Comptabilité et analyse des états financiers
Comptabilité et analyse des états financiers. Exercices et corrigés. Aswath DAMODARAN Finance d'entreprise. Théorie et pratique
Françoise Drumetz • Christian Pfister Jean-Guillaume Sahuc 2e
accroissement de 10 % de l'inflation aux États- Unis pourrait y augmenter la part du sys- tème financier dans le PIB de 13 %
Économie sociale et solidaire
l'État le marché et la société civile dans différents champs d'activité les associations et le bénévolat
Gestion des ressources humaines
L'analyse de la pyramide des âges fait ressortir dans de nombreuses entreprises des perspectives de vieillissement accentué. La génération.
RAPPORT DACTIVITÉ
19 janv. 2016 101 Annexe 2 – États comptables et financiers. 102 États comptables et financiers ... (analyse des ventes et cessions de commerces et d'in-.
Guide de létudiant Corruption mondiale Bonne gouvernance et la
Doing Business 2016 un rapport annuel mondial qui suit Rapport de l'OCDE sur la corruption transnationale: une analyse de l'infraction de corruption ...
Le marché du livre africain et ses dynamiques littéraires: le cas du
d'Etat d'Elisabethville qui remplace l'Université Officielle du Congo et du confiance
SITUATION DU LIVRE
10 mars 2009 volume le contenant qui achemine l'analyse vers l'information
COUVERTURE
Sa démarche est marquée par un prisme d'analyse particulier fondé sur la rapport annuel de l'Agence internationale de l'énergie (AIE)
Environnement et développement durable
olivier Godard nous propose une nouvelle analyse magistrale et stimulante
![Gestion des ressources humaines Gestion des ressources humaines](https://pdfprof.com/Listes/16/30213-169782311012323.pdf.pdf.jpg)
Un ouvra
gn aen vàejn ,àcturn , profpes uà e lls xC eRHrdrtc ,àcturnChapitre 1
Le managementdes ressources humaines
Parler de ressources humaines, ce njest pas conside´rer que les hommessontdes ressources, mais que les hommesontdes ressources. La mission du management des ressources humaines est de de´velopper
et mobiliser les compe´tences des salarie´s.
Inte´grer la dimension ressources humaines dans la strate´gie de ljentreprise est une ne ´cessite´reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compe´titif a`leur organisation. Les organisations
doivent avoir une strate monieavecleur strate´e.Le
`relevertousles de ´s, a`sjadapter a`son environnement, a`devenir agile et compe´titive.Il veille a
`de´velopper et mobiliser les compe´tences des salarie´senligne avec la strate ´gie de ljentreprise. Il accompagne les changements et les transformations. Il veille a `la motivation, ljimplication et ljengagement des salarie ´s. Il est la cheville ouvrie`re du de´veloppement durable et le garant du contrat social entre les salarie´setljorganisation.
Ce chapitre pre´sente lje´volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qujelle recouvre (II).I. Le renouvellement de la gestion des ressources
humaines Il njy a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des res- sources humaines (GRH). Les pratiq ues performantes sont celles qui, adapte ´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´s qujune entre- prise doit affronter. La DRH doit prendre en compte ljensemble des donne ´es, internes et externes, actuelles et pre´visionnelles, du contexte 1 pour identitifer les de´s a`affronter et adopter les pratiques approprie´es. Ces pratiques mettent en oeuvre des logiques de re´ponse. Ces logiques,
induites par les contraintes internes et externes impre `gnent progressi- vement depuis vingt-cinq ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la GRH sjimpose.A. Lapproche contingente de la GRH
Le sche´ma 1.1 propose un mode`le contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison De´sVLogiquesVPratiques.
Ljentreprise est confronte
´ea`des de´s fondamentaux. Pour y re´pon- dre, elle doit sjappuyer sur de nouvelles logiques, denouvellespratiques de GRH et une reconguration de la fonction.LOGIQUES
Personnalisation
Adaptation
Mobilisation
Partage
AnticipationMutations technologiques
Mutations économiques
Mutations
sociologiquesÉvolution
réglementaire DÉFISPRATIQUES
Pressions sociétales
Contexte
social et syndicalRecrutement,
intégration et non-discriminationGestion à
court terme de l"emploi et des tempsGestion à
moyen terme des emplois et des compétencesInvestissement
formation et développement des compétences Information et communicationManagement de la santé, de la sécurité et du bien-être au travailDialogue socialRelations avec les parties prenantesGestion de la
rémunération globaleÉvolution
démographique Mondialisationet concurrenceInvestisseurs
et parties prenantes socialement responsablesConduite
du changementSche´ma 1.1 - Le mode`lecontingentieldelaGRH
2Gestion des ressources humaines
B. Les grands de´s
B.1. Les mutations technologiques et la conduite du changement Les mutations technologiques concernent toutes les branches dactivite ´et les fonctions de lentreprise. Les conse´quences en matie `re demploi, de compe´tences, de conditions de travail et dame´na-´mune´rationsont
conside´rables.
Maintenir en permanence une ade
´quation qualitative et quantitative
de lemploi implique une approche dynamique, une veille technolo- gique, un suivi de lemployabilite´de chacun, une gestion pre´ventive,
un effort permanent de qualication et de requalication du personnel en place, le de ´veloppement de la mobilite´et de nouveaux recrutements dans le cadre dune gestion proactive des compe´tences.
Quatre impacts des mutations technologiques dominent:La transformation des organisations
. Les nouvelles technologies de lin- formation modient lorganisation du travail et bouleversent les struc- tures. Lentreprise devient tourbillonnante. La fonction RH doit accompagner le changement et participer activement aux choix organi- sationnels. Elle inte `gre la fonction transformation. Laccroissement de la productivite´.Ilfavoriselacroissancemaisilpeut vner des sureffectifs dans certaines fonctions ou e´tablissements et ne dre un volet productivite Lamodication des compe´tencesrequises.Le´volutiontechnologiquecre´e, vtre des emplois. Chaque techno- logie nouvelle transforme les me´tiers et les compe´tences requises. Pour
anticiper,unobservatoire desme ´tiersest ne´cessaire ainsiquune connais- sance des compe ´tences actuelles et des potentiels de´volution de chaque salarie ´. Ladaptation de chaque salarie´requiert un investissement for- mation dont le pre ´alable est le bilan de compe´tences. Le´volution des qualications fait vieillir tre `s vite les grilles de classication et de re´mu- ne ´ration. Elle ne´cessite une actualisation constante des descriptions de poste faisant ressortir les invariants (missions stables). Elle modie les crite `res et les cibles de recrutement. Le renche´rissement du cou9tdese´quipements.Ladure´edeviedese´qui- pements diminue pour cause do bsolescence rapide. Cela ne´cessite un
accroissement de la dure ´e dutilisation des e´quipements (DUE) par 3Le management des ressources humaines
ljadoption de diverses formes djame´nagement du temps de travail, pour amortir les investissements sur des pe´riodes plus courtes.
La pe´riode actuelle est marque´e par ljaccentuation et ljinternatio- nalisation de la concurrence. Pour conserver sa compe´titivite´dans un
contexte ou `les innovations franchissent sans de´lai les frontie`res, la rigueuretlarapidite ´sont indispensables. Ljentreprise doit e´liminer surcou sts et gaspillages. Elle doit aller vite pour innover, de´couvrir les cre les adapter. Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des hommes: leur professionnalisme, leur imagination, leur motivation, leur autonomie, leur responsabilite´, leur capacite´dje´voluer. Ljimplica-
tion des salarie ´s est perçue comme un avantage compe´titif. La capacite´ des entreprises a `cre´er, a`innover, a`inventer devient la premie`re source de croissance. Ljinternationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans frontie `re. Elles doivent disposer de re´fe´rentiels inter- nationaux et anticiper leur e´volution. Les disparite´stantauniveau
mondial qujeurope ´en sont amene´es a`se re´duiredanslecadredjune convergence accrue.B.3. Les mutations e´conomiques
Dans un contexte de concurrence, les entreprises doivent veiller a` limiter leur ratio frais de personnel/valeur ajoute´ea`un niveau infe´rieur
ou e ´gal a`celui de leurs principaux concurrents nationaux ou interna- tionaux. Lje ´tude des modications du paysage industriel montre que la survie devient hypothe ´tique pour ljentreprise dont le ratio frais de personnel/valeur ajoute ´ede´passe durablement et signicativement celui de ses concurrents. Faute de moyens pour investir et innover, elle devient une proie.Ljentreprise doit re
´pondre aux attentes de ses actionnaires dans un contextee brutaux avec des variations fortes de ljactivite´; ljentreprise doit pouvoir
sjadapter tre `s rapidement a`des variations de large amplitude. Le chaos, cjest-a `-dire la difculte´a`e´laborer des pre´visionsablesetlemanquede visibilite ´a`court et a`moyenterme,concerneunnombreaccrudjacti- vite´s. Ljentreprise doit devenir agile.
4Gestion des ressources humaines
B.4. Les e´volutions de´mographiques
Lanalyse de la pyramide des aoges fait ressortir dans de nombreuses entreprises des perspectives de vieillissement accentue´.Lage´ne´ration
du baby-boom de lapre `s-guerre (1946-1955), grossit les rangs des sexage ´naires depuis 2006. Les entreprises doivent apprendre a`ge´rer des populations plus aquotesdbs_dbs29.pdfusesText_35[PDF] 1 - Définition d 'un salaire - cloudfrontnet
[PDF] un exemple de politique formation - JS Conseil
[PDF] Définition de protocoles rationnels d 'identification de loi de
[PDF] Introduction ? la plasticité - Cel - Hal
[PDF] maternelle PRIMaire - Groupe Elbilia
[PDF] maternelle PRIMaire - Groupe Elbilia
[PDF] MANUELS ET FOURNITURES SCOLAIRES - CM1 2017 -2018
[PDF] maternelle PRIMaire - Groupe Elbilia
[PDF] intranet hug elcard- pdf documents
[PDF] PRÉPARER LA RENTRÉE 2017
[PDF] Couverture programmes arabe - ELV66
[PDF] l 'apprentissage des langues vivantes - Ministère de l 'Éducation
[PDF] Soutien aux enseignantes d 'ELCO marocaines en lutte
[PDF] LETTRE DE RENTREE DE L 'INSPECTION PEDAGOGIQUE D