GUIDE DE LEPARGNE SALARIALE
Les dispositifs d'épargne salariale sont nécessairement collectifs et aucun salarié ne peut en être exclu. Ce caractère collectif permet aux salariés de se
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Ainsi, bien souvent, le Notaire fait trainer le règlement de la succession car les héritiers ne parviennent pas à se mettre d'accord, et en ce cas, il leur appartient de faire appel à un Avocat spécialisé dans les successions pour faire avancer la succession.Comment faire quand un notaire fait traîner une succession ?
Si votre démarche est à nouveau restée sans réponse, vous pouvez contacter le président de la chambre départementale des notaires et demander le contact d'un médiateur du notariat. Celui-ci effectuera une saisine et vous avertira de la recevabilité de cette dernière.- Le déblocage de l'argent est demandé à la banque par le notaire lors de la signature de l'acte authentique. Il s'agit de l'appel de fonds. C'est la dernière étape dans le processus de demande de prêt immobilier. Cet appel de fonds par le notaire n'est possible que pour l'acquisition d'un bien immobilier ancien.
L'EPARGNE SALARIALE
Un guide rédigé par :
La Direction générale du travail
La Direction de la sécurité sociale
La Direction générale du Trésor
La Direction de la législation fiscale
Ministère du travail, de l'emploi et du dialogue socialMinistère des affaires sociales
Ministère des finances et des comptes publics
Ministère de l'économie, du redressement productif et du numériqueGUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
SOMMAIRE
DOSSIER 1 - INTERESSEMENT........................................................................ ..................8FICHE 1 : Définition et champ d'application........................................................................
.8FICHE 2 : Le principe de non-substitution........................................................................
..12FICHE 3 : Conditions de mise en place........................................................................
.......13 FICHE 4 : Formule de calcul........................................................................ .......................25FICHE 5 : Répartition et versement de l'intéressement.......................................................30
FICHE 6 : Information et suivi de l'application de l'accord.................................................35
FICHE 7 : Intéressement de projet........................................................................
...............37FICHE 8 : Supplément d'intéressement........................................................................
.......41FICHE 9 : Régime social et fiscal........................................................................
................44 DOSSIER 2 - PARTICIPATION........................................................................ ..................52FICHE 1 : Définition et champ d'application.......................................................................52
FICHE 2 : Conditions de mise en place........................................................................
.......61 FICHE 3 : Formule de calcul........................................................................ .......................73FICHE 4 : Répartition de la RSP ........................................................................
.................83 FICHE 5 : Mode de gestion...............................................FICHE 6 : Information et suivi de l'application de l'accord.................................................94
FICHE 7 : Supplément de participation........................................................................
.......97FICHE 8 : Régime social et fiscal........................................................................
................99ANNEXES à la fiche 3 (calcul de la participation) ...........................................................110
ANNEXES à la fiche 8 (régime fiscal)........................................................................
......128 DOSSIER 3 - PLAN D'EPARGNE D'ENTREPRISE (PEE)...........................................137FICHE 1 : Définition et champ d'application.....................................................................137
FICHE 2 : Conditions de mise en place........................................................................
.....143 FICHE 3 : Alimentation........................................................................ .............................152FICHE 4 : Indisponibilité des sommes ........................................................................
......158FICHE 5 : Modes de gestion financière........................................................................
.....160FICHE 6 : Régime social et fiscal........................................................................
..............166 DOSSIER 4 - PLAN D'EPARGNE INTERENTREPRISES (PEI).................................177FICHE 1 : Définition et mise en place........................................................................
.......177FICHE 2 : Le contenu des accords........................................................................
.............183FICHE 3 : Le PEI et la participation........................................................................
..........185 FICHE 4 : Modes de gestion........................................................................ ......................187FICHE 5 : Régime social et fiscal........................................................................
..............188DOSSIER 5 - PLAN D'EPARGNE POUR
LA RETRAITE COLLECTIF (PERCO).189
FICHE 1 : Conditions de mise en place et d'adhésion des salariés ...................................189
FICHE 2 : Modes d'alimentation du PERCO....................................................................193
FICHE 3 : Modalités de gestion financière........................................................................
197FICHE 4 : La liquidation du plan........................................................................
...............200FICHE 5 : Déblocages anticipés ........................................................................
................202FICHE 6 : Régime social et fiscal........................................................................
..............203 DOSSIER 6 - LES FONDS D'ÉPARGNE SALARIALE ET LES SICAV....................210FICHE 1 : Les SICAV à vocation générale .......................................................................212
FICHE 2 : Les fonds d'épargne salariale de l'article L. 214-164 (FCPE diversifiés) .......213 2Mise à jour de juillet 2014
GUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
FICHE 3 : Les fonds d'épargne salariale de
s articles L. 214-165 et L. 214-166 (FCPE etSICAV d'actionnariat salarié)........................................................................
....................216FICHE 4 : Conseils de surveillance des FCPE ..................................................................224
Désignation, pouvoirs........................................................................ .................................224 DOSSIER 7 - DROITS DES SALARIES ACTIONNAIRES...........................................231 FICHE 1 : Les augmentations de capital et les cessions de titres réservées aux adhérents d'un PEE ........................................................................FICHE 2 : L'attribution d'options de souscription ou d'achat d'actions............................239
FICHE 3 : L'attribution d'actions gratuites........................................................................
.244 FICHE 4 : La représentation obligatoire des salariés actionnaires dans les conseilsd'administration et de surveillance........................................................................
.............249 FICHE 5 : La représentation des salariés dans les conseils d'administration et deFICHE 6 : Formation - Temps libre pour participer aux assemblées générales................254
DOSSIER 8 - DEBLOCAGES ANTICIPÉS.....................................................................256
FICHE 1 : Les cas de déblocage anticipé de la participation, du PEE et du PEI...............256
FICHE 2 : Les cas de déblocage anticipé du plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ........................................................................FICHE 3 : Conditions d'application des cas de déblocage anticipé...................................266
FICHE 4 : Régime social et fiscal........................................................................
..............270 DOSSIER 9 - TRANSFERTS ET INFORMATION DES SALARIES..........................288 FICHE 1 : Les transferts................................................FICHE 2 : L'information périodique du salarié sur ses avoirs...........................................291
FICHE 3 : Le livret d'épargne salariale et l'état récapitulatif ............................................293
FICHE 4 : AGS et épargne salariale ........................................................................
..........295FICHE 5 : Épargne salariale et consignation.....................................................................297
ANNEXE 1 : TRANSFERTS - LES PASSERELLES ENTRE DISPOSITIFS................299DOSSIER 10 - ENTREPRISES SOLIDAIRES.................................................................304
FICHE 1 : Instruction des demandes d'agrément...............................................................304
FICHE 2 : Les fonds solidaires........................................................................
..................308 FICHE 3 : Régime fiscal des sommes affectées au Plan d'épargne pour la retraite collectif(PERCO) et investies en parts de fonds solidaires.............................................................310
ANNEXES : DEMANDE D'AGREMENT "ENTREPRISE SOLIDAIRE" AU SENS DE L'ARTICLE L. 3332-17-1 DU CODE DU TRAVAIL......................................................313DOSSIER 11 - COMPTE EPARGNE-
TEMPS ET EPARGNE SALARIALE..............319
FICHE 1 : Définition et évolution du CET........................................................................
319FICHE 2 : Alimentation du CET par la participation, l'intéressement et les avoirs des
plans d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO) ..................................................................321
FICHE 3 : Alimentation d'un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco) par le CET.....322FICHE 4 : CET, consignation et épargne salariale ............................................................324
FICHE 5 : Régime social et fiscal........................................................................
..............326 ANNEXE : EPARGNE SALARIALE ET CET - REGIME FISCAL..............................331DOSSIER 12 - MISSION DES SERVICES.......................................................................332
FICHE 1 : Mission d'information, de conseil et d'aide à la négociation............................332
FICHE 2 : Le contrôle sur la forme lors du dépôt des accords d'intéressement et departicipation et des accords et règlements de plans d'épargne...........................................334
FICHE 3 : Le contrôle sur le fond des accords et règlements............................................339
3Mise à jour de juillet 2014
GUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
INTRODUCTION
CONSTANTES ET EVOLUTIONS DE L'EPARGNE SALARIALE
L'épargne salariale recouvre un ensemble de dispositifs dont l'objectif est d'associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l'épargne collective et le développement des investissements des entreprises. Elle trouve ses origines dans une série d'ordonnances fondatrices - les ordonnances de 1959et 1967, puis celle de 1986 relative à l'intéressement et à la participation des salariés aux
résultats de l'entreprise et à l'actionnariat des salariés - complétées depuis par plusieurs lois
parmi lesquelles on retiendra à titre principal : - la loi n°2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale ; - la loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social ; - la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail ; - la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sont venus enrichir et compléter les dispositifs existants. En conséquence, le présent guide a pour objet de rappeler les principes fondamentauxrégissant l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salariale et d'intégrer les
changements législatifs intervenus depuis la publication de la circulaire du 14 septembre2005, ainsi que l'évolution de la jurisprudence et les diverses pratiques nées de
l'appropriation par les acteurs des dispositions législatives et réglementaires relatives à l'épargne salariale. I. Les principes fondateurs de l'épargne salariale sont restés stables :L'épargne salariale n'a pas vocation à se substituer au salaire. Elle est un moyen de renforcer
les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats et à l'accroissement de la valeur de l'entreprise. Elle favorise également le dialogue social. La mise en oeuvre des dispositifs d'épargne salariale repose sur des accords négociés. Plus de 50 % des accords déposés dans les Directions Régionales des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) relèvent de l'épargne salariale. Lorsque l'entreprise dispose dedélégués syndicaux ou d'un comité d'entreprise, le plan doit d'abord être négocié avec eux, et
ce n'est qu'en cas d'échec des négociations que la mise en place unilatérale est possible. La
mise en place unilatérale des plans d'épargne salariale constitue une facilité d'accès à ces
dispositifs pour celles des entreprises les plus petites ne disposant pas d'institutions représentatives du personnel.Les dispositifs d'épargne salariale sont nécessairement collectifs et aucun salarié ne peut en
être exclu. Ce caractère collectif permet aux salariés de se constituer une épargne durable dans
le cadre de l'entreprise.Afin de sécuriser l'épargne des salariés, le règlement du plan d'épargne d'entreprise ouvre à
ses participants la possibilité d'acquérir soit des titres émis par des sociétés d'investissement à
capital variable (SICAV), soit des parts de fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) 4Mise à jour de juillet 2014
GUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
diversifiés dont l'actif est composé de valeurs mobilières admises aux négociations sur un
marché réglementé. En outre, en s'ouvrant aux fonds solidaires, l'épargne salariale a enrichi
le choix offert en matière de placement.L'épargne salariale est un vecteur de développement de l'actionnariat salarié. Elle favorise la
représentation des actionnaires salariés au sein des conseils d'administration ou des conseils de surveillance des entreprises. Les représentants des actionnaires salariés sont également présents dans les conseils de surveillance des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE). Cette représentation permet d'apporter aux salariés une meilleure information etd'assurer en leur nom un contrôle effectif de la gestion financière, administrative et comptable
de ces fonds. Le rappel de ces grands principes qui régissent l'épargne salariale depuis les ordonnances de1959 et de 1967 démontre qu'en dépit des modifications législatives intervenues ces
dernières années, le souci de la stabilité et du pragmatisme ont présidé au développement de
l'épargne salariale. Les lois in tervenues depuis la précédente circulaire du 14 septembre 2005 ont, sur le fondement des principes énoncés ci-dessus, adapté les dispositifs existants auxévolutions de l'environnement économique.
II. La loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social a ouvert de nouvelles perspectives pour le développement de la participation et de l'intéressement :La loi prévoit la création de l'intéressement de projet, qui s'inscrit dans le cadre des accords
d'intéressement préexistants et permet d'associer autour d'un projet, tant les salariés de filiales
différentes d'un même groupe, que des salariés d'un groupe et ses sous-traitants ou partenaires
sur un même site. La loi comprend également des mesures relatives au partage des résultats autorisant toutes les entreprises, lorsqu'elles estiment avoir enregistré des résultats le leur permettant, soit de pouvoir distribuer à leurs salariés, en même temps que les dividendes versés à leurs actionnaires, un supplément d'intéressement ou de participation, soit de pouvoir leur accorder des actions gratuites. La loi a également développé les mécanismes d'actionnariat salarié afin de : - permettre la représentation des salariés actionnaires aux instances dirigeantes, - faciliter l'attribution d'actions par les entreprises, - sécuriser et protéger les actionnaires salariés, - permettre aux salariés de mobiliser volontairement leur épargne salariale pour reprendre et pérenniser leur entreprise. Enfin, afin d'encourager la conclusion d'accords, le législateur a voulu sécuriser davantageles dispositifs d'épargne salariale. Il a ainsi prévu des dispositions qui privent de base légale
les redressements à l'encontre des entreprises si, dans les quatre mois qui suivent le dépôt des
accords, aucune demande de modification ou de mise en conformité avec la réglementation n'a été adressée à l'employeur. En sus, l' obligation faite aux nouveaux accords de participation de s'adosser à un plan d'épargne d'entreprise a permis d'empêcher une confusion entre le patrimoine de l'entreprise (lorsque la participation est gérée en compte courant bloqué) et celui du salarié. 5Mise à jour de juillet 2014
GUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
Enfin, l'information des salariés est améliorée par la remise obligatoire à l'embauche d'un
livret d'épargne salariale. III. La loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail a notamment instauré le libre choix du salarié quant à l'usage de sa participation:La loi a institué un principe de disponibilité de la participation, qui n'est plus obligatoirement
bloquée. La participation peut être versée directement au salarié, à sa demande. L'entreprise
doit informer les salariés du montant de sa participation et de la possibilité qui lui est offerte
de la percevoir immédiatement. Le salarié dispose d'un délai de quinze jours à partir dumoment où il a été informé pour faire connaître son choix. En l'absence de réponse de sa part,
les sommes sont réputées indisponibles pendant cinq ans à compter du premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel elles sont dues. Par ailleurs, la loi prévoit des dispositions favorisant la mise en place de PERCO : ainsi une entreprise peut mettre en place un PERCO par décision unilatérale. Par ailleurs, les PERCOinstitués postérieurement à la loi peuvent prévoir qu'un versement initial puisse être attribué
par l'entreprise aux salariés avant même tout versement de leur part. La loi a également introduit la possibilité d'une reconduction tacite des accordsd'intéressement. Toutefois, cette reconduction tacite n'est pas automatique et doit être prévue
par l'accord conformément aux dispositions du code du travail. IV. La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites comporte plusieurs dispositions destinées à développer la mise en place et l'alimentation desPERCO :
Le législateur a prévu la possibilité pour un salarié d'alimenter son plan d'épargne pour la
retraite collectif par des jours de repos non pris, monétisés, (cinq au maximum), lorsqu'il ne bénéficie pas d'un compte épargne-temps.Afin de favoriser la sécurisation de l'épargne retraite, la loi prévoit que chaque plan d'épargne
pour la retraite collectif doit proposer à tous les bénéficiaires du plan une allocation de son
épargne lui permettant de réduire progressivement les risques qu'elle supporte, dans desconditions fixées par décret. Le décret d'application précise que cette allocation consiste en
un investissement progressif dans un organisme de placement collectif en valeurs mobilièresprésentant un profil d'investissement à faible risque, investissement qui ne peut être inférieur
à 50 % de l'épargne du bénéficiaire deux ans avant son départ à la retraite. Enfin, le législateur a entendu encourager l'alimentation des PERCO en instituant unversement automatique de la participation allouée à chaque bénéficiaire, à hauteur de 50 %,
lorsque celui-ci ne fait pas connaître son choix de percevoir ou de placer ces sommes. Ledécret d'application a précisé les modalités d'information des salariés. Ce fléchage par défaut
de la participation vers le PERCO n'existe que si un tel dispositif a été mis en place dans l'entreprise. Si le législateur n'a pas voulu généraliser le PERCO, il a en revanche rendu obligatoire l'adossement à un PEE pour tout accord de participation, systématisant ainsi l'obligation instituée par la loi du 30 décembre 2006. 6Mise à jour de juillet 2014
GUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
V. Enfin, d'autres modifications sont intervenues : La loi n°2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l'écono mie a redéfini l'entreprise solidaire et a imposé des fonds investis en entreprises solidaires dans tous les plans d'épargne salariale. La loi n°2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription a simplifié les règles applicables en matière de prescription, ramenant la prescription de droit commun de trente à cinq ans, ce qui aligne la prescription de la participation sur celle des salaires. Toutefois, la prescription trentenaire est restée la règle pour la conservation des avoirs. La loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, en raison de la double particularité d'exemption d'assiette de cotisations de sécurité sociale et d'assujettissement à la CSG/CRDS, a assujetti les sommes versées par l'entreprise au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement de l'employeur à la contribution spécifique dite " forfait social ». La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les contrats de travail conclus par le groupement d'employeurs garantissent l'égalité de traitement en matière derémunération, d'intéressement, de participation et d'épargne salariale entre le salarié du
groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. Ainsi, depuis 2005, plusieurs lois et décrets sont intervenus dans le domaine de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié, avec un même objectif : permettre le plus large développement de ces dispositifs et faire en sorte qu'un grand nombre de salariés puissent y avoir accès.Ce guide juridique de l'épargne salariale, rédigé par l'ensemble des administrations concernées
par cette thématique intègre l'ensemble de ces modifications législatives et réglementaires,
afin d'établir un état de la réglementation qui puisse ainsi être utilisé comme un outil opérationnel à la disposition des services des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), des employeurs,des salariés et de leurs représentants désirant négocier ou s'informer sur ce thème, mais aussi
des professionnels de l'épargne salariale. 7Mise à jour de juillet 2014
GUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
DOSSIER 1 - INTERESSEMENT
FICHE 1 : Définition et champ d'application
I- Définition
Dispositif facultatif, l'intéressement permet à toute entreprise qui le souhaite dès lors qu'elle
satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel (délégués du person
nel,comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), d'instituer par
accord un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant
d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Les sommes versées au titre de l'intéressement sont immédiatement disponibles, sauf si les salariés décident individuellement de les verser sur un plan d'épargne salariale.L'intéressement bénéficie d'exonérations de charges sociales patronales et salariales (hors
CSG/CRDS et hors forfait social). Si le salarié place l'intéressement qu'il a perçu dans un plan
d'épargne salariale, il est également exonéré d'impôt sur le revenu.Il est rappelé, conformément à l'article L.3332-6 du code du travail, qu'à l'occasion de la
négociation d'un accord d'intéressement, la question de la mise en place d'un plan d'épargne
d'entreprise doit être examinée. Depuis la loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation etde l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social (ci-après
loi DPAS), il existe deux nouvelles catégories d'intéressement : l'intéressement de projet (art.
L. 3312-6 du code du travail) et le supplément d'intéressement (art. L. 3314-10 CT), qui ne peuvent être mis en place que dans les entrepri ses disposant déjà d'un accord d'intéressement" classique ». Ces dispositifs dérogatoires sont traités dans les fiches 7 et 8 du présent
dossier.II- Entreprises concernées
En application de l'article L. 3311-1 du code du travail (CT), l'intéressement des salariés peut
être mis en place dans toute entreprise quelles que soient la nature de son activité et sa forme
juridique. Cette possibilité est également offerte aux groupes d'entreprises.La notion de groupe est précisée dans le premier alinéa de l'article L. 3344-1 CT. Ainsi, des
entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, peuvent conclure un accord applicable à l'ensemble de leur personnel. Ces liens économiques et financiers doivent avoir une certaine importance et stabilité dans le temps.Ainsi, des coopérations régulières concernant une part importante de l'activité des entreprises
pour fabriquer un produit, fournir un service ou un ensemble de services peuvent êtreconsidérées comme constituant des liens économiques et financiers. Le périmètre de l'accord
de groupe peut comprendre des entreprises établies dans plusieurs états membres de l'Union européenne (article L. 3315-4 CT). 8Mise à jour de juillet 2014
GUIDE DE L'EPARGNE SALARIALE
Il appartient aux parties de déterminer le champ d'application de leur accord et le périmètre du
groupe. Il convient toutefois de préciser qu'en matière d'intéressement, le choix d'un accord de
groupe suppose, en règle généra le, que le calcul d'une partie au moins de l'intéressement s'effectue au niveau du groupe, et implique que la répartition se fasse entre l'ensemble des salariés du groupe.La mise en oeuvre de l'intéressement n'est subordonnée à aucune condition d'effectif, hormis
l'emploi d'au moins un salarié n'ayant pas également la qualité de dirigeant. Toutefois, une
condition impérative est exigée par la loi (art. L. 3312-2 CT) : les entreprises souhaitantmettre en place un accord d'intéressement doivent avoir satisfait à leurs obligations en matière
de représentation du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail). Ces conditions sont considérées comme satisfaites
lorsque lesdites institutions sont mises en place, ou lorsque les entreprises produisent unprocès-verbal de carence attestant que les élections ont été régulièrement organisées et que
l'absence d'institutions représentatives est due au seul défaut de candidatures. Il est possible de limiter le champ d'application d'un accord d'entreprise à certains établissements de l'entreprise (art. L. 3313-2 CT).quotesdbs_dbs44.pdfusesText_44[PDF] taux de saturation marketing calcul
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