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GUIDE

DE L'EMPLOYEUR

CONCERNANT LE TRAITEMENT

DES PÉRIODES D'ABSENCE

POUR INVALIDITÉ

Programme Santé et Sécurité du travail

GUIDE

DE L'EMPLOYEUR

CONCERNANT LE TRAITEMENT

DES PÉRIODES D'ABSENCE

POUR INVALIDITÉ

Programme Santé et Sécurité du travail

Direction du personnel réseau et ministériel

Mise à jour juin 2008

La mise à jour du guide a été rendue possible grâce à la participation des personnes suivantes :

Coordination :

Sylvie Mallette

Collaboration :

Annie Blackburn

Andrée Lanctôt

Docteur Daniel Léger

Graphisme et infographie :

Mac Design

Rédaction et révision :

Vida Wall

Programme Santé et Sécurité du travail - Réseau (MSSS)

3700, rue Berri, 3

e

étage

Montréal (Québec) H2L 4G9

514 864-6048

Édition produite par :

La Direction des communications du ministère de la Santé et des Se rvices sociaux du Québec Ce document s'adresse aux établissements du réseau québéc ois de la santé et des services sociaux qui peuvent le télé- charger ou le consulter sur les sites suivants : http://intranetreseau.r tss.qc.ca et www.msss.gouv.qc.ca ou obtenir une ou plusieurs copies imprimées en adressant une demande au ministè re de la Santé et des Services sociaux par courriel à l'adresse diffusion@msss.gouv.qc.ca, ou par la poste à l'adresse : Ministère de la Santé et des Services sociaux, Direction des communications, Diffusion, 1075, chemin Sainte-Fo y, 16 e

étage, Québec, G1S 2M1.

Le genre masculin utilisé dans ce document désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Dépôt légal

Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2008

Bibliothèque et Archives Canada, 2008

ISBN : 978-2-550-52689-6 (version imprimée)

ISBN : 978-2-550-52690-2 (version PDF)

Tous droits réservés pour tous pays. La reproduction, par quelque procédé que ce soit, la traduction ou la diffu- sion de ce document, même partielles, sont interdites sans l'autor isation préalable des Publications du Québec. Cependant, la reproduction partielle ou complète de ce document à des fins personnelles et non commerciales est permise, uniquement sur le territoire québécois et à condition d'en mentionner la source.

© Gouvernement du Québec, 2008

Remerciements

N ous remer cions le docteur

Daniel Léger et les méde-

cins consultants qui ont collaboré à la mise à jour de la table des diagnostics et à la révision des périodes d'absence.

Table des matières

INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1 INFORMATIONS RELATIVES À LA GESTION ET

AU TRAITEMENT DES DOSSIERS D'ASSURANCE SALAIRE . . . . . . . . . 9

1.1 Période de réadaptation et d'assignation temporaire . . . . . . . . . . 9

1.2 Procédure de règlement d'un litige relatif à une invalidité

. . . . . 10

1.3 Accommodement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10

1.4 Régime de rentes du Québec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2 TABLE D'ÉVALUATION DES PÉRIODES D'ABSENCE

POUR INVALIDITÉ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.1 Introduction et présentation de la table. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.2 Ouvrages de référence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.3 Explication de la légende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.4 Présentation graphique de la grille des durées d'absence . . . . . . 14

3 QUELQUES NOTIONS D'ORDRE MÉDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

4 OUVRAGES DE RÉFÉRENCE UTILES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

5 RESSOURCES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . 83

ANNEXE : FORMULAIRE

RÉCLAMATION D'ASSURANCE SALAIRE . . . . . 85

Introduction

D epuis sa parution, le Guide de l'employeur est utilisé par les int er- venants du réseau de la santé et des services sociaux ainsi que pa r diverses instances gouvernementales. La présente mise à jour a é té réalisée pour répondre aux besoins de ces utilisateurs. La gestion de la présence au travail représente beaucoup plus que la seule gestion médico-administrative. Il est prouvé que les efforts inves tis avant une absence représentent 60 % de la gestion de la présence au travail, alors que la gestion médico-administrative et la période de réinserti on au travail en représentent respectivement 25 % et 15 %. Le premier objectif de ce guide est de fournir un ordre de grandeur des périodes d'absence pour divers diagnostics. À cet effet, prè s de 200 diagnos- tics accompagnés de leurs périodes d'absence ont été ajou tés à la présente mise à jour. Cet ajout a été réalisé grâce aux nombreu ses suggestions for- mulées par les gestionnaires des régimes d'assurance invalidité du réseau de la santé et des services sociaux. Outre l'aspect médical, ce guide comporte certaines notions de ges tion médico-administrative en lien avec le régime d'assurance salair e. Il se veut un outil de référence, non exhaustif, qui a pour but d'éclai rer les gestion- naires des régimes dans l'application de leur rôle d'assureu r. Pour toute précision, veuillez vous référer aux conditions de travail ains i qu'aux con- ventions collectives. Nous espérons que cette mise à jour du Guide de l'employeur con tribuera à vous appuyer dans votre démarche de gestion médico-administra tive.

GUIDE DE L'EMPLOYEUR CONCER NANT

LES PÉRIO DES D'ABSEN CE POUR INVA LI DI TÉ

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GUIDE DE L'EMPLOYEUR CONCER NANT

LES PÉRIO DES D'ABSEN CE POUR INVA LI DI TÉ

L e gestionnaire avisé d'un régime d'as- surance invalidité se conformera en tout temps aux critères d'admissibilité

énoncés dans les différentes conventions

collectives avant de permettre le paiement d'une indemnité à un employé. Voici briè- vement ces critères indissociables d'ad- missibilité. Pour plus de détails, référez- vous aux conventions collectives : • la personne présente un état d'inca- pacité (diagnostic); • la personne fait l'objet d'un suivi médical (traitement, médication, référence médicale ou d'investiga- tion, date de prochain suivi médi- cal, date de retour au travail); • la condition rend la personne sala- riée totalement incapable d'accom- plir les tâches habituelles de son emploi ou tout autre emploi analo- gue (nature de la condition invali- dante et restrictions médicales).

Il est essentiel que le formulaire d'as-

surance salaire inclue ces trois critères. Il revient au gestionnaire du régime de vali- der si les restrictions médicales rendent la personne totalement incapable d'effectuer son emploi en fonction des exigences réel- les de ce dernier.

INFOR MA TIONS RELA TI VES

À LA GES TION ET AU TRAI TE MENT

DES DOS SIERS D'ASSU RAN CE SALAI RE1

1.1 Période de réadaptation

et affectation temporaire

Selon les termes des conventions collec-

tives, la majorité des employés qui reçoi- vent des prestations d'assurance salaire peuvent bénéficier d'une période de réa- daptation ou d'assignation temporaire.

Cette période sera définie avec la collabo-

ration du médecin traitant de l'employé, du médecin désigné de l'employeur et, bien sûr, de l'employé lui-même. Ce processus de réintégration au travail constitue un

élément important d'une saine gestion

médico-administrative et un premier pas vers le retour à la santé et la reprise du travail régulier.

La préparation d'une période de réadap-

tation ou d'une assignation temporaire demande au gestionnaire de saisir la natu- re des restrictions médicales, d'adapter, s'il y a lieu, le milieu de travail de même que de préparer l'équipe aux conditions favorisant la réintégration. La présence du gestionnaire ou d'une personne dési- gnée par celui-ci est essentielle pour le bon encadrement de la réintégration de l'em- ployé et la réussite de cette démarche. Un suivi régulier auprès de l'employé permet tra

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GUIDE DE L'EMPLOYEUR CONCER NANT

LES PÉRIO DES D'ABSEN CE POUR INVA LI DI TÉ

au gestionnaire de modéliser le plan de réadaptation ou d'assignation temporaire avant que survienne une nouvelle période d'absence.

Pour faire preuve de proactivité, il est

recommandé au gestionnaire d'entrepren- dre ce processus de réintégration auprès du médecin traitant en lui proposant une cadence de retour en lien avec l'évolution de la condition médicale de l'employé, le diagnostic établi ainsi que la période d'in- validité en cours. Il faut garder en mémoi- re qu'une progression doit être observée, et ce, pour un maximum de trois mois. En vertu d'ententes particulières prévues aux conventions collectives, cette période de réadaptation ou d'assignation temporaire peut être prolongée de trois mois. Au fil des années, il a été prouvé que les mécanismes de réintégration au tra- vail présentent des avantages autant pour l'employeur que pour l'employé. Entre autres, ils favorisent la guérison et renfor- cent le sentiment d'appartenance à l'orga- nisation.

Par ailleurs, les dernières conventions

collectives permettent maintenant à l'em- ployeur, sur recommandation de son médecin désigné, d'enclencher la réinser- tion au travail. Il appartient maintenant aux gestionnaires d'utiliser les moyens pour favoriser la réintégration au travail, tout en demeurant attentifs à la durée de l'invalidité.

1.2 Procédure de règlement

d'un litige à une invalidité

Lorsque l'employeur et l'employé pré-

sentent un litige relatif à l'inexistence ou à la cessation d'une période d'invalidité ou d'une période de réadaptation, la procé- dure de règlement d'un litige relatif à une invalidité s'applique. L'aspect touchant aux périodes de réadaptation ou d'assi- gnation temporaire a été introduit dans les nouvelles conventions collectives.

De nouvelles dispositions ont également

été ajoutées aux dernières conventions collectives quant aux spécialités médicales auxquelles les parties peuvent avoir recours lors d'un arbitrage médical. Dorénavant, au-delà des spécialités en orthopédie, en physiatrie et en psychiatrie, toutes les autres spécialités médicales peuvent être mises à contribution.

Pour voir en détail toutes les implica-

tions de la procédure de règlement d'un litige relatif à une invalidité, veuillez vous référer aux conventions collectives.

1.3 Accommodement

L'obligation d'accommodement découle

de la Charte des droits et libertés de la per- sonne. Cette obligation doit être effectuée lorsqu'un employé présente des restric- tions médicales permanentes pour son emploi à la suite d'une invalidité. Ces res- trictions auront été établies par le médecin traitant de l'employé, le médecin désigné de l'employeur ou l'expert médical.

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Il est essentiel que chacune des par-

ties, soit l'employeur, le syndicat et l'em- ployé, collaborent à cette démarche afin d'optimiser sa réussite, même si l'issue de celle-ci n'est pas toujours concluante.

L'employeur se doit de faire preuve de

proactivité et d'enclencher ce processus dès la prise de connaissance des restrictions médicales permanentes. Il lui faudra égale- ment démontrer et documenter les efforts investis pour accommoder l'employé. Toutefois, il est important de se référer à la notion de contrainte excessive qui limite certaines démarches, par exemple la créa- tion pour l'employé d'un nouveau poste qui, sans ce processus d'accommodement, n'aurait jamais été créé.

Pour plus de renseignements concernant

l'obligation d'accommodement, veuillez vous référer aux jurisprudences à cet effet ainsi qu'aux conventions collectives.

1.4 Régime de rentes du Québec

Le transfert d'un dossier du régime

d'assurance salaire au Régime de rentes du Québec est et restera toujours un volet délicat d'intervention auprès d'un employé présentant des restrictions médicales per- manentes pour tout emploi. Il faut expli- quer ce régime à l'employé et bien lui pré- ciser que selon les conventions collectives, il ne perd rien en matière de rémunération.

Il est également important de lui souligner

que son adhésion à ce régime peut être révocable advenant une amélioration de sa condition médicale et la disparition de ses restrictions médicales permanentes.Lorsque la Régie des rentes du Québec accepte un dossier pour invalidité per- manente, elle peut, selon le cas, rétroagir quant à la date d'admissibilité aux indem- nités de son régime. Il est donc essentiel que dès le tout début de cette démarche, l'employeur ratifie une entente avec l'em- ployé afin de récupérer les sommes versées en vertu du régime d'assurance salaire partir de la date d'admissibilité aux indemnités du Régime de rentes du

Québec

L'apport du médecin-conseil peut être

bénéfique dans le dossier lorsque l'employé hésite à effectuer la démarche nécessaire auprès de la Régie des rentes du Québec.

Les conventions collectives stipulent clai-

rement que dans le cas où une invalidité donne droit aux indemnités payables en vertu de la Loi sur le Régime de rentes du Québec ou de différentes lois sur les régimes de retraite, les prestations d'assu- rance salaire sont réduites de ces presta- tions d'invalidité. De plus, de nombreuses jurisprudences tendent en faveur de cette approche.

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WORK LOSS DATA INSTITUTE.

Official

Disability Guidelines 2007, Twelfth Edition,

Work Loss Data Institute.

THE MEDICAL DISABILITY ADVISOR.

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