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10Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011
DROIT APPLIQUÉ
Par Damien Chatard
Doctorant, Université Paris II,
Panthéon-Assas
Singulière en ce qu"elle bouleverse l"ordonnan- cement traditionnel des prestations de travail, lopération de mise à disposition est une réelle source de dif cultés pour les DRH.Son étude fait surgir de nombreuses questions
pratiques: ... quelle est la base contractuelle de lopération? ... comment sarticulent les relations entre cha- cune des parties? ... dans quel effectif le salarié doit-il être comp- tabilisé?Mise à disposition de salariés: comment faire en pratique? Depuis juillet dernier, la loi encadre de manière plus rigoureuse les prêts de main-d"oeuvre. Florence Riquoir et Damien Chatard nous expliquent quelles sont, désormais, les règles à respecter en la matière. mais il ne la défi nit pas expressément. Elle s"entend de l"opération juridique consistant pour une entreprise à " prêter » un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, dite " utilisatrice », pour la mise en oeuvre d"une compétence ou d"une technicité particulière.Elle se distingue de l"opération de prestation
de services par laquelle une entreprise assure directement une prestation manuelle ou intel- lectuelle au profi t d"une autre entreprise en s"appuyant sur son propre personnel qu"elle garde sous son autorité. La mise à disposition se distingue également de la " mutation » d"un salarié, fruit d"une concer- tation entre ce dernier et les deux entreprises, qui est une opération entraînant la conclusion d"un nouveau contrat de travail avec la nouvelle entreprise.(1) P. Verlaine., OEuvre poétique complète, Ed. Robert Laffont, coll. Bouquins, 2010. (2) À. Sauvy, " La France ridée », Livres de poche, 1979.
et Florence RiquoirAvocat
(avec la collaboration de Laurène Jimenez, apprentie)Cabinet Capstan
1300, avenue Albert Einstein
Stratégie Concept, Bât. 4
34000 Montpellier
montpellier@capstan.frDe la musique avant toute
chose », écrivait le poète (1)De la souplesse avant toute
chose, rêve lentreprise.Le temps où le salarié était
"immobile » dans son emploi, rentrant au ser-vice dune entreprise pour nen sortir quà lâge de la retraite, est depuis longtemps déjà révolu.
Lheure est à la mobilité, hors de l"entreprise bien sûr, mais aussi dans l"entreprise. Une mobilité ef cace implique une souplesse ef ciente, car "en période de mobilité économique, la souplesse est une condition vitale du plein emploi » (2)Le Code du travail offre des outils de gestion
des ressources humaines à cet effet. Ainsi,confrontées à un besoin ponctuel de main-doeuvre à technicité particulière, mais ne
souhaitant pas nécessairement senfermer dans le " carcan » que peut représenter à leurs yeux un contrat de travail, les entreprises peuvent avoir recours au prêt de main-doeuvre, dans le cadre dopérations de mise à disposition.Défi nition de la mise à disposition
La " mise à disposition » est prise en compte par le Code du travail au travers de diverses disposi- tions (effectifs, représentants du personnel...),11Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011
Mise à disposition de salariés : comment faire en pratique ?Autant de questions qui concernent tant la
mise en place de lopération que la gestion des relations individuelles et collectives de travail. Si la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du20août 2008
(3) encadre juridiquement une partie des questions relatives au régime des salariés mis à disposition, de nombreux ous juridiques demeurent.Labsence de dé nition et de conditions de
mise en oeuvre légales ont été relevées par les parlementaires à loccasion des débats sur la proposition de loi relative au développement de lalternance et à la sécurisation des par- cours professionnels. Soucieux dencadrer plus rigoureusement le prêt de main-doeuvre dans cette situation, les parlementaires ont complété le Code du travail a n dintégrer en son sein un article concernant la mise en place, le déroulement et la n de lopération de mise à disposition. Larticle40 de la loi du 28juillet2011 pour le développement de lalternance et la sécurisation des par- cours professionnels (4) , dite " loi Cherpion », a ainsi complété larticle L. 8241-2 du Code du travail.Comment mettre
ˆ disposition des salaris ?
Mise à disposition
et changement d"employeurLa mise à disposition n"est en principe qu"une
modalité dexécution du contrat de travail. Ainsi, même si le salarié prêté reste un temps sous la responsabilité de lentreprise utilisa- trice pour laquelle il effectue sa prestation de travail, son employeur reste juridiquement lentreprise prêteuse. Lopération nentraîne ni rupture du contrat dorigine, ni création dune relation de travail nouvelle. Cette analyse a été inscrite dans le Code du travail par la loiCherpion :
"Pendant la période de prêt de main-d"uvre, le contrat de travail qui lie le salarié à lentre- prise prêteuse nest ni rompu ni suspendu » (5) Ce texte reprend larticle9 de laccord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 relatifà la gestion sociale des conséquences de la
crise économique sur lemploi qui disposait déjà que "pendant le prêt de main-d"uvre, le salarié continuant dappartenir au personnel de lentreprise prêteuse, il béné cie de lensemble des dispositions conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux de lentreprise, ainsi que des garanties individuelles dont il aurait béné cié sil avait exécuté son travail dans lentreprise prêteuse ». Dès lors, cest bien lentreprise dorigine qui verse la rémunération du salarié, ce dernier continuant à y acquérir son ancienneté et à béné cier de lensemble du statut collectif. Le cas échéant, elle supportera la charge de la rupture du contrat de travail.Le contrat de travail, outil
de réalisation de la miseà disposition
Certains contrats de travail ont précisément pour objet la mise à disposition du salarié, comme par exemple les contrats de travail temporaire (6) . En dehors de ce type de contrats particuliers, les mises à disposition reposent sur des contrats de travail de "droit commun ». L"intuitu personae » qui anime la relation de travail aurait pu exclure que le salarié soit affecté unilatéralement par son employeur au service dune entreprise tierce qui utilisera sa force de travail.Toutefois, de jurisprudence constante, la Cour de
cassation juge que la mise à disposition (3) L. n o2008-789, 20 août 2008, JO 21 août. (4) L. n
o2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill. (5) C. trav., art. L. 8241-2, al. 8. (6) C. trav., art. L. 1251-1 et s.
QQ12Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011
DROIT APPLIQUÉ
DROIT APPLIQUÉ
d"un salarié à but non lucratif n"entraîne pas en soi une modi cation du contrat de travail (7)En revanche, les conséquences de cette mise
à disposition peuvent constituer une ou des
modi cations du contrat, par exemple, si celle- ci entraîne un changement de lieu de travail en dehors du secteur géographique habituel.La Cour invite donc à adopter une analyse
"in concreto » de l"opération pour déterminer sil y a modi cation du contrat de travail, avec létude des éléments traditionnels que sont, par exemple, la rémunération, la quali cation et la durée du travail. Désormais, le Code du travail impose de façon systématique, quil y ait ou non une modi ca- tion du contrat de travail, dune part, laccord du salarié et, dautre part, la conclusion dun avenant signé par ce dernier (voir modèle en n darticle)
(8) . Par ces formulations quelque peu redondantes, le texte insiste donc tout particulièrement sur la place du consentement du salarié dans la réalisation de lopération. Il précise quil ne pourra pas " être sanctionné, licencié ou faire lobjet dune mesure discrimina- toire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition» (9) Lavenant doit obligatoirement préciser la durée de la mise à disposition, qui peut être une durée précisément déterminée dès le départ, ou une durée " indéterminée » entendue dans le sens de terme imprécis, lorsque la date de ce terme ne peut être xée précisément par avance. Dans ce cas, le terme doit être dé ni en se basant, par exemple, sur lobjet de la mission du salarié mis à disposition (pour la durée de la réalisation du projet Y, par exemple). Il doit également dé nir le travail con é dans lentreprise daccueil, les horaires et le lieu dexécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail qui sera occupé par le salarié mis à disposition (10) Lentreprise prêteuse et le salarié peuvent également convenir dune période probatoire à laquelle il pourra être mis n à linitiative de lune ou lautre des parties. Cette période est en revanche obligatoire lorsque le prêt de main- doeuvre entraîne la modi cation dun élément "essentiel » du contrat de travail (c"est-à-dire la durée du travail ou les fonctions du salarié, par exemple). Il appartient aux parties de dé nir la durée de cette période et un éventuel délai de prévenance en cas de rupture de celle-ci.La cessation de la mise à disposition avant la
n de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanc- tion ou de licenciement (11) . Le salarié est alors (7) Cass. soc., 1 er avr. 2003, n o02-14.680, JSL 2003, n
o123, note J.-E. Tourreil ; Cass. soc., 15 mars 2005, n
o03-41.371. (8) C. trav., art. L. 8241-2, al. 3,
1° et 3°. (9) C. trav., art. L. 8241-2, al. 6. (10) C. trav., art. L. 8241-2, al. 3, 3°. (11) C. trav., art. L. 8241-2, al. 12.
13Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011
réintégré au sein de lentreprise prêteuse, au sein de laquelle il doit en principe retrouver son poste de travail.Conclusion d"une convention
de mise à dispositionJusqu"à la loi Cherpion, aucune obligation
légale nimposait la conclusion dune conven- tion de mise à disposition. Il était néanmoins fortement recommandé de conclure une telle convention a n de prévoir les modalités et la durée de lopération en vue déviter toute " mauvaise surprise » - pour les entreprises comme pour le salarié... pendant le déroule- ment de celle-ci et surtout lorsquelle prenait n.La loi Cherpion, reprenant et précisant une
disposition de lANI relatif à la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur lemploi du 8juillet 2009 (12) , crée lobliga- tion pour lentreprise prêteuse et lentreprise emprunteuse de conclure une convention de mise à disposition (voir modèle en fi n darticle) (13) . Celle-ci doit obligatoirement dé nir a minima la durée de l"opération et mentionner lidentité et la quali cation du salarié concerné, ainsi que le mode de déter- mination des sommes qui seront refacturéesà lentreprise utilisatrice.
Convention tripartite
Jusqu"à la loi du 28 juillet 2011, la pratique la plus répandue lors de la mise en place dune opération de mise à disposition ...en vue de la sécuriser... consistait à conclure une convention entre lentreprise prêteuse, lentreprise emprun- teuse et le salarié, dite convention tripartite. Celle-ci résumait en un seul et même document tous les aspects de la mise à disposition (par exemple, le lieu de travail, sa durée, la fonction occupée, etc.). Désormais, la lecture des dispositions législa- tives semble clairement inviter à la rédaction de deux documents distincts correspondant aux 2° et 3° de lalinéa3 de larticle L. 8241-2: lucratif conclu entre entreprises requiert:1° Laccord du salarié concerné;
2° Une convention de mise à disposition entre len-
treprise prêteuse et lentreprise utilisatrice qui en dé nit la durée et mentionne lidentité et la quali- cation du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à lentreprise utilisatrice par lentreprise prêteuse;3° Un avenant au contrat de travail, signé
par le salarié, précisant le travail con é dans lentreprise utilisatrice, les horaires et le lieu dexécution du travail, ainsi que les caractéris- tiques particulières du poste de travail. [...] » Toutefois, rien ne soppose expressément à la conclusion dune telle convention dès lors quy gurent les mentions des documents rendus obligatoires par larticle L. 8241-2, cest-à-dire lavenant au contrat de travail et la convention de mise à disposition, et dès lors que celle-ci précise bien, par exemple dans son préambule, quelle tient lieu, dune part, davenant au contrat de travail entre le salarié et lentreprise prêteuse et, dautre part, de convention de mise à disposition entre lentreprise prêteuse et lutilisatrice.Facturation de l"opération
La mise à disposition d"un salarié représente un coût pour lentreprise dorigine. Elle est en effet tenue, en vertu du contrat de travail qui conti- nue à sexécuter, de rémunérer son salarié, alors même que celui-ci met sa force de travail(12) " [...] une convention de mise à disposition de personnel entre l"entreprise prêteuse et l"entreprise utilisatrice doit être établie » (ANI, 8 juill. 2009,
art. 7). (13) C. trav., art. L. 8241-2, al. 3, 2°. QQ Mise à disposition de salariés : comment faire en pratique ?14Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011
DROIT APPLIQUÉ
DROIT APPLIQUÉ
à la disposition d"une entreprise tierce. Le coût de la main-doeuvre peut être refacturé à lentre- prise utilisatrice, mais uniquement pour le coût des salaires et des charges afférentes payées par lemployeur. La convention de mise à disposi- tion doit ainsi impérativement prévoir "le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à len- treprise utilisatrice par lentreprise prêteuse » (14) En effet, seules les opérations de prêt de main- doeuvre à but non lucratif sont légalement autorisées (15) . Une attention particulière doit donc être portée à la rédaction de la clause de facturation de lopération à lentreprise utili- satrice, car les modalités de celle-ci peuvent être un indice permettant de caractériser les délits de prêt de main-doeuvre illicite et/ou de marchandage (16) La Cour de cassation a par exemple jugé quune rémunération non forfaitaire, calculée en fonc- tion des seules heures de travail effectuées et du nombre de salariés mis à disposition, était consti- tutive dun prêt de main-doeuvre à but lucratif (17) Elle a considéré quil en était de même dès lors que lutilisateur na pas à supporter les charges sociales et nancières quil aurait supportées sil avait employé lui-même les salariés (18) . Il sagis- sait, dans cette affaire, dun prêt de salariés à une société française par une entreprise, installée au Portugal où le coût de la main-doeuvre est moindre, permettant à la première déchapper à un certain nombre de charges et indemnités qui auraient été dues en cas de recours à lintérim. Par ailleurs, comme le souligne Hèlène Bernier, dans sa tribune publiée sur le site de SVP (19) la chambre criminelle de la Cour de cassation considère, depuis 1998, que "le but lucratif dune opération est établi dès lors quelle est effec- tuée à titre onéreux, fût-ce à prix coûtant». Au surplus, précise-t-elle, " ce but peut êtrequotesdbs_dbs13.pdfusesText_19[PDF] Proposition de création d un comité institutionnel pour l intégration des TIC au Cégep. Déposé au Comité de régie le 29 novembre 2011
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