[PDF] RH 7.0 – Les scenarii prospectifs des métiers des ressources

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76,ZIMPPIYVHIXIRHERGIW

mais surtout prospective pour rester fidèle aux missions et aux valeurs de notre association 7.0

Cet a nniversaire

pournos 5 000 adhérent.e.s et plus largement encore pour , en mobilisant la richesse de notre association.

Cette ap proche renouvelée d es , des

pour relever les défis des prochaines décennies est une source de Dès lors, nous som mes particulièrement he ureux de voir aboutir ce tte coopération, qui fera date, avec le g roupe de reche rche thématiqu e " Prospective des métie rs

Gestion des Ressources Humaines.

Un , voire une urgence quand tout discours, d u plus fantaisiste au plus alarmiste et au plus mercantile, sur la prospective RH peut trouver un écho dans les médias et sur la toile. Un , p our lequel no us tenons à remercier tous les contribut

Nul doute qu

réflexion des chercheurs et des enseignants que celle des praticiens de la fonction au cours des prochains mois.

Excellente lecture !

Président national ANDRH

cela peut être pa ou ma l comprise , parfois réduite à quelques missions sociales ou de recrutement par exemple.

Au travers de 7 tendances et de 21 scénarii

les di . Chacun juridique, managériale et bien entendu sociale auxquels sont confrontés les entreprises. Par nature, notamment dans notre société de service ou ce sont ier a vec professionnalisme, agilité et prospective. au travers de 3 tendances de fond : un mo nde en transforma tion, le développement de com munauté s et un environnement de plus en plus numérique. A partir de ces trois éléments se jeu managérial et de production changent de plus en plus vite sur un plan sociétal mais aussi et peut être surtout pour la fonction RH dans la relation que les personnes établissent.

Par ailleurs,

: un enracinement administratif revisité, un pilotage stratégique et performant, une maitrise des risques exigée. Car ne nous y trompons pas, si en effet

Vice-président délégué ANDRH

Animateur de la commissio n

nationale " F onction RH et

Prospective »

Au travers de ces 6 tendances,

dans son environnement certes de marché mais aussi de société au sens profond et humain du terme. Une septième tendance apparait au travers de cette étude très complète et dont les conclusions devront être étudiées partie par partie et en profondeur : Est-ce le lien humain entre contraintes techniques et aspirations stratégiques ? Ou est-ce tout simplement la première responsabilité des bouleversé qui p eut inquiéte r ou rassurer ceux et celles don t ils on t la Les 21 scénari i étudiés démontre nt en tout cas que si cette fonction est multiforme, elle en tire sa richesse mais aussi son intérêt car mener ces changements de plus en plus rapides avec signifie aussi les conduire avec ŷ ette étude prospective RH 7.0 a pour ambition de s'intéresser aux évolutions des métiers RH dans leurs globalités, leurs variétés et leurs diversités. Il ne s'agit pas d'une étude exclusive des métiers dits de la fonction RH. En effet, certains de ces méti dehors et ces métiers pourront demain être exercés par des professionnels de dirigeants de proximité / organisations représentatives du personnel) mais également parfois externes (fournisseurs / clients / RH). En terme de méthodologie, cette étude qui, pendant près de 7 mois, a mobilisé une équ ipe de six enseignan ts-chercheu rs (do ctorant.es / maîtres de conférences / professeur.es) de l'Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines - AGRH - et spécifiquement du Groupe de Recherche Thématique - Veille e t Pro spective des m étiers, d es compétences et des organisations a permis, dans le respect de la méthode PM (Prospective des Métiers) : de 221 profe ssionnels des ressources h umaines p our des entretiens semi-directifs ; de en parallèle une synthèse de la revue documentaire sur cette

thématique au niveau national et international ; de un questionnaire prospectif permettant de quantifier les

idées clés relevées lors des entretiens, et ; de les d onnées au moyen données textuelles ; de ces résultats à l'analyse rétrospective menée en parallèle par le service Études de l'APEC sur 16 000 annonces d'offres d'emploi pub liées en 2005 et en 2015 ; une mise en perspective des résultats entre cette étude et celle réalisé e par question naire a uprès de 469 professionnels des

ressources humaines (experts et base de données ANDRH) ; une consolidation de nos analyses avec le regard de 5 grands

experts en matière de ressources humaines.

Professeur agrégé des universités

Co-pilote de l'étude et directrice

scientifique

Inspecteur gé

nationale

Co-pilote de l'étude et directeur

scientifique sur une méthodologie de qualimétrie et l'avis d'acteurs- experts, a permis de mettre en avant clés pour les métiers RH de demain. De ces 7 tendances nous avon s réussi à ét ablir , 3 pa r tendance. Chacun de ces scénarii doit se concevoir comme autan t de possibles, cert ains éta nt complémentaires, d'autres contradictoires, telle est la richesse de la réflexion p rospe ctive ! C'est ain si qu'émerge la concep tion d e futurs alternatifs que chacun pourra s'approprier, combiner à sa guise voire réfuter pou r construire la RH de demain. Ces associés à représentent l'éventail des possibles, à chacun désormais de les rendre ou pas probables en fonction de son contexte et de la veille permanente sur l'environnement global qui doit continuer. A la lecture de ces tendances, le lecteur que serait la DRH ou la fonction RH idéale de demain ; nous sommes bien ici sur une approche des métiers ou direction des ressources humaines. Des métiers RH évoluent, tende nt à disparaître ou é merge nt. Cette prise de conscience laisse aux acteurs qui veulen t oix de des proxim ités et des p orosités qui peuv ent exister est libre de construire, au gré de ses convictions, en fonction de son environnement, le " chemin souhaite emprunter. Certains résu ltats sont disruptifs, d'au tres plus attendus, ils reflètent les différents territoires pertinents de l'action RH de demain et permettent de repérer et d'identifier de po ssibles (au nombre de 7) et les dans lesquelles se jouera la RH de demain.ŷ $*5+(148(/48(60276

L'Association francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH) est une association qui rassemble plus

de 1 300 enseignants-

promouvoir la recherche, la formation en gestion et développement des ressources humaines dans la communauté

Francophone, en particulier par des rencontres, des travaux et des publications. Au travers de son Congrès annuel

sa revue @GRH, ses ouvrages dans la collection Vuibert-AGRH, ses groupes thématiques de recherches, sa lettre,

francophone de référence de la recherche en Gestion des Ressources Humaines.

développement de ses relation s institutionn elles, de sa reconnaissance académique, de son rayo nnemen t

managérial et de son dé

Au sein de l'AGRH, différents groupes de recherche thématiques permettent à des équipes de recherche de se

réunir et de valoriser leur expertise thématique. C'est dans ce cadre que Il y a souvent confusion voire incompréhension, encore aujourd'hui, dans les réflexions sur le futur. Le terme de prospective, même s'il a été défini précisément, est souvent conf ondu avec le terme de prévision, de prévention, d'anticipation, voire utilisé de façon abusive par certains pour dresser quelques conclusions hâtives sur l'avenir et le devenir. La prospective mérite mieux.

Elle doit se con cevoir c omme une vraie posture

permettant, via une mét ho dologie rigo ureuse et interdisciplinaire, d'éclairer l'a ction présente en dessinant le champ des possibles. Barbieri Masini e t Samset (1975) définissaient la prospective comme " un champ d'activité intellectuelle et p olitique concernant tous les secteurs de la vie psychologique, sociale, éco nomique, politiq ue et culturelle, avec pour ob jectif la décou verte et la maitrise des e xtensions d e chaines complexes de causalité, par la co nceptuali satio n, la réflexion systématique, l'expérim entation, l'anticipation et la pensée créative ». Bell (2002) précise la définition de la prospective en considérant que ses objectifs sont de " découvrir ou inventer, d'examiner et évaluer, et de proposer des fu turs possibles, probables et désirables ». Mais on oub lie souvent que le mot " prospective » a été inventé par un Français, Gaston Berger, pour qui l'avenir est à moins à découvrir qu'à inventer. Pour Berger, il s'agit de " voir loin, de voir large, analyser en profondeur, prendre des risques et penser à l'Homme » (1964). La prospective n'est pas prévision. La prospective est un outil de construction de l'avenir et non de prévision. Elle cherche à identifier l es ten dances lourd es, les signaux faibles et les ruptures, à dessiner le champ des devenirs et des possibles. La prévision, quant à elle, repose sur la symétrie entre passé et futur, se contente de travaux disciplinaires, de designs de recherche pré- établis et elle est centrée sur le résultat final, alors que la prospective octroie un rôle majeur au p rocessus dans sa dimension de mise en réseau, d'apprentissage orientée vers l'action et la compréhension du présent pour éclaire r les futurs po ssibles. Il s'agit en fait, comme le pré cise De Jouvenel (1999 ), " d'une démar che pluri disciplinaire, d'inspiration systémique qui intè gre les ruptures » . Ell e vient pour Stoffaes (2001) préalablement à la conception d'une stratégie. Elle permet de penser les alternatives et est conçue au travers d' une méthodolo gie rigoureuse facilitant l'identification des enjeux majeurs, des tendances ainsi que des scénarii et ruptures possibles. Godet (1977) insistera beaucoup sur la conception de la prospective comme " outil de création de l'avenir » devant adopter une vision globale da ns son étude dynamique d e variables qualitatives. Il est alors possible de retenir, qu'en se distin guan t de la prévision, la prospective apparait comme une posture permettant de faciliter la prise de décision, s'intéressant au c hamp des possibles d'un futur qui reste à construire et ce avec une vision interdisciplinaire et systémique. La Pros pective des Métiers (PM ) se défi nit comme responsabilités savoirs et q ualifica tions, expertises ou savoir-fair e professionnels, comporteme nts et savoir-être, qui seront demain les plus à même de servir à la fois la

» (Boye r et Scoua rnec,

2009). Cette démarche a donc pour objectif

tendances lourdes, de ruptures et de signaux faibles. Elle permet ainsi à travers la collaboration d'acteurs- experts de co-construire les bases de leurs avenirs au pluriel : les scenarii possibles. La méthodologie appliquée dans cette enquête est la démarche de Prospective des Métiers (PM). La méthode PM (Boyer et Scouarnec, 2009) est une méthode prospective de nature qualitative et enrichie par des techniques de qualimétrie permettant de donner de la solidité aux résultats. Elle s'inscrit dans l'évolution en cours au sein de la communauté académique en gestion visant à reconna ître la lég itimité de la mobilisation de diffé rentes a pproches de recherche voire de méthodo logies mixtes et complémentaires (Thiétart et ali., 2007).Il est en effet important de ne pas " enfermer» les chercheurs dans des méthodologies purement qua ntitatives et/ou qualita tives. Ainsi, pour

Savall et Zardet (2004), "

des connaissances est à la fois qualitatif (mots clés) et quantitatif (nombre clés et traitement mathématique). » Les do nnées qualitatives pe rmettent de restituer la

richesse et la comp lexité des situations et des comportements ; ce qui permet de " donner » du sens

aux info rmations et aux observati ons. L e recours ensuite à des données plus quantitatives (et/ou à une appuyer le sens, réduire la sub jectivité du qualitatif, fa voriser s-ci. Afin de des acteurs et des traitements réalisés, des moments de co nfrontation des avis/représenta tions seron t prévus tout au long de la démarche afin de réaliser un " effet miroir ». En parallè contribue et apporte également son " », La méthode PM, inspirée de la méthode de recherche Delphi, reconnaît une expertise " » aux acteurs et cherche à co-construire, de manière structurée, des -experts reconnus et indépendants, sollicités sur une période donnée via des outils var iés.

Une méthodologie de prospective

des métiers rigoureuse

Étude documentaire -directifsAnalyse des données mixte : analyse de contenu manuelle et analyse des données

textuelles -Alceste -version 2015 -scénarii Rédaction d'un questionnaire prospectif, administration aux acteurs-experts

interrogés et à une base élargie via l'ANDRH : 469 retours de questionnaires

exploitablesPremière formalisation des scénarii et entretiens avec 5 grands experts RHAnalyse agrégéedes données et consolidation des résultats en termes de

configurations, de tendances et de scénarii Modélisation et rédaction du livrable

RH 7.0

13

Détail des tendances, scénarii,

7 tendancesimpactant l'exercice de la gestion des

Pour chacune de ces tendances, nous avons pu

21 scénariiqui représentent

7TENDANCES

21 SCÉNARII

Scénario 1 : RH " transformeur », où l'accompagnement des transformations organisationnelles Scénario 2 : "RH conseiller personnel", où l'accompagnement des personnes et de leur trajectoire professionnelle

Scénario 3 : "RH territorial", où le

développement du réseautage territorial Scénario 4 : "RH développeur de la marque employeur"

Scénario 5 : "RH pilote de communautés"

Scénario 6 : "RH veilleur de tendances"

Scénario 7 : "RH résistant aux sirènes du digital" Scénario 8 : "RH pilote d'une digitalisation apprivoisée" Scénario 9 : "RH 3.0 où le règne de la Data" Scénario 10 :" RH dynamiseur des relations humaines" Scénario 11 : "RH garant de la santé et sécurité des personnes"

Scénario 12 : "RH promoteur de la RSE"

Scénario 13 : "RH expert administratif"

Scénario 14 :" RH normatif"

Scénario 15 : "RH contrôleur de gestion sociale"

Scénario 16 : "RH stratège"

Scénario 17 : "RH en partage avec les managers" Scénario 18 : "RH garant de la performance globale"

Scénario 19 : "RH Vigie des risques"

Scénario 20 : "RH expert juridique"

Scénario 21 : "RH criminologue"

De cette étude, ont également été mis en évidence ou po stures attendu es pour Ces 7 compétences ou postures attendues des acteurs

RH peuvent se résumer ainsi :

les acteurs RH do ivent développer des activités de veille et de prospective tant sur les outils, les pratiques et les processus de GRH. Une posture stratégique et prospective est requise dans la détention meilleure appropriation possible des enjeux RH par ces dernières. Une vision prospective est donc utile dans avoir une alerte sur les g randes tran sformati on s et

évolutions que vivent les organisations.

de contrôle et de mesure afin de pouvoir engager des réflexions autour du conseil, de l'accompagnement et de la fo rmu lation de propositions ou solutions facteur humain à son environnement et aux impératifs de pe rformance. Il faudra être at ten tif à la bonne utilisation des ressources disponibles. des transformations des organ isations et être les ambassadeurs de ces changements qui conduisent à transformer les organisations, les outils, les pratiques et les proc essus RH. En ma tière de posture , le rattachement de la " transformation office » à la DRH, la positionne au niveau le plus straté gique des changement dans sa culture et les métiers RH devront auprès des acteurs. accompagner les grandes transformations, dont celle du digital, que vivent les organisations. Cet accompagnement se fera à la fois dans sa dimension individuelle mais également en tenant compte des collectifs de travail. Accompagner et conseiller afin de soutenir managers, collaborateurs et façon très o pération nelle mais également les organisations au regard de leur stratégie.

écouter les parties prenantes pour vaincre

les résistances aux ch angements. Cette posture vers les collaborateurs, personnellement ou via des de leurs attentes. Cette écoute assure une meilleure qualité de vie au travail qui pe bien- possibilité de p révenir les co nflits en facilitan t l a médiation et le dialogue social. Il sera alors possible de proposer des o ffres RH ad aptées aux diff érentes catégories de pop ulation q ui se côtoient dans les organisations mais également initier et proposer des mobilités et " imaginer » des parcours professionnels adaptés aux be soins des colla borateurs et aux exigences de performance des organisations. les intérêts des parties prenantes internes (salariés, colla borateurs, direction, managers, organisations représenta tives du personnel) et externes (actionnaires, fournisseurs, clients, citoyens, société dan s son ensem ble, gé nérations futures, freelancers, partenaires et prestataires des organisations). gestion et de management des ressources humaines au sein des organisations. Cette mesure doit à la fois être quantitative mais également et surtout qualitative Une approche contrôle de gestion sera alors un appui RH. Les mutations en cours ont aussi révélé de qui se dépl oieront dans des environnements divers. Au regard des résultats de cette étude prospective, des visions élargies et enrichies de la GRH apparaissent. Confirmant nos tra vaux de recherche précéd ents (Scouarnec et ali i, 2016 ), nous pa rlerons de configurations RH. Ces con figuratio ns son t les suivantes : : Les activités RH se dé ploient dans des services ou directions RH. On p arle alors de la Fonction RH, centre de gestion de ressources où sont concentrés les processus, les outils et les acteurs RH. Il s'agit de la configuration historique de la GRH. : Les activités RH sont partagées avec les managers à qui le service ou la direction RH confient certaines - delà de s manag ers puisque les colla borateurs peuvent se voir confiés certaines activités RH, les rendant ainsi acteurs des processus RH. C'est une configuration qui se d éveloppe depu is quelques années. : Avec l'évolution de la relation a u travail et les outils digitaux, chaque personne est son propre RH. C'est une configuration émergente rendant les individus acteurs et res pons ables. Les différents textes depuis le DIF jusqu 'a u CPA et aux dernières ordonnances vont d'aille urs dans le sens de responsabiliser de plus en plus la personne dans le pilotage de sa trajectoire professionnelle. ) : Il s'a git là d' une vision élargie de la GRH à l'e nse mb le de ces parties prenantes. Cette configuration e st également émergente dans le sens où de main, on pou rrait imaginer beau coup plus de coopération et d e coordination efficace entre l'ensemble de ces acteurs dits d e l'emp loi, de la formation et du développement des compétences sur un territoire donné. La GRH doit ici se penser " hors les murs et les frontières on. Cett e vision éclatée et partagée de la fonction RH propose une politiques RH. Les environnements organisationnels de demain seront également de plus en plus divers : Start-up, TPE, PME, ETI, GE, etc. - et les problématiques RH seront ne distingueront pas beaucoup les contextes privés des contextes publics ou para-publics. Dans les modèles économiques à venir, la question des

RH. Le s

ordonnances récentes ne sont qu'un début. Au-delà de la disru uberisation » a déjà dessiné des modalité s et un périmètre n ouveaux. Il conviendra dema in de trouver de s solutio ns RH innovantes pour de s personne s à statuts multiples (salariés mon o ou multi -e mployeurs, a uto- entrepreneurs, prestataires, freelancers, libéraux,etc.).

Dans des environnements organisationnels divers

(Start-up, TPE, PE, PME, ETI, GE, Privquotesdbs_dbs12.pdfusesText_18

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