[PDF] LA FICHE DE LECTURE MASTER II GESTION DES RESSOURCES

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MASTER II GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET SOCIOLOGIE

CNAM-PARIS

LA FICHE DE LECTURE

L'ENTREPRISE APPRENANTE : vers le partage des

savoirs et des savoir-faire dans les organisations, 213
pages, Les Editions des Organisations, Paris, 1994

Bonaventure Crépin MBOUNOU

N° AUDITEUR : M 394851B

Février 2009

2 PLAN

I/ BIOGRAPHIE DE L'AUTEUR ..............................................................................3

II- RESUME DE L'OUVRAGE.................................................................3 III/ QUESTIONS POSEES PAR L'AUTEUR............................................4 IV- POSTULATS ET HYPPOTHESES.............................................4

V- MOTS CLES

VI/ MODE DE DEMONSTRATION........................................................5

VII/ LE TEXTE ......................................................................................5

VIII- COMMENTAIRES......................................................................20 IV - ACTUALITE DE LA QUESTION ... ...............................................21 3

I/ BIOGRAPHIE DE L'AUTEUR

Jean-Pierre ANCIAUX est consultant et formateur.

Spécialiste en communication et en management des hommes.

Il exerce en France, en Belgique et en Suisse. Il a été dirigeant dans une entreprise d'édition.

Par ailleurs, il enseigne comme maître de conférences invité à l'université catholique de

Louvain.

II- RESUME DE L'OUVRAGE

Dans le monde extrêmement compétitif dans lequel nous vivons, il y a des ressources de savoir et de savoir faire qui deviennent de la première importance. Ce sont les connaissances

et l'expérience accumulées chez les membres de l'entreprise, et de l'organisation en général.

Cette masse de connaissances et d'expériences fait intégralement partie du capital de l'organisation. Difficilement quantifiable, et donc difficilement évaluable, elle n'en représente pas moins une composante essentielle de son potentiel. Nombre de connaissances et de savoir-faire se transmettent toujours de façon informelle. C'est le classique

apprentissage sur le tas. L'entreprise se voit donc confrontée à un choix. Soit elle fait acquérir

ces connaissances et savoir-faire par ses formateurs attitrés. Et ceux-ci rediffuseront ensuite vers d'autres leurs précieuses acquisitions. Soit elle confère aux experts la tâche de transmettre eux-mêmes savoirs et savoir-faire en espérant qu'ils acquerront intuitivement, ou par l'expérience, une compétence de formateur.

L'apprentissage à tous les niveaux, individus, équipes et entreprise est une des voies les plus

efficaces pour progresser dans l'environnement ultra compétitif et turbulent des entreprises. Lorsque ce processus passe du niveau des individus à celui de l'organisation, on a alors les fondements nécessaires pour qu'une entreprise devienne une entreprise apprenante. 4

III/ Questions posées par l'auteur

A travers ce texte, l'entreprise apprenante soulève deux questions :

Quels sont les moyens de rester compétitifs ?

Comment apprend-on dans l'entreprise ?

En répondant à ces deux questions, l'auteur s'efforce d'arriver à un modèle d'acquisition de

savoir et des savoir-faire qui soit utile aux entreprises désireuses de développer les moyens de

rester compétitives. Il suggère des méthodes d'actions pratiques qui permettent de faire trois choses : progresser l'intelligence en entreprise, anticiper les innovations et désamorcer les facteurs qui freinent un bon apprentissage en entreprise.

IV- POSTULATS ET HYPPOTHESES

Le premier postulat d'ANCIAUX est de rendre accessibles les savoir-faire les plus pointus. Le développement de l'intelligence en entreprise non seulement tient compte de la formation

et de l'apprentissage, mais reste dépendant d'autres facteurs endogènes à l'homme. Il y aurait

à cela deux raisons :

- Il ne suffit pas d'avoir des individus qui apprennent pour avoir une organisation apprenante. Il faut un plus qui est de l'ordre de la prise de conscience, du savoir-faire, de la volonté et de la détermination dans la mise en oeuvre. - L'interactivité en formation, c'est le fruit de l'utilisation de tout le cerveau. Un autre postulat d ANCIAUX est qu'un partage efficace des savoirs à grand échelle implique l'intégration de deux composantes : la technique et l'homme. Et que vient s'y

joindre le partage des savoir-faire et des expériences vécues au niveau le plus opérationnel,

une nouvelle dynamique naît qui est caractéristique de ce qu'on appelle l'entreprise apprenante. Jean-Pierre ANCIAUX se base sur ces deux postulats et hypothèses pour développer son argumentation. 5

V/ Mots clés

Formation, Apprentissage, Organisation, Concurrence.

VI/ Mode de démonstration

ANCIAUX tente dans cet ouvrage de distinguer les différentes forces pouvant permettre à une organisation d'être compétitive. Suite aux comportements interactifs dans les entreprises, l'auteur a constaté qu'il existait une richesse de connaissances dans " l'entreprise apprenante ». Alors pour tenter de comprendre ce phénomène, il va mobiliser deux concepts : la formation et l'apprentissage. Au cours de l'ouvrage l'auteur va tour à tour : - définir les deux concepts ; - introduire la notion de communication verbale et non verbale qui modifie l'analyse qu'on peut avoir de la formation et de l'apprentissage; - formuler des conseils aux organisations quant à un usage équilibré de la formation et de l'apprentissage.

VII/ Le Texte

Le texte est divisé en deux parties :

- La première partie traite de la compétence du formateur. Celle-ci se présente sous forme d'un guide pratique complet destiné au formateur occasionnel. Cette compétence permet d'assurer le passage de la formation à l'apprentissage des individus, c'est ce qu'on appelle apprendre. - La deuxième partie traite de apprendre à apprendre c'est-à-dire l'apprentissage individuel et la mise en commun des savoir-faire. Celle-ci est consacrée à l'apprentissage celui des individus, celui des groupes, celui des entreprises.

A- La Formation

Former, c'est d'abord communiquer

La communication est un flux d'information qui va de l'émetteur vers le récepteur. Elle est

fondée sur le schéma élémentaire d'une communication humaine à base matérielle comme la

radio et la télévision. Cette métaphore du schéma de communication utilisé par un formateur

a un effet très pervers en formation : il tend à rendre les participants passifs. Or le rôle actif

des participants est, le meilleur garant de l'efficacité de la formation. La communication humaine est systémique. Les gens ont naturellement tendance à être actifs. Le processus de

6base est la feedback donc un processus des va-et-vient constants. Cette conception de

communication modifie les rôles respectifs du formateur et des participants. Au coeur de la formation il y a apprendre, du point de vue des participants c'est acquérir de la connaissance et du point de vue du formateur c'est faire savoir. C'est la communication interactive. Le but de toute formation est que ce soient les participants qui apprennent. Le rôle du formateur est

surtout d'inviter les participants à être actifs, de les y motiver et, bien entendu de leur donner

des occasions d'apprendre. Il offre aux participants des opportunités leur permettant d'acquérir activement des connaissances ou du savoir-faire.

La tâche et la relation

Dans la relation de formation il y a une dualité tâche relation. La motivation des adultes à

suivre un stage de formation passe le plus souvent par la qualité de la relation qui s'établit avec l'animateur. Cette dimension relationnelle est d'ordre affectif, mais le stage est d'ordre relationnel. Il y a donc dualité permanente dans ce qui se passe entre le formateur et les participants. Il cite l'exemple de l'Ecole de Palo Alto, qui professe que tout message a deux niveaux de sens. D'une part le message transmet une information à propos d'évènements, c'est le contenu. Mais en même temps ce message transmet une information à propos de ce qui se passe entre les interlocuteurs, c'est le niveau de relation. Le contenu se communique par les mots, par le langage. Les informations concernant la relation, elles, se communiquent par les expressions du visage, les gestes les postures du corps, les mouvements, les inflexions de la voix.

L'espace de formation

Une session de formation ne s'improvise pas. Elle se prépare. En préparant, le formateur peut préjuger de ce que sera la session dans toutes ses dimensions, humaines autant que techniques. Il pourra ainsi faire plus facilement face aux imprévus et gérer l'incertitude.

Le point de départ

: la situation Le formateur doit prendre conscience de la situation et savoir ce sur quoi il a un pouvoir d'action et ce qui lui échappe. Un certain nombre de facteurs dont il va devoir tenir compte

peuvent lui être imposés. Sur ceux-là il n'a aucun pouvoir d'action, ce sont des contraintes.

En voici une liste non exhaustive : le thème de la formation, le volume qui doit être vu, le

niveau de difficulté qui sera abordé, le degré d'équipement de la salle, la possibilité de

disposer de locaux annexes, la durée de la session, le moment de la session, le nombre des participants, le niveau des participants leurs antécédents.

Le point d'arrivée

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