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A la procédure interactive : Sanctionner un salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

La discipline et la

procédure disciplinaire

Dossier extrait de la documentation

Tissot Social Entreprise ACTIV

Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 3/93

Sommaire

1 - -ce que le droit disciplinaire et la procédure disciplinaire ?

2 - employeur

Les domaines à ne pas oublier

Évitez les erreurs

2/ Le contrôle des vestiaires, bureaux et effets personnels des salariés

Badges

La biométrie

4/ Le contrôle des échanges téléphoniques du salarié

Le contrôle par autocommutateur

Durée de conservation des données collectées

5/ Le contrôle par vidéosurveillance

Le contrôle par une société de surveillance extérieure est-il possible ?

Protection des fichiers et mails personnels

Communication des mots de passe

7/ Le contrôle de la localisation des salariés

Le contrôle par système GSM/GPS

Doit-on informer les salariés de la mise en place des chronotachygraphes ?

Quelle déclaration pour quel fichier ? (Source : CNIL, Guide pour les employeurs et les salariés)

C) Un droit de sanction sur les salariés

La mise à pied à titre disciplinaire

Le déclassement professionnel ou rétrogradation

Le licenciement disciplinaire

1/ Les interdictions imposées par la loi (interdictions légales)

Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 4/93

Sanction pécuniaire

Sanction discriminatoire

Tenue vestimentaire et liberté religieuse

Faits de vie privée et condamnation pénale

Retrait du permis de conduire en dehors du temps de travail

État de santé du salarié

Harcèlement sexuel

Agissements sexistes

Harcèlement moral

Double sanction

2/ Les prescriptions à respecter

Pour qualifier un fait fautif

Pour sanctionner

2/ Sur quoi porte le contrôle du juge ?

La légitimité de la sanction

La proportionnalité de la sanction par rapport à la faute

La régularité de la sanction

3/ Comment se déroule le contrôle ?

La charge de la preuve : qui doit prouver la faute ? Les messages adressés au salarié peuvent-ils servir de preuve en cas de litige ?

4/ La décision du juge

La portée de la décision du juge

Quels sont les recours possibles ?

3 - La procédure disciplinaire légale

A) La procédure simplifiée pour les sanctions mineures

B) La procédure normale

1/ La convocation à un entretien préalable

La lettre de convocation

2/ La notification de la sanction

La sanction doit être notifiée dans un certain délai La notification doit respecter des règles précises quant à sa forme et son contenu C) Les spécificités de la procédure de licenciement disciplinaire

2/ Mise à pied conservatoire éventuelle

Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 5/93

3/ La notification et la motivation du licenciement

4/ Peut-on conclure une rupture conventionnelle en lieu et place du licenciement

disciplinaire initialement envisagé ?

5/ Le contrôle judiciaire de la procédure de licenciement disciplinaire

dispositions applicables aux licenciements prononcés avant le 18 décembre 2017)

11 salariés (attention, dispositions applicables aux licenciements prononcés avant le 18 décembre

2017)
Sanctions applicables en cas de nullité du licenciement

4 - La procédure disciplinaire conventionnelle

ance disciplinaire

2/ Sa constitution et ses pouvoirs

B) Le déroulement de la procédure conventionnelle -respect de la procédure conventionnelle

5 - Les spécificités de la procédure disciplinaire des salariés

protégés

A) Étendue de la protection

B) Faute disciplinaire " classique

représentatives modifiant son contrat ou ses conditions de travail à titre disciplinaire le salarié protégé

1re étape : convocation du salarié protégé à un entretien préalable

2e étape : consultation du CSE

4e étape : notifier le licenciement

Contestation du licenciement par le salarié

E) La résiliation judiciaire du contrat demandée par un salarié protégé rié protégé Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 6/93

1 - -ce que le droit disciplinaire et la procédure disciplinaire ?

fautif.

de ses salariés et les sanctionne. Le législateur a cependant voulu protéger les salariés contre des

abus éventuels (loi n° 82-689 du 4 août 1982).

Le droit disciplinaire est applicable dans toutes les entreprises du secteur privé, quels que soient leur

industriel et commercial (C. trav., art. L. 1311-1). droit disciplinaire leur est applicable.

Le salarié est soumis au droit disciplinaire dès le premier jour de la relation contractuelle qui le lie à

nécessaires " à la fois à assurer la coexistence entre les membres de la communauté de travail et à

Ces règles peuvent être précisées dans un règlement intérieur. Elles se traduisent par des obligations

sanctions. non du comportement de ses salariés. omission. sa carrière ou sa rémunération.

La sanction disciplinaire revêt des formes très variées. Les plus courantes sont (par ordre croissant

Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 7/93 2 - ar

50 salariés (C. trav., art. L. 1311-2).

Le seuil à partir duquel un règlement intérieur doit être établi a été relevé depuis le 1er janvier 2020

(loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, art. 11).

date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint (C. trav., art. L. 1311-2). dispositions légales concernant son contenu et sa mise en forme.

Le contenu du règlement intérieur est strictement encadré par la loi. Il doit notamment comprendre

sanctions (C. trav., art. L. 1321-1).

Les domaines à ne pas oublier

Le règlement intérieur peut aborder :

dans les 48 heures, qui sont des dispositions extrêmement utiles. En ajoutant ces différentes

règles, il sera bien plus facile de sanctionner les salariés qui ne respecteraient pas ces principes

- le respect des instructions données par la hiérarchie, qui semble être une obligation évidente

découlant du contrat de travail. Pour autant, les contentieux entre employeurs et salariés reposent

rappeler cette règle bien légitime ; chelle des sanctions

la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement avec préavis et le licenciement pour

faute grave ou lourde (sans préavis ni indemnité). Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 8/93 en effet venue poser deux principes :

- le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment

le règlement intérieur ; précise la durée maximale. salaires non perçus pendant la mise à pied.

Ainsi, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié

par un employeur que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-

23.090, et 2 décembre 2020, n° 19-21.292) et si ce dernier est opposable aux salariés (Cass. soc.,

1er juillet 2020, n° 18-24.556).

Évitez les erreurs

Ne limitez

fortement déconseillé.

Ceci ne repose en effet sur aucun fondement juridique et pourrait vous poser de grandes difficultés

dans la gestion de certains dossiers disciplinaires (ex. : un salarié est surpris en train de voler un

Ne mettez pas en place une échelle de concordance entre les fautes et les sanctions

effet dans certains règlements intérieurs des clauses prévoyant que le retard entraîne

poser de grandes difficultés par la suite.

Il est tout à fait impossible de prévoir toutes les fautes qui pourraient donner lieu à sanction. En

par les salariés.

surveillance, tels que les caméras vidéo, les autocommutateurs, les badges électroniques, etc. Il doit

cependant veiller au respect de FHUWDLQHVFRQGLWLRQVORUVGHODPLVHHQ°XYUHGHFHVPR\HQVDILQGH ne pas porter atteinte aux libertés individuelles des salariés. ou un dispositif de surveillance clandestin, qui sera considéré comme déloyal.

Exemple

Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 9/93 autre activité dans un restaurant (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 06-45.093). Il ne peut pas non

plus organiser un stratagème pour piéger le salarié à son insu (Cass. soc., 19 novembre 2014,

de boissons et de sandwichs (Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.219), ou à un détective privé

pour faire suivre les salariés (Cass. soc., 4 février 1998, n° 95-43.421).

De même, il ne peut pas utiliser des lettres piégées, diffusant une encre bleue en cas

soc., 4 juillet 2012, n° 11-30.266).

pour mesurer la pénibilité du travail, et qui peut être utilisé pour sanctionner un contrôleur de bus

CE est transposable au CSE.

le salarié

Il est interdit de collecter ou de traiter des données à caractère personnel qui font apparaître les

à un syndicat, ou des informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des salariés.

En revanche, la question de la validité de la clause du contrat de travail imposant au salarié

Versailles, 14 octobre 2015, n° 14/01865), alors que la même juridiction avait admis une solution

- la date de naturalisation ;

- le détail de la situation militaire sous la forme " objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs

ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur des parents, des beaux-parents, des

IUqUHVHWV°XUVHWGHVHQIDQWV ;

- les conditions de logement (propriétaire ou locataire) ; - la vie associative ; - la domiciliation bancaire, les emprunts souscrits, les défauts de paiement.

Le règlement du Parlement européen du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques

Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 10/93 Il est obligatoirement désigné depuis le 25 mai 2018 dans toutes les entreprises :

- dont les activités de base du responsable du traitement ou du sous-traitant consistent en des

opérations de traitement qui, du fait de leur nature, de leur portée et/ou de leur finalité, exigent un

suivi régulier et systématique à grande échelle des personnes concernées ; - ou dont les activités de base du responsable du traitement ou du sous-traitant consistent en un

traitement à grande échelle de catégories particulières de données à caractère personnel et de

données relatives à des condamnations pénales et à des infractions. registre des traitements de données personnelles de tous leurs interlocuteurs.

susceptibles de comporter un risque pour les droits et libertés des personnes, et des traitements qui

portent sur des données sensibles.

Les salariés doivent être informés par tout moyen du traitement de leurs données personnelles.

Cette information porte notamment sur les modalités du traitement, sa finalité, les destinataires des

indirectement une personne physique, constitue un traitement de données à caractère personnel et

informatique et libertés du 6 janvier 1978. À défaut, la preuve obtenue par ce moyen est illicite (Cass.

soc., 25 novembre 2020, n° 17-19.523). règlement intérieur.

Par ailleurs, les fichiers clients ne doivent pas contenir de commentaires excessifs. Si le recours à

des dossiers des clients, les informations renseignées doivent être objectives et en relation avec la

prestation commerciale. Elles ne doivent pas comporter des propos excessifs ni des propos insultants sur les clients (décision CNIL n° 2015-063 ; communiqué CNIL du 23 juillet 2015).

2/ Le contrôle des vestiaires, bureaux et effets personnels des salariés

- pour des raisons de sécurité collective ;

défaut, le licenciement pour faute grave en raison du vol commis sera jugé sans cause réelle et

11 septembre 2013, n° 11/10392). En cas de refus du salarié, vous devez recourir à un officier de

police judiciaire, seul habilité à procéder à la fouille. Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 11/93

Une clause prévoyant que la direction se réserve le droit de faire ouvrir à tout moment les armoires

individuelles des salariés ne peut pas figurer dans le règlement intérieur car elle porte atteinte aux

droits des personnes et aux libertés individuelles (CE, 12 juin 1987, n° 72388). de façon illicite :

Jurisprudence

(Cass. soc., 11 décembre 2001, n° 99-43.030).

Jurisprudence

disciplinaire (Cass. soc., 23 mai 2012, n° 10-23.521).

Jurisprudence

réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 15 avril 2008, n° 06-45-902).

contrôle un coffre individuel permettant le dépôt des fonds de caisse, donc affecté à un usage

prévues par le règlement intérieur (Cass. soc., 2 février 2011, n° 09-68.719).

De même, les documents et dossiers papier qui sont détenus par les salariés dans un bureau de

soc., 4 juillet 2012, n° 11-12.330).

règlement intérieur ni aux droits du salarié ne puisse être invoquée (Cass. soc., 31 octobre 2013,

n° 12-18.993). treprise ses locaux (ex. : établissement dépendant de la défense nationale).

Il est également autorisé dans les entreprises où se pratiquent des horaires de travail variables, afin

système. Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 12/93

Badges

de la direction.

susceptibles de " tracer » les déplacements des salariés à des fins de surveillance de leur activité.

détournements de finalité. Il doit notamment préciser :

- la finalité du dispositif (ex. : contrôle des accès, gestion des temps de présence, etc.) ;

- les informations qui seront collectées ; - les services destinataires des données ; badges (CNIL, Guide pour les employeurs et les salariés).

Attention

Le rapprochement entre les données collectées par un système de badgeage et celles issues respect de la vie personnelle du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-20.798).

La biométrie

automatiquement un individu à partir de ses caractéristiques physiques, biologiques, voire

comportementales. Les données biométriques sont des données à caractère personnel car elles

permanentes (ADN, empreintes digitales, etc.).

Elles se rapprochent ainsi de ce qui pourrait être défini comme un " identificateur unique universel »

permettant, de fait, le traçage des individus. demander à la CNIL. Cependant, du fait que ce traitement porte sur des données physiologiques La CNIL rappelle que ces traitements peuvent uniquement avoir pour finalité : employés ;

- le contrôle des accès à des appareils et applications informatiques professionnels limitativement

Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 13/93

3DUDLOOHXUVHOOHDSXEOLpXQUqJOHPHQWW\SHREOLJDWRLUHUHODWLIjODPLVHHQ°uvre de dispositifs ayant

applications informatiques sur les lieux de travail (délibération CNIL n° 2019-001 du 10 janvier 2019).

4/ Le contrôle des échanges téléphoniques du salarié

Le contrôle par autocommutateur

des postes téléphoniques, ainsi que les divers éléments de la communication (date, heure, durée,

coût). - la consultation du CSE ;

vérification des numéros composés. Une information préalable du salarié est alors obligatoire, et

CNIL ;

- contrôler la productivité du salarié (dans le cas, par exemple, des télévendeurs qui doivent

contrôle de la CNIL.

Attention

(Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-20.845).

42.937).

Les relevés téléphoniques peuvent servir à établir une faute du salarié.

Jurisprudence

temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition afin de communiquer sur des Les quatre derniers chiffres de ces numéros doivent être occultés des relevés.

Les managers ne doivent accéder aux numéros complets des relevés individuels que de façon

salarié). Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 14/93 atteinte à la vie privée de la personne. Elle est réprimée par le Code pénal.

Sont tolérées des écoutes ponctuelles limitées et justifiées, répondant par exemple à un souci de

En plus du CSE, les salariés ainsi que leurs interlocuteurs doivent être informés préalablement à la

mise en place du dispositif : - des conséquences individuelles qui pourront en résulter ; - des destinataires des enregistrements ; relatif au service téléphonique. permettant, en cas de conversation privée, de se mettre hors du champ du dispositif

particulière avant de composer un numéro de téléphone pour neutraliser la fonction

salariés protégés (membres du CSE ou représentants syndicaux).

Lorsque les enregistrements sont réalisés à des fins de formation du personnel, la Commission

recommande une durée de conservation maximale de six mois. maximum (CNIL, Guide pour les employeurs et les salariés).

Notez-le

sont identifiés comme personnels (Cass. com., 10 février 2015, n° 13-14.779). Toutefois,

contrairement aux fichiers ou aux messages, facilement identifiables, se pose en pratique le

Durée de conservation des données collectées

Seuls les membres des services du personnel, de la paie ou de la sécurité peuvent accéder aux

informations collectées par ces dispositifs de contrôle. La durée de conservation de ces données

enregistrement ;

- les données utilisées pour le suivi du temps de travail, y compris celles relatives aux motifs des

absences, doivent être conservées pendant 5 ans. accès informatiques avec une traçabilité des actions effectuées. Dossier : La discipline et la procédure disciplinaire septembre 2023 © Éditions Tissot 15/93

5/ Le contrôle par vidéosurveillance

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