[PDF] Développer une approche stratégique sur les ressources humaines

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PRéSENTATION

3 I

NTRODUCTION

5

PARTIE 1

PRO P

OSITION DE DémARCHE

P

OUR LA

P

RISE EN COm

P

TE DU vOLET

RESSOURCES HUmAINES DANS LA mUTUALISATION

7

PARTIE 2

L

ES OUTILS EN A

PP

UI À LA STRATéGIE RESSOURCES HUmAINES

17 en parallèle des volets juridiques et flnanciers en articulation avec le projet de territoire et le schéma de mutualisation du temps favorise l'émergence d'une réfiexion stratégique sur la gestion des res sources humaines. fi fififififi

La réponse à ces questions permettra d'identifier les principaux enjeux (recrutement, mobilité,

professionnalisation) auxquels la stratégie " ressources humaines » devra répondre. (fiches de synthèse du Bouquet de Ressources Interco sur l'accompagnement ressources humaines) 2. L es LeÇons des ex p

érimentAtions : syno

p sis de déveLo pp ement d'une strAtégie " ressources humAines » Une approche stratégique des ressources humaines dans le cadre des recompositions est

articulée aux modalités d'élaboration du projet de territoire et à la manière d'en tirer un projet

de mutualisation.

2.1 préalables à une réexion stratégique sur les ressources humaines du bloc local

Comment est élaboré le projet de territoire ? Où en est l'EPCI dans ses démarches de mutualisation ou de recomposition ? Quand on parle de " mutualisation », de quoi parle-t-on ? 2.2

identier les impacts sur les ressources humaines pour engager une démarche qui soit effectivement articulée :

au projet de territoire au schéma de mutualisation au pacte financier et fiscal aux spécificités de la gouvernance locale. 2.3 laborer une démarche stratégique sur les ressources humaines sur 4 volets principaux : emplois et effectifs ; métiers et compétences ; organisation des services ; conditions d'exercice du travail. Dy

NAmIQUES INTERCOmmUNALES

fi fi (FICHES DE SyNTHèSE SUR L E DU un document qui xe les grandes orientations à moyen et long terme du développement d'un terri toire intercommunal

L'enjeu est bien de dé-

nir une vision partagée du territoire et de son avenir (FICHES DE SyNTHèSE SUR L E

Définir avec les communes leurs besoins

et attentes et définir les modalités d'appui

à déployer par l'EPCI.

Dans un second temps, préciser comment va s'organiser cet appui aux communes et son impact en termes d'organisation et de ressources au niveau de l'EPCI.

Il définit les axes stratégiques de dévelop-pement du territoire.

Ces choix stratégiques peuvent nécessiter des renforcements ou des ajustements des missions de l'EPCI, à prendre en compte en termes de ressources et de compétences.

Elle relève d'une démarche de réorganisation et de conduite du changement, rendue sou vent nécessaire dans le cadre des fusions.

Il ne s'agit pas de juxtaposer deux (ou plus) organigrammes mais de mettre en contact dans la durée et d'accroître les col-laborations entre plusieurs organisations antérieures qui avaient leur culture, leurs process, leurs habitudes propres.

L'organisation mutualisée invite égale-ment à imaginer un système collaboratif de travail sur le territoire qui permette de dépasser la logique administrative et hié-rarchique.

Enfin, l'articulation des différents niveaux de collectivités implique de prendre fine-ment en compte les besoins et attentes des différent.e.s acteur.rice.s du bloc local.

L A D

émARCHE GPEEC DE LA

COmmUNAUTé DE COmmUNES DU

C

HARDON

LORRAIN AvEC LE CDG 54

5.3 i mpacts de la mutualisation sur les acteur.rice.s du bloc local L a ville-centre :

La mutualisation met en jeu prioritairement

la ville-centre et l'EPCI car c'est la ville- centre qui dispose des services fonctionnels les plus étoffés et des ressources pouvant

être mutualisées les plus importantes.

Dans ce cadre, il est intéressant d'utiliser au mieux les modalités de gouvernance et de dialogue établis entre la ville-centre et l'EP CI : réunion des DGS ou des élues et élus, dis- cussion en bureau des maires, etc.

Les autres communes de l'epci (bourgs,

villes moyennes qui ont été le siège d'EPCI précédents) sont surtout intéressées par les services opérationnels lors d'éventuels trans ferts de compétences. Quels sont les leviers pour l'EPCI vis-à-vis de ces communes ? leur permettre de comprendre et s'appro-prier l'obligation réglementaire ; mettre en place une logique de collabora- tion.

L'animation des relations territoriales peut

s'appuyer sur une variété de dispositifs : une enquête auprès des communes sur les attentes en matière de mutualisation ; une ou plusieurs réunions du bureau des maires dédiées à la mutualisation ; des réunions publiques ; la mise en place de projets sur des objets communs aux agentes et agents du bloc local. > Co-conception de politique publique dans la communauté de communes de Clisson > Accompagnement du schéma de mutualisation en PACA, en mode " Forum Ouvert »

Exemples d'accompagnements d'EPCI en Auvergne

L'ENCADREmENT : NOUvELLES

P

ROBLémATIQUES

L a chaîne hiérarchique est particulière ment touchée la mutualisation, et plus encore les fusions, constituent une révolution ma- nagériale à tous les niveaux.

Objectif

L

ES AGENTES ET AGENTS

du lieu et des conditions de travail, fl note de LA dgcL (novemBre 2016) sur n ote juridique de

L'Adgcf

(Avec modèLes d'Arrêtés et dé L i B ér

Ations)

6.3 L a démarche opérationnelle

éTAT DES LIEUx

DES RESSOURCESANALySE DES éCARTSDéFINITION DES BESOINS

À COURT TER

m

E : 1 AN

effectifs, statuts et cadres d'emplois, pyramide des

âges

métiers et compétences, fiches de poste conditions d'exercice du travail organisation (évaluation quantitative et qualitative) sous ou sureffectifs par fonction doublons ou vacances de poste besoins en compétences nouvelles recomposition du périmètre des postes (schéma de mutualisation) sur les 4 volets (effectifs, métiers, organisation, conditions d'exercice) = ce que doit faire la collectivité en termes d'activité et compétences pour mettre en oeuvre sa stratégie et atteindre ses objectifs mOyEN TERmE (PROjET DE TERRITOIRE) tendances et flux naturels : départs à la retraite besoins en effectifs et/ou métiers nouveaux liés aux

évolutions prévisibles de

l'environnement : mutuali sations, fusions, transferts de compétence, besoins des usagères et usagers effectifs métiers et compétences stratégiques métiers et compétences sensibles sur chacun des 4 volets

PLANS D'ACTION

à court terme

à moyen/long terme

politiques de recrutement, de formation, de mobilité, d'organisation définition de modalités d'accompagnement (communication, management, dialogue social).

Date de création de l'EPCI

Type d'intercommunalité :

Communauté de communes

Communauté d'agglomération

Communauté urbaine

métropole

Syndicat

Nombre de communes

Taille

Nombre d'habitantes et habitants

Nombre d'agentes et agents :

de l'EPCI de la ville-centre de chaque commune membre

Date de la dernière fusion

D e nouvelles fusions sont-elles prévues ?

Compétences exercées par l'EPCI

Obligatoires

Facultatives

O ptionnelles

Compétences exercées par la ville-centre

Objectif

Identifier les problématiques générales qui pourraient avoir un impact sur la stratégie " ressources humaines » S

ITUATION

DE

L'EPCIINDICATEURS CLéS

Stabilité ou fusion prévue à moyen

terme

Origine du projet de fusion/

mutualisation/ élargissement

Relations communes-EPCI

Problématique rurale, urbaine,

péri-urbaine

Contraintes budgétaires

Rappel : Niveaux et modalités de mutualisation

intégration faible intégration élevée maîtrise du cadre réglementaire sur les mutualisations

DGSENTRE L'EPCI ET

LA v

ILLE-CENTREAvEC LES AUTRES

COmmUNES

Un.e même DGS

Des DGS différent.e.s avec une al

liance de travail

Des DGS différent.e.s avec des inté

rêts divergents P R

éSIDENCEDGS COmmUN vILLE-

CENTRE

/EPCIDGS DIFFéRENTS

EPCI/v

ILLE-CENTRE

même présidente président

EPCI/maire ville-centre

Présidente président et maire de la

ville-centre différents B IN ôm E PR

éSIDENTE PRéSIDENT/

DGS EPCI

Dans une alliance de travail

Divergence de points de vue

1.

AGENTES ET AGENTS

2.

LUES ET éLUS

grilles construites à partir de l'accompagnement de la cc du chardon Lorrain par le cdg 54. 1. E

NTRéE

P

RIvILéGIéE

P

OUR LA mUTUALISATION

Appui aux

communes

Création de services

communs

Projet de territoire

avec des transferts de compétences associés Am

BITION

E

NjEUx - vISIONPOSITION

DES LUES ET

LUSPOSITION DE

LA DG DE

L'EPCIvISION

DES

éQUIPES

OUI (qui ?)NON (cela pose-t-il des problèmes ?)évOLUTIONS PR

évUES ?

Une élue un élu en charge de la mutuali-sation ?

La présidente le

président ?

La.le DGS ?

Une directrice, un

directeur ? Les directrices et directeurs ? Les cheffes et chefs de services ? Agentes et agents de l'EPCI ? Agentes et agents des communes ?

RUBRIQUESOBjECTIFSPOINTSDE

v

IGILANCE

Apprécier si le schéma s'inscrit dans une stratégie territorialeExistence ou pas d'un schéma

m ise en cohérence avec les autres projets de l'EPCI

Apprécier si le

schéma répond

à des objectifs

qualifiésFormalisation des objectifs

Partage des

objectifs

Apprécier les

axes retenus pour la struc turation du schémaServices communs

Appui aux

communes

Projet de territoire

Apprécier

la qualité de la démarche projetExistence d'un dispositif de travail mobilisation des

élues et élus

Place donnée aux

équipes

DémARCHES ET RéALISATION

CONDUITESDémARCHES À CONDUIRE

Entre l'EPCI et

la ville-centreEntre l'EPCI et toutes ou certaines communesEntre l'EPCI et la ville-centreEntre l'EPCI et toutes ou certaines communes

Lesquels ?

Les + Les -

Quelles formes ?

Les + Les -

Lesquels ?

Les + Les - Ce schéma illustre les différents volets thé matiques à explorer dans la conduite d'une démarche de GPEEC intercommunale ain si qu'une échelle permettant d'apprécier le degré des changements pour chaque volet (1 : pas de changement, 2 : faible, 3 : moyen,

4 : fort). Il peut être employé pour conduire une ana-

lyse globale ou au niveau d'un service ou d'un poste de travail. 1234
e ffectifs & emplois conditions d'exercicemétiers et compétencesorganisation D

IAGNOSTIC

DES

RESSOURCES

HUmAINESEPCIvILLE-CENTRECOmmUNES

Services techniques :

nombre d'agentes et agents

Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Agentes et agents

titulaires/Agentes et agents non-titulaires

Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Agentes et agents

titulaires/Agentes et agents non-titulaires

Pour développer une stratégie "

ressources humaines

» au niveau du bloc local, il est pos-

sible de réaliser une cartographie des emplois sur le territoire concerné. Ce travail s'appuie sur un recensement exhaustif des emplois et de leurs principales caractéristiques afin de donner à voir la structure des effectifs pour l'EPCI et chaque commune membre. au niveau de l'EPCI et des communes membres, éventuellement en partenariat avec le Centre de gestion. Ce recensement peut également inclure les emplois des or- ganismes et établissements de l'EPCI et des communes (CIAS/CCAS, école de mu sique, syndicat, etc.) : matricule ; statut et grade ; situation juridique des non-titulaires et emplois aidés ; genre/sexe ; date de naissance ; temps complet ou non ; durée hebdoma- daire de travail ; service d'affectation ; intitulé de l'activité, du poste, du métier ; intitulé de l'activité éventuellement exer-quotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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