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Qu'est ce que

le contrat de travail intermittent? Le contrat de travail intermittent est régi par les articles 4.5 et suivants de la Convention Collective Nationale du Sport (CCNS). C'est un contrat dont la finalité est la mise en oeuvre d'un dispositif de périodes travaillées et non travaillées tout en pérennisant le poste occupé. L'employeur peut par conséquent " moduler » le travail de son salarié en fonction par exemple des vacances scolaires, de la fréquentation touristique ou des saisons. Toutefois, ce type de contrat doit être mis en oeuvre

conformément aux règles énoncées dans la présente fiche. La nature du contrat de travail intermittent

(Article 4.5.1 de la CCNS) Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée (CDI) qui permet de pourvoir des postes permanents de la structure, qui comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le contrat de travail intermittent permet d'assurer une stabilité d'emploi dans les structures qui connaissent des fluctuations d'activités. Le Contrat de Travail Intermittent Les emplois concernés par le contrat de travail intermittent (Article 4.5.1 de la CCNS)

Les emplois concernés par le contrat de travail intermittent sont ceux liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et

l'entrainement des activités physiques et sportives ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine)...

Sont également concernés tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des

congés payés, soit 30 jours ouvrables (tous les jours de la semaine, excepté le dimanche, ou le jour de repos hebdomadaire s'il est

différent, et les jours fériés sont comptabilisés). Les droit des salariés (Article 4.5.2 de la CCNS) Les salariés ayant un contrat de travail intermittent bénéficient, au prorata temporis, des mêmes droits que les salariés à temps complet en CDI. Les mentions obligatoires du contrat de travail intermittent (Article 4.5.4 de la CCNS)

En complément des éléments figurant à l'article 4.2.1 de la CCNS relatif à la conclusion du contrat de travail, le contrat de travail

intermittent doit prévoir la durée annuelle de travail du salarié.

Il est possible de dépasser la durée annuelle fixée dans la limite du tiers de cette durée.

Tout dépassement au-delà du tiers de la durée annuelle nécessite l'accord du salarié.

Mais attention, cette durée ne doit pas dépasser 1250 heures sur une période de 36 semaines maximum. (A titre d'exemple, pour un contrat de

1000 heures par an, le salarié ne pourra pas faire un tiers d'heures supplémentaires. En effet 1000x1/3=333 heures soit en théorie 1333 heures pour l'année. Le contrat intermittent étant limité à

1250 heures par an, le salarié ne pourra faire que 250 heures d'heures supplémentaires.)

Si la durée annuelle prévue au contrat se trouve être modifiée d'une année sur l'autre, un avenant au contrat de travail doit être

rédigé, fixant la nouvelle période minimale.

Le contrat de travail doit prévoir les périodes de l'année qui seront travaillées et la répartition des heures travaillées et

non travaillées au sein de ces périodes. Il est par exemple possible d'indiquer les périodes travaillées selon le calendrier scolaire. Le contrat doit également contenir les modalités de modification de ces périodes.

Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en

oeuvre. Centre Fédéral de Ressources - Fédération Française de Natation Tél : 01 41 83 87 18 - Mail : cfr@ffnatation.fr

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La rémunération

La rémunération, en principe, fait l'objet d'un lissage sur l'année à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.

C'est à dire que la rémunération est versée uniformément tout au long de l'année, indépendamment des heures de travail

effectuées chaque mois.

La CCNS, pour tenir compte des congés payés, prévoit une majoration de 10% de la rémunération.

Le salarié en contrat intermittent n'acquiert donc pas de jours de congés payés.

Un accord entre l'employeur et le salarié peut prévoir que la rémunération n'est pas lissée. Ainsi, il faut rémunérer le salarié

en fonction des heures qu'il effectue chaque mois. Il aura donc un bulletin de paie à 0 pendant les périodes non travaillées.

Les heures complémentaires

Si le salarié est à temps partiel durant les périodes travaillées, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée

au contrat sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Ces heures seront rémunérées au taux normal dans la limite des 10%. Au delà, elles seront majorées de 25%

Les heures supplémentaires

Le contrat de travail intermittent permet d'assurer une stabilité d'emploi dans les structures qui connaissent des fluctuations

d'activités.

Toutes les heures effectuées par un salarié intermittent au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (soit 35 heures)

sont des heures supplémentaires.

Le principe est que les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement (A), toutefois un

accord d'entreprise ou un accord entre les parties peut prévoir la rémunération des heures supplémentaires effectuées (B).

A) Le repos compensateur de remplacement : le principe. B) La majoration : nécessité d'un accord. Heures supplémentaires (au-delà de la 35ème heure) Calcul des heures de repos compensateur de remplacement ou le calcul de la rémunération des heures supplémentaires

De la 1

ère

heure à la 8

ème

heure 1h15 de repos par heure travaillée À partir de la 9ème heure 1h30 de repos par heure travaillée

Heures supplémentaires

(au-delà de la 35ème heure) Calcul des heures de repos compensateur de remplacement ou le calcul de la rémunération des heures supplémentaires

De la 1

ère

heure à la 8

ème

heure Majoration de 25% des heures travaillées À partir de la 9ème heure Majoration de 50% des heures travaillées Le contrat de travail intermittent et la journée de solidarité Le travail intermittent est exclu du champ d'application de la loi de mensualisation.

Selon la circulaire DRT n° 2004-10 du 16 décembre 2004 concernant les dispositions sur la journée de solidarité, en son

article VI.2.3, (en application de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004), " les salariés qui ne bénéficient pas des avantages liés à

la loi de mensualisation et qui ne bénéficient donc pas de l'indemnisation des jours fériés chômés seront astreints à cette

journée de travail supplémentaire, mais seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette Journée de

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