[PDF] Bilan social 2016 1 janv. 2015 économie gestion

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Bilan social

V. université de Bordeaux, bilan social 2016 ' Préambule : Principales orientations en matière de ressources humaines ..... 3 10 P artie 1 : EMPLOIS ET EFFECTIFS

Les em

plois .............................................................. 16 2 Les e ectifs 20 3 T ypologie des eectifs de l"université 26
P artie 2 : CARRIÈRE 4 7

Recrutements

50
2

Promotions

69
3

Rémunérations

.......................................................... 76 4 . M obilité et accompagnement 85
5 En trées, sorties et taux de rotation 88
6

Départs

89
P artie 3 : VIE DES PERSONNELS 9 3 T emps de travail et absences des personnels 96
2 S anté, qualité de vie au travail 10 3 3 P olitique sociale 126
4 . La f ormation des personnels ............................................ 141 5 L "origine géographique et la domiciliation des personnels ................ 147

Partie 4 : VIE INSTITUTIONNELLE

...................................... 149 La go uvernance de l"établissement 150
2

Les co

mposantes de l"université 155
3

Les instances de r

eprésentation des personnels de l"établissement 159
4 . C ontentieux, sanctions et conits sociaux ............................... 161

Partie 5

: ANNEXES 1 63
16 4

Glossaire

16 7

Sommaire

université de Bordeaux, bilan social 2016 '

Préambule

université de Bordeaux, bilan social 2016 université de Bordeaux, bilan social 2016 '

Chires

clés collèges de formation, instituts et écoles

étudiants

dont près de en 2 e et 3 e cycles universitaires

étudiants internationaux

stagiaires en formation continue

Formation

enseignants et chercheurs (université de Bordeaux et organismes de recherche : CNRS, I nserm, Inra, Inria CEA,

Irstea, Ifremer...)

+ de 800 chercheurs internationaux doctorants qui préparent un diplôme de doctorat ' 8 écoles doctorales réunies dans un collège des écoles doctorales disciplines scientiques laboratoires dont 70 % labellisés par les o rganismes de recherche

Recherche

université de Bordeaux, bilan social 2016 ' 135
5 e 300
28

Vie de campus

60 000

1 habitant sur 10

de la métropole bordelaise étudie ou travaille à l'université de Bordeaux 5 937 54%
46%

3 1692 768

565 M€

38
187
dont 140 ha

Institution

université de Bordeaux, bilan social 2016 '

Principales orientations

en matière de ressources humaines

1. Stratégie et développement des ressources

humaines : mise en œuvre de la politique de déprécarisation

Dans le prolongement des orientations précédentes en matière d"emplois, l"université de Bordeaux se distingue

comme étant une université de recherche à haute visibilité internationale, à fort potentiel d"innovation et

de transfert, proposant une ore de formation complétement rénovée et caractérisée par une mutation des

pratiques pédagogiques. Elle a pour objectif de conforter les grandes orientations stratégiques qui apparaissent

de manière cohérente et complémentaire dans le programme IDEX de Bordeaux, les orientations stratégiques du

contrat d"établissement 2016-2020 et le projet stratégique de l"université de Bordeaux 2015-2025.

Le dialogue de gestion qui est porté dans le cadre de la campagne d"emplois permet autour des enjeux portés

par université de mesurer les besoins de l"établissement, dans une logique de cohérence et de transversalité.

Leséléments de caractérisation ont ainsi mesuré les principaux indicateurs en matière d"emplois,

faisant apparaître une population contractuelle importante sur les missions générales de l"établissement.

Cettefragilitéinhérente à la structure des emplois présente a conduit la gouvernance à se doter n 2015

d"unschéma directeur de l‘emploi contractuel.

L"année 2016, première année de mise en œuvre de cette nouvelle politique RH, a ainsi été marquée par une

augmentation conséquente du nombre de concours et recrutements sans concours oerts aux personnels

BIATSS : 113 emplois ouverts à concours, recrutements sans concours, PACTE et handicap. Des formations

adaptées et un accompagnement spéciquement dédié ont permis de préparer les personnels contractuels

del"université à ces diérents modes de recrutements.

Plus de quatre-dix agents issus de l"université ont été lauréats dont au moins les 2/3 étaient contractuels.

Quarante-trois personnels de catégorie C ont été ainsi titularisés. À cela s"ajoutent les 9 réussites à concours

surla lière académique AENESR.

L"année 2016 marque une vraie rupture en matière d"ouverture de postes à concours au regard des années

précédentes. Dans un souci de maîtrise des dépenses de masse salariale, ces ouvertures se font à périmètre

nancier constant et démontrent une réexion approfondie concernant l"organisation des missions et la

modernisation des processus.

Un projet porté par le pôle Recherche, international, partenariats et innovation et le pôle Ressources humaines

et développement social, en relation avec les départements de recherche, vise à une réexion majeure sur

lesmissions d"appui à la recherche et le périmètre devant y être rattaché en matière d"emplois permanents.

Dans ce cadre, un dispositif, déni dans le cadre du schéma directeur de l"emploi contractuel visant à la

stabilisation d"agents occupant des fonctions pérennes au sein de l"établissement, a conduit, dès lors que

le fondement juridique l"autorisait, à la requalication de contrats à durée déterminée en contrats à durée

indéterminée (CDI). Ainsi, 36 CDI ont été signés en 2016 : 27 pour des personnels relevant de missions générales

BIATSS et 9 pour des personnels dédiés à la recherche. université de Bordeaux, bilan social 2016 '

L"établissement s"est doté pour ce faire d"un dispositif de cdisation élargi aux contrats nancés sur ressources

propres qui s"appuie à la fois sur une analyse des missions RH, leur permanence au regard du référentiel

desemplois-type et leur cohérence dans l"organisation générale des postes, et sur une analyse nancière

destinée à apprécier la soutenabilité nancière du projet (sincérité, pérennité et perspective de la ressource).

Pour chaque CDI sur ressources propres sollicité, l"établissement prélève un équivalent de 10% de la masse

salariale annuelle liée au poste pour constituer une provision en cas de rupture du contrat. La couverture du

risque est globale pour l"établissement et en cas de diicultés, la dotation établissement dédiée à la structure

sera prélevée.

Le schéma directeur de l"emploi contractuel s"est traduit par un dispositif de formation hors normes.

Pourl"année 2016, 25 actions de formation ont été organisées, représentant 85 sessions de formation dont

76organisées par l"université. Les actions proposées concernent la préparation aux concours, le savoir

identier ses compétences, la découverte des métiers de notre territoire, l"aptitude à se présenter devant

unrecruteur, l"utilisation des réseaux sociaux dans sa recherche d"emploi, etc.

788 stagiaires agents contractuels ont suivi ces formations (dont 66% de cat. C).

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