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EXEMPLE DE GUIDE D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL - UBH

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Pourquoi faire une conclusion à l’entretien annuel ?

Éviter les incompréhensions et les désaccords suite à l’entretien D’autre part, la conclusion à l’entretien annuel permet, lors du prochain entretien d’évaluation, de voir quelles actions ont été menées et de constater de manière plus claire l’évolution de vos collaborateurs .

Qu'est-ce que la phrase de conclusion pour un entretien annuel de salarié ?

Littéralement, la phrase de conclusion pour un entretien annuel de salarié désigne la phrase adoptée par le salarié pour mettre un terme à son discours. Cet entretien individuel vise généralement à promouvoir la carrière professionnelle du salarié. Il est ainsi important pour lui de terminer ce tête-à-tête sur une note positive.

Comment conclure un entretien annuel avec un salarié ?

Les phrases de conclusion lors de l’entretien annuel avec un salarié sont en effet importantes . Elles permettent de vérifier que tous les éléments essentiels ont été abordés et que tout a bien été saisi par le collaborateur. Nous vous donnons quelques conseils et des exemples pour conclure comme il se doit l’entretien annuel avec vos salariés.

Comment conduire l’entretien annuel du salarié ?

La conduite de l’entretien annuel du salarié est notamment perçue comme une méthode d’évaluation du salarié au travail. Il constitue un acte de management indispensable pour évaluer la performance et l’efficacité du salarié au cours de l’année passée.

258
Fiche

Synonymes

Évaluation du personnel, ? che d"évaluation de performance du personnel, ? che d"autoévaluation, ? che annuelle de rendement.

Dé? nition

L"entretien d"évaluation est un entretien en face à face entre le/la salarié(e) et son/sa supérieur(e) hiérarchique direct(e). L"objectif est d"en faire le bilan sur les réalisations (réussites, di? cultés) de l"année et d"en expliquer les raisons, d"analyser les compétences et la performance individuelle, de ? xer les objectifs de l"année à venir en prévoyant les moyens à mobiliser pour les atteindre, et en? n d"évoquer les souhaits d"évolution professionnelle et les besoins de formation. Il est à noter que le caractère con? dentiel de l"entretien doit être respecté. En cas de non-consensus entre l"évalué(e) et l"évalua- teur/évaluatrice, la décision ? nale appartient au premier ou à la première responsable de trouver une solution a? n de satisfaire les deux parties. L"entretien annuel est en lien direct avec la ? che de poste qui dé? nit les missions du collaborateur ou de la collaboratrice et les objectifs liés à son activité.

Avantages :

Réel échange avec le/la supérieur(e) hiérarchique, au-delà de l"activité quotidienne, sur l"évolution pro- fessionnelle souhaitée et les besoins de formation en fonction des ressources disponibles

Jugement réciproque du/de la salarié(e) et de son/sa supérieur(e) hiérarchique sur leur manière de tra-vailler et de se comporter

Amélioration du climat de travail de l"équipe

Inconvénients :

C"est une démarche qui prend beaucoup de temps

aux salarié(e)s et aux managers et manageuses, pour la préparation, le passage d"entretien et le suivi

Une formation du corps managérial est souvent né-cessaire pour faire passer les entretiens

Risque de manque de sincérité dans les échanges s"il est considéré comme une contrainte administrative pouvant entraîner des frustrations

Discrédit s"il n"est pas suivi d"actions

Objectifs

Outil central de la gestion des compétences, l"entretien annuel permet à la structure : De faire le bilan sur le fonctionnement des équipes et l"activité des di? érents services De faire progresser les collaborateurs et collaboratrices au niveau individuel et collectif De favoriser la motivation et l"implication de salarié(e)s

Il permet au ou à la salarié(e) :

D"être acteur/actrice de son évolution professionnelle De se positionner par rapport aux compétences nécessaires pour son travail C"est également un moment privilégié d"échange avec sa hié- rarchie sur sa manière de travailler et l"évolution de son activité professionnelle. Il peut être l"occasion d"aborder la question de la rémunération.

Conditions

La grille d"évaluation doit être partagée et validée par l"employeur/ l"employeuse et les employé(e)s avant le démarrage du processus.

Les entretiens annuels d"évaluation

RH#11

259Personnes béné? ciaires : Tous les salariés et toutes les salariées

de la structure peuvent béné? cier d"un entretien d"évaluation quel que soit leur poste ou leur position hiérarchique.

Avant l"entretien :

Un temps de préparation est nécessaire pour l"évaluateur/

évaluatrice et l"évalué(e).

Pour l"évalué(e) : un rendez-vous est ? xé une quinzaine de jours avant la date de l"entretien en précisant les objectifs de l"entre- tien d"évaluation. L"évalué(e) se verra remettre une grille d"éva- luation, qu"il/elle remplira préalablement et qui servira de trame

à l"entretien (voir exemple en annexe).

Pour l"évaluateur/évaluatrice :

Il ou elle doit préparer l"environnement, la discussion et réunir les faits pour argumenter ses appréciations.

Pendant l"entretien :

D"une durée comprise entre 1h30 et 2h30 en moyenne, l"entre- tien se réalise sur le temps de travail une fois par an, en général en ? n d"année ou à défaut en tout début d"année. Il peut être utile que l"entretien ait lieu en dehors du cadre habi- tuel de travail, pour faciliter l"échange.

A? n de ? xer les objectifs de chaque collaborateur ou collabora-trice, ce sont les membres de la direction et les responsables qui

ont leur entretien en premier. Il est préférable d"organiser tous les entretiens dans un laps de temps assez court (un mois). La grille d"entretien permet de servir de support aux échanges et d"en conserver une trace écrite. Ce document en double exem- plaire est signé par les deux parties et transmis à la DRH pour traitement et plani? cation des formations souhaitées. Il est important de commencer par faire le point sur la grille d"entretien de l"année précédente.

Après l"entretien :

Il est important que les entretiens d"évaluation soient considé- rés comme une démarche dynamique, qui se poursuit tout au cours de l"année, et dont les décisions/recommandations doi- vent être suivies par des faits (notamment en termes de forma- tion, d"évolutions du poste, etc.). Chaque encadrant(e) est responsable de la mise en application des décisions prises au cours de l"entretien.

RECOMMANDATIONS

25925
260

Fiche d"évaluation /

Personnel cadre et non cadre

N°

Service : Période d"évaluation :

Nom & prénom : Date de l"évaluation :

Fonction : Date de la précédente évaluation :

1. PARTIE À REMPLIR PAR LE SERVICE ADMINISTRATIF :

Absences Sanctions

Jours de congés Nature Nombre de fois

Jours de permission

Jours d"arrêts

Total jours d"absences

Observations du de/la Président(e) :

Sur les aptitudes de travail du de/la salarié(e) : ................................................................................

Sur l"assiduité et réactivité au travail : ...........................................................................................

Sur les relations professionnelles du de/la salarié(e) avec ses collaborateurs/collaboratrices et les partenaires de l"OSC :

Sur le niveau d"adhésion du de/la salarié(e) aux objectifs de l"OSC : ..........................................................

L"outil présenté ci-dessous est proposé par le rédacteur du guide 2021 sur la base de la documentation existante sur la thématique et des travaux similaires réalisés par les associations partenaires africaines de la Plateforme ELSA. Outil RH#11 261

2. PARTIE À REMPLIR PAR LE/LA SUPÉRIEUR?E? HIÉRARCHIQUE :

CRITÈRES GÉNÉRAUX ?EXPLIQUÉS AU 1

ENTRETIEN, REMPLIS AU 2

ÈME

Pour remplir la grille d"évaluation

Evaluation du personnel

Exceptionnel A

Très bon B

Bon C

Médiocre D

Insu? sant E

Critères généraux

APTITUDE AU TRAVAIL : A B C D E Observations

Connaissances (techniques)

Capacités de programmation

des tâches

Capacités d"organisation

Capacités de délégation

Esprit d"initiative (créativité)

Autonomie et sens

des responsabilités

ASSIDUITE AU TRAVAIL :

Ponctualité

Disponibilité

RELATIONS SOCIALES :

Aptitude au travail en équipe

Adaptabilité

Communication

Respect de la hiérarchie

AUTRES APTITUDES :

Observations du/de la supérieur(e) hiérarchique :

Sur les aptitudes au travail du de/la salarié(e) : .................................................................................

Sur l"assiduité et réactivité au travail : ............................................................................................

Sur les relations professionnelles du de/la salarié(e) avec ses collaborateurs/collaboratrices et les partenaires de l"OSC :

Sur le niveau d"adhésion du de/la salarié(e) aux objectifs de l"OSC : .............................................................

262

3. PROPOSITIONS FAITES EN CONSÉQUENCE DE L"ÉVALUATION :

Nature de la décision Décision

Formation à entreprendre

Promotion

Augmentation

Grati? cation / prime

Licenciement

Observations de l"intéressé(e) :

Sur les aptitudes du de/la salarié(e) : ............................................................................................

Sur l"assiduité et réactivité au travail : ..........................................................................................

Sur les relations professionnelles du de/la salarié(e) avec ses collaborateurs/collaboratrices et les partenaires de l"OSC :

Sur le niveau d"adhésion du de/la salarié(e) aux objectifs de l"OSC : ......................................................

Signature du de/la supérieur(e) hiérarchique : Signature de l"intéressé(e) :quotesdbs_dbs12.pdfusesText_18

[PDF] Conclusion d'un entretien annuel : quelles sont les bonnes pratiques

Pourquoi faire une conclusion à l’entretien annuel ?

Qu'est-ce que la phrase de conclusion pour un entretien annuel de salarié ?

Comment conclure un entretien annuel avec un salarié ?

Comment conduire l’entretien annuel du salarié ?

Synonymes

Dé? nition

Avantages :

Inconvénients :

C"est une démarche qui prend beaucoup de temps

 Discrédit s"il n"est pas suivi d"actions

Objectifs

Il permet au ou à la salarié(e) :

Conditions

Les entretiens annuels d"évaluation

259Personnes béné? ciaires : Tous les salariés et toutes les salariées

Avant l"entretien :

évaluatrice et l"évalué(e).

à l"entretien (voir exemple en annexe).

Pour l"évaluateur/évaluatrice :

Pendant l"entretien :

Après l"entretien :

RECOMMANDATIONS

Fiche d"évaluation /

Personnel cadre et non cadre

Service : Période d"évaluation :

Nom & prénom : Date de l"évaluation :

1. PARTIE À REMPLIR PAR LE SERVICE ADMINISTRATIF :

Absences Sanctions

Jours de congés Nature Nombre de fois

Jours de permission

Jours d"arrêts

Total jours d"absences

Observations du de/la Président(e) :

2. PARTIE À REMPLIR PAR LE/LA SUPÉRIEUR?E? HIÉRARCHIQUE :

CRITÈRES GÉNÉRAUX ?EXPLIQUÉS AU 1

ENTRETIEN, REMPLIS AU 2

ÈME

Pour remplir la grille d"évaluation

Evaluation du personnel

Exceptionnel A

Très bon B

Médiocre D

Insu? sant E

Critères généraux

APTITUDE AU TRAVAIL : A B C D E Observations

Connaissances (techniques)

Capacités de programmation

Capacités d"organisation

Capacités de délégation

Esprit d"initiative (créativité)

Autonomie et sens

ASSIDUITE AU TRAVAIL :

Ponctualité

Disponibilité

RELATIONS SOCIALES :

Aptitude au travail en équipe

Adaptabilité

Communication

Respect de la hiérarchie

AUTRES APTITUDES :

3. PROPOSITIONS FAITES EN CONSÉQUENCE DE L"ÉVALUATION :

Nature de la décision Décision

Formation à entreprendre

Promotion

Augmentation

Grati? cation / prime

Licenciement

Observations de l"intéressé(e) :

Discrédit s"il n"est pas suivi d"actions