasing use of new technologies in organisations, Human Resource Management has become a

strategic and value-creating function. This transformation is largely due to the adoption of electronic Human

Resource Management system, which allows the organisation to make operational, relational and strategic gains.

The realization of these gains remains conditional on the successful adoption and implementation of this system.

And despite the very significant development of research on e-HRM from different angles, the adoption of

e-HRM in the public sector remains quite limited, especially in the context of developing countries (Rahman et

al., 2018). Troshani et al., (2011) reveal that adoption in the public sector may face several barriers and has some

certain specificities compared to its adoption in the private sector. Thus, the objective of this research is to

explore the factors impacting the adoption and organizational success of e-HRM in the context of public

administration in Morocco. The study synthesizes the literature review related to theoretical models and factors

of adoption and organizational success of technological innovations, and proposes a new conceptual model of

factors impacting the adoption of e-HRM in the public sector. The model is based on four types of factors:

human factors, technological factors, organizational factors and environmental factors. This research contributes

to the enrichment of the literature on the adoption of e-HRM and proposes a model that will be the subject of an

empirical study in public administrations in Morocco. Keywords: Adoption, E-HRM, electronic Human Resource Management, innovation, public sector.

JEL Classification: M15

Paper type: Theoretical Research.

ISSN: 2658-8455

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1. Introduction

Dans le monde économique volatile d'aujourd'hui, marqué par une concurrence exacerbée, a connaissance, la gestion des ressources humaines rganisation, de système de travail à haute performance (T. Bondarouk et al., 2016; Khan et al., 2017; Troshani et al., 2011). Waheed et al., (2020) ont constaté dans leurs recherches que les pratiques de gestion des ressources humaines sont positivement associées à la performance

organisationnelle. Cette évolution est en partie attribuée aux nouvelles technologies des

ressources humaines et plus particulièrement à la gestion électronique des ressources

humaines " e-GRH » qui couvre tous les mécanismes et contenus entre et les employés (T. V. Bondarouk & Ruël, 2009). Récemment, l'utilisation de la gestion électronique des ressources humaines dans les organisations a connu un développement important. Cela s'explique par le fait que les rôles de activités sont significativement cruciaux dans le fonctionnement quotidien d'une organisation (Haeruddin, 2017). La gestion électronique des ressources humaines facilite le traitement des

données, augmente la productivité des employés et améliore les services aux clients ainsi que

(Parry & Tyson, 2011; Poisat & Mey, 2017;

Srivastava et al., 2020; Waheed et al., 2020). Grâce à ces progrès, l'e-GRH entraîne des

changements dans les RH et constitue donc un développement important dans le domaine (Rahman & Aydin, 2020). L'intérêt croissant pour la gestion électronique des ressources humaines au cours des deux

dernières décennies est démontré par les nombreuses publications sur ce sujet (Alam et al.,

2016; Al-Dmour et al., 2013; T. Bondarouk et al., 2017; T. V. Bondarouk & Ruël, 2009;

Dmour et al., 2017; Haeruddin, 2017; Poisat & Mey, 2017; Rahman et al., 2018; Troshani et

al., 2011), et dont la majorité ont été menées dans des pays développés tels que l'Europe

occidentale et les États-Unis. La gestion électronique des ressources humaines est un domaine

de recherche qui a été étudié sous différents angles et dans de nombreux secteurs, et c'est un

sujet qui continue d'évoluer et d'attirer l'attention des chercheurs et des organisations (Dmour

et al., 2017). Toutefois Rahman et al., (2018) révèlent que les études relatives aux facteurs

notamment dans les pays en développement comme le Maroc, demeurent assez limitées. -GRH, son adoption dans le secteur

public peut être confrontée à plusieurs obstacles. Pour Troshani et al., (2011) les modèles

tomatiquement appliqués au secteur public, et ce pour différentes raisons : Les objectifs sous-jacents du secteur public

(multiples, intangibles et à buts non lucratifs) sont différents de ceux de secteur privé

(rentabilité et viabilité économique) ; Les organisations publiques adoptent généralement les

: adoption des innovations qui ont déjà fait preuve de active ; En raison de la culture organisationnelle et de la

réticence des employés, la diffusion des innovations dans le secteur public demeure plus

difficile par rapport à sa diffusion dans le secteur privé et une autre contrainte très importante

réside d conjoncture économique et politique du pays.

Fadoua El Hajjaji El Idrissi, Abdelhay Benabdelhadi, Hind Kabaili & Fettouma Slaitan. Modèle conceptuel des facteurs

humaines 246
www.ijafame.org de gestion électronique des ressources humaines au sein des organisations publiques. Pour -G SIRH » ainsi que

gestion électronique des ressources humaines. Ensuite nous allons relater les principales

conclure avec le modèle conceptuel que nous avons élaboré, et qui contient les hypothèses de

recherche relatives aux facteurs impactant la mise en place de la gestion électronique des 2.

entrée ces dernières années dans une nouvelle voie, celle de la modernisation. Une

Nouveau Management Public », qui vise une

Système-monde » conduisent le pays à

administrative basée sur la régularité à une démarche managériale où de réaliser de grandes performances de la part de son administration

Royaume, et ce vu la place prépondérante

travers une bonne gestion de s ion du service public, et

ressources humaines a été pendant longtemps cantonnée aux aspects administratifs et

à la planification des politiques des

présent une nouvelle légitimité, notamment stratégique (Projet e- publique marocaine. première phase, 2007). La gestion des ressources humaines est sans doute un des secteurs qui a connu et connaît développement des nouvelles technologies de isation traditionnelle et les objectifs de cette fonction, qui devra se libérer des activités opératio

1986 où une commission interministérielle a été instituée pour réfléchir sur un nouveau

système qui permett opter (Projet e-RH dans administration publique marocaine. première phase, 2007). En 2003, le gouvernement a décidé de constituer un fichier central des données du personnel d (Lamghari, 2009). En 2010, le Maroc a mis en place un infocentre RH, qui est un fichier central des données du personnel

de l'Etat et des collectivités locales, capable de gérer de "manière plus technologique» les

centaines de milliers des fonctionnaires de l'administration marocaine. Il est alimenté périodiquement à partir des données des différents systèmes

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humaines des différents départements ministériels. Cet infocentre RH permet aux nient de ne pas intégrer le volet administrations publiques comme un outil de contrôle (Lamghari, 2009). Dans le volet de la transformation numérique du plan national de réfor -2021, le des ressources humaines départements et administrations publiques. échelle, indicateurs des ressources humaines pour une meilleure prise de décision (Plan National de

2018-2021, 2018).

ue des ressources humaines. Certaines onique des ressources

utilisé principalement pour les actes administratifs ou nécessitant un visa entre les

ordonnateurs et le trésorier ministériel (Système de la fonction publique, 2017). D'où

la gestion électronique des ressource

Maroc.

3. Définitions

Dans la littérature relative à la gestion électronique des ressources humaines, plusieurs ressources humaines : les systèmes d'information des ressources humaines (SIRH), la gestion électronique des ressources humaines, , les RH sur le web, les RH virtuelles, les portails (El Idrissi et al., 2021). Nous allons faire la distinction entre les deux termes les plus utilisés par les chercheurs, à savoir essources humaines " SIRH » et la gestion électronique des ressources humaines " e-GRH ». Ruël et al., (2011) définissent le SIRH comme l'ensemble des systèmes d'information et

des applications informatiques, autonomes ou en réseau, destinés à la gestion des ressources

humaines, que ce soit pour faciliter les pratiques, les politiques ou les stratégies en matière de

RH. Pour Poisat & Mey (2017), le SIRH est une procédure systématique de collecte, de

stockage, de maintenance, de récupération et de validation des données relatives aux

ressources humaines, aux activités du personnel et aux caractéristiques des unités organisationnelles. La gestion électronique des ressources humaines est un terme qui a été utilisé pour la

première fois dans les années 1990 et qui fait référence à la conduite de transactions de

gestion des ressources humaines en utilisant l'Internet (Lengnick-Hall & Moritz, 2003). Pour

Strohmeier & Kabst (2009), -

technologies de l'information et de la communication à des fins de gestion des ressources humaines. Une autre définition de Bondarouk et al., (2017) -GRH comme l'intégration des technologies de l'information et du domaine de recherche de la gestion des ressources humaines. Elle se concentre sur tout le contenu de GRH qui est partagé par le biais des TI et qui vise à rendre les processus de GRH distinctifs et cohérents, plus efficaces, de

haute qualité et qui créent des opportunités à long terme au sein des organisations et entre

elles pour les utilisateurs ciblés.

Fadoua El Hajjaji El Idrissi, Abdelhay Benabdelhadi, Hind Kabaili & Fettouma Slaitan. Modèle conceptuel des facteurs

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www.ijafame.org La principale différence entre le SIRH et la gestion électronique des ressources humaines réside dans le fait que les SIRH s'adressent au département des ressources humaines, alors -GRH, le groupe cible n'est pas seulement le personnel des ressources humaines,

mais aussi les personnes extérieures à ce département, à savoir tous les employés appartenant

anisation (Marler & Fisher, 2013; Poisat & Mey, 2017; Ruël et al., 2004; Saleh & Saleh, 2016). En outre, le SIRH est un concept plus ancien, antérieur à l'émergence des technologies de mise en réseau et de communication par Internet (Marler & Fisher, 2013). Techniquement parlant, on peut dire que la gestion électronique des ressources humaines est le déblocage technique du SIRH pour tous les employés d'une organisation (Saleh & Saleh, 2016).

4. -GRH

Malgré son jeune âge, la gestion électronique des ressources humaines est devenue un outil indispensable dans effectifs, gestion de co

Parry & Tyson, (2011) distinguent trois

-GRH : les gains opérationnels, les gains relationnels et les gains stratégiques. -GRH accélère le traitement des données, réduit la paperasserie et les erreu et améliore le (Lengnick-Hall &

Moritz, 2003)-

processus, grâce à la réduction des besoins intermédiaires RH » et à sus RH (Lengnick-Hall & Moritz, 2003; Ruël et al., 2004). Ces gains

impactant positivement la productivité des employés et la rentabilité grâce au retour sur

ystème de gestion électronique des ressources humaines (Al-Dmour et al., 2013; Lengnick-Hall &

Moritz, 2003; Ruël et al., 2004).

Du point de vue relationnel, Parry (2011) -GRH

conduit à une redistribution radicale du travail dans les organisations : Plusieurs activités

es par les

professionnels RH à travers le système en ligne. De même, à travers un traitement rapide,

-GRH normalise les procédés de gestion des ressources humaines (Rahman et al., 2018) rmation et de la communication (Beadles II et al., 2005; Ngai et al., 2007). -GRH permet de soutenir les décisions stratégiques à sation optimale des ressources (Lengnick-Hall & Moritz, 2003). s

pratiques RH avec les stratégies organisationnelles ce qui conduit à une amélioration globale

des fonctions RH et de la performance organisationnelle (T. Bondarouk et al., 2017). Selon Hendrickson (2003), Un système de gestion électronique des ressources humaines, qui est bien conçu peut servir d'outil de gestion dans l'alignement ou l'intégration des objectifs du

département des ressources humaines avec les objectifs de la planification stratégique à long

terme de l'entreprise.

5. Cadre théorique de la recherche

5.1. dans le secteur public demeure un sujet peu étudié

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chercheurs ont commencé à (Touati & Denis, 2013). importants: le

premier niveau concerne le développement de nouvelles idées et pratiques novatrices qui

développé(Damanpour, 1991; Rogers, 1995). Rogers (1995) définit la diffusion comme "le processus par lequel une innovation est communiquée par certains canaux au fil du temps parmi les membres d'un système social" et l'adoption d'une innovation comme "le processus par lequel un individu (ou une autre unité de décision) passe de la première connaissance d'une innovation, à la formation d'une attitude envers l'innovation, à la d jouent un rôle très important dans la modernisation du secteur public, car les organisations publiques peuvent adopter les innovations qui ont connu un succès ailleurs, les adapter à leur

contexte et par conséquent bénéficier de leurs divers atouts. La volonté et la capacité

d'adopter de telles pratiques, et de les intégrer dans l'organisation, renseignent sur la capacité

de changement des organisations publiques (De Vries et al., 2018). (1) les innovations de processus, qui peuvent être soit de nature administrative (nouvelles méthodes de gestion, de tr (création ou utilisation de technologies innovantes), (2) les innovations de produits ou de services ; (3) les innovations de gouvernance ; (4) les innovations conceptuelles (introduction de nouveaux concepts, paradigmes ou cadres de références) ; et (5) les innovations inter- organisationnelles (De Vries et al., 2018; Walker, 2006) . Ces dernières années, les innovations technologiques sont de plus en plus omniprésentes dans le secteur public, imprégnant ainsi les processus de gestion et les services aux citoyens (Touati & Denis, 2013). 5.2. La théorie d(Rogers, 1995) est une théorie de base dans la ationnelle de la nouvelle technologie et explique son utilisation dans les organisations. Elle offre ainsi une perspective intéressante pour explorer l'adoption de la gestion électronique des ressources humaines en la considérant comme une innovation (Rahman et al., 2018). La théorie de la diffus : la connaissance, la persuasion, la décision, la mise en la probabilité d'adoption une innovation est perçue comme meille ; (b) la

compatibilité avec les valeurs existantes, les expériences passées et les besoins des adoptants

potentiels ; (d) la testabilité de on par les autres (Rogers,

1995). En plus de ces cinq attributs, Rogers (1995)

peuvent avoir une influence sur innovation, à savoir : la communication, les connaissances et les compétences, les influences culturelles, le soutien managérial, la disponibilité des ressources et les influences externes. 5.3. Le modèle Davis (1989) est une théorie des systèmes d'information qui tente de démontrer comment les utilisateurs parviennent à accepter ou à réfuter l'utilisation d'une technologie. Le modèle stipule que les utilisateurs accepteront etquotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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