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Keywords: Issues Career Management
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Le/la gestionnaire de carrière a sous sa responsabilité de multiples volets liés à la gestion du capital humain tels que le recrutement, la formation et la mobilité interne des salariés. La gestion de carrière permet de concevoir et de mettre en œuvre des parcours personnalisés pour les salariés.C'est quoi la gestion de carrière ?
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La carrière d'un fonctionnaire est différente de celle d'un salarié du secteur privé. Il est soumis à un stage d'une durée plus longue que la période d'essai. Sa carrière évolue par avancements d'échelon et de grade et par promotion interne.
Université de Strasbourg
École
Master " Administration publique »
Parcours " Administration publique générale » La nécessaire réforme de la Fonction PubliqueDjiboutienne
Soutenu par
Samatar Antoine Natalis
CIL Promotion Jean de La Fontaine (2013-2014)
Le 21 Juillet 20014
Sous la direction de
Fabrice LARAT
Directeur Adjoint de la formation en charge des Masters et de la recherche à l'École Nationale d'AdministrationJury composé de :
Gabriel EKCERT, président
Fabrice LARAT, directeur de mémoire
Frédéric EDEL, membre du jury
2Dédicaces
Je dédie ce mémoire à ma femme et mes enfants, A tous mes amis de la Promotion Jean de La Fontaine sans qui je n'aurais pas pu le réaliser. 3REMERCIEMENTS
Arrivé au bout de ma scolarité, je tiens à exprimer ma profonde gratitude à l'ensemble des personnes qui ont rendu cela possible ainsi qu'a l'ensemble des personnels de l'École. Mes remerciements les plus sincères, à Monsieur Fabrice LARAT, Directeur Adjoint de la formation en charge des Masters et de la recherche à l'École Nationale d'Administration, pour son encadrement dans le cadre de la rédaction de ce mémoire. Je tiens également à remercier l'ensemble des intervenants avec une mention particulière à Monsieur Gabriel ECKERT pour sa constante disponibilité et son engagement. 4Introduction générale .............................................................................................................................. 5
TITRE I .................................................................................................................................................... 13
Chapitre I : Un cadre normatif déficient ....................................................................................... 14
Section I : Une conception de la Fonction publique issue du " compromis » de 1946. ............... 14
Section II : La structuration interne de la fonction publique ........................................................ 16
Section III : Une gestion des carrières des fonctionnaires approximative .................................... 17
Chapitre II : Des organes de gestion inefficaces ....................................................................... 26
Section I : La DAP une direction aux attributions et règles de fonctionnement mal définies et en
déficit de ressources Humaines. ................................................................................................... 26
Section II : Le faible niveau de dialogue entre salarié et titulaire du pouvoir de décision et de
nomination .................................................................................................................................... 30
Section III ͗ une tentatiǀe infructueuse d'amĠlioration du systğme de gestion ........................... 33
Chapitre III ............ 35
Section I : Une gestion dominée par des pratiques de gestion énergivores, inefficaces etinadaptĠes audž nouǀelles edžigences d'efficacitĠ et d'efficience ................................................... 35
Section II : les dysfonctionnements causés par un dispositif statutaire trop rigide et uneorganisation excessivement centralisée. ...................................................................................... 37
TITRE II ................................................................................................................................................... 43
Chapitre I : Quel mode de gouvernance ? Et pour quelle réforme ? ...................................... 44
Chapitre II : Vers un cadre de gestion axé sur la notion de métier ......................................... 49
Section I) Une architecture statutaire renouvelée ........................................................................ 49
Section II) Vers une valorisation de la mobilité ............................................................................. 55
Chapitre III : Pour une fonction efficace et compétente ............................................................ 58
Section I) Moderniser et professionnaliser le recrutement .......................................................... 58
Section II) Concevoir une véritable politique de formation .......................................................... 60
CONCLUSION ......................................................................................................................................... 62
BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................................... 63
5Introduction générale
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