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UNIVERSITE DE NICE-SOPHIA ANTIPOLIS
INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES
Laboratoire GREDEG-CNRS UMR 6227
MANAGEMENT DES COMPETENCES ET
ORGANISATION PAR PROJETS :
UNE MISE EN VALEUR DE LEUR ARTICULATION
Analyse qualitative de quatre cas multi-sectoriels Thèse en vue de l'obtention du titre de Docteur ès Sciences de GestionPrésentée et soutenue publiquement par
Sabrina LOUFRANI-FEDIDA
Le 5 décembre 2006, devant le jury composé de :Madame Laurence SAGLIETTO Maître de Conférences HDR à l'Université de Nice-Sophia Antipolis (Directeur de recherche)
Monsieur Gilles GAREL
Professeur à l'Université de Marne la Vallée (Rapporteur)Monsieur Pierre LOUART
Professeur à l'Université de Lille I (Rapporteur)Monsieur Claude PARAPONARIS
Maître de Conférences HDR à l'Université de la Méditerranée - Aix Marseille II (Suffragant)Monsieur Guy SOLLE
Professeur à l'Université de Nice-Sophia Antipolis (Suffragant) L'Université n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les thèses : ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs.REMERCIEMENTS
Je voudrais exprimer tout d'abord ma profonde gratitude à ma directrice de thèse,Madame Laurence Saglietto, Maître de Conférences, pour sa gentillesse, sa disponibilité, son
soutien sans faille, ses riches conseils et ses exigences de rigueur. Elle a toujours su trouver les mots justes pour me motiver et me donner l'envie d'avancer dans ma réflexion. Qu'ellesache aussi combien j'ai été touchée par la confiance qu'elle m'a toujours accordée, et ce,
depuis qu'elle a accepté il y a cinq ans de diriger mon mémoire de DEA. Mes remerciements vont ensuite aux membres du jury. En premier lieu, je remercie vivement Messieurs les Professeurs Gilles Garel et Pierre Louart, qui me font l'honneur d'accepter d'évaluer ce travail et pour l'investissement que la fonction de rapporteurreprésente. Je remercie également Messieurs Claude Paraponaris, Maître de Conférences, et le
Professeur Guy Solle, qui ont accepté de siéger à mon jury. Je remercie également les membres du laboratoire GREDEG pour les conditionsd'accueil dont j'ai bénéficiées. Je suis particulièrement reconnaissante à Madame le
Professeur Yvonne Giordano, responsable de l'équipe Gestion (RODIGE), pour m'avoir toujours soutenue et encouragée dans la voie de la recherche et ce, depuis l'année de DEA. Les quatre études de cas n'auraient pu avoir lieu sans le concours de nombreuses personnes. Je remercie particulièrement Messieurs Jacques Gros (Directeur du site IBM Nice- La Gaude et du centre de solutions e-business), Jacques Conand (Directeur de HP OpenView Telecom Solutions), Marc Pellet (Directeur scientifique d'ARKOPHARMA) et son successeur Philip Chapelle, ainsi que Jean-Michel Brice (Directeur technique de TEMEX),d'avoir facilité la réalisation des nombreux entretiens menés dans leur société, et pour les
démarches accomplies, rendant ainsi ce travail possible. Mes remerciements et ma gratitude vont également à toutes les personnes que j'ai pu interviewer. Je les remercie de m'avoiraccordé de leur temps et d'avoir partagé avec moi leurs expériences et réflexions sur le sujet
de cette thèse. Ce travail de thèse a été également l'occasion de nombreuses rencontres avec des personnes venant d'horizons divers. Je les remercie pour leur soutien, leurs nombreux conseils et leur amitié. Je remercie particulièrement Audrey Missonier (Professeur-assistant du Groupe Sup de Co Montpellier). Qu'elle sache que je n'oublierai jamais tout ce qu'elle afait pour moi. Merci également à Katia Angué (Docteur en sciences de gestion), Cécile
Ayerbe (Maître de Conférences à l'Université de Nice-Sophia Antipolis), Géraldine Quetin
(Directrice de l'Incubateur PACA-EST), et Stéphanie Missonier (Doctorante à l'Université deNice-Sophia Antipolis), pour avoir accepté la tâche délicate et fastidieuse de relecture
attentive du présent manuscrit, travail qu'elles ont accompli avec une grande rigueur. Leurs commentaires et suggestions m'ont permis d'effectuer des modifications qui ont grandementamélioré la qualité de la thèse. Les insuffisances de forme qui demeurent me sont bien sûr
pleinement imputables. J'ai également une pensée amicale pour Bénédicte Aldebert, avec qui
j'ai vécu les derniers moments de doute de la thèse. Enfin, je ne pouvais conclure sans remercier ma famille et mes proches, qui m'ont apporté leur soutien et leur affection tout au long de la recherche. Je tiens toutparticulièrement à remercier mon mari, Jérôme. Je le remercie pour avoir toujours autant cru
en moi, pour avoir été un soutien constant dans ce travail et pour sa tendresse, à la fois
réconfortante et motivante...Antibes, le 9 octobre 2006
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE :
LE CADRE CONCEPTUEL DE LA RECHERCHE
CHAPITRE 1 : LE MANAGEMENT DES COMPETENCES
1.1. L'approche " classique » du management des compétences : analyse des différents
niveaux du concept de compétence1.2. Pour une approche " renouvelée » du management des compétences : transversale,
cognitive et dynamique CHAPITRE 2 : L'ORGANISATION PAR PROJETS
2.1. Les fondements de l'organisation par projets
2.2. Les enjeux et difficultés des organisations par projets modernes
C HAPITRE 3 : ARTICULATION THEORIQUE ENTRE MANAGEMENT DES COMPETENCES ETORGANISATION PAR PROJETS
: MISE EN EVIDENCE DES LIENS ET APPORTS DE LALITTERATURE
3.1. La reconnaissance des liens réciproques entre compétences et projets
3.2. Le développement hors projets des compétences : l'importance du management des
connaissancesDEUXIEME PARTIE :
METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE ET PRESENTATION DES CAS CHAPITRE 4 : CHOIX METHODOLOGIQUES ET DEMARCHE GENERALE DE LA RECHERCHE4.1. Nos choix épistémologiques et méthodologiques
4.2. La sélection des cas
4.3. Le recueil des données
4.4. Préparation à l'analyse des données
4.5. Validité et fiabilité de la recherche
1 9 10 12 6688
89
113
131
131
142
178
179
181
192
203
214
231
CHAPITRE 5 : PRESENTATION DES CAS ETUDIES
5.1. IBM : " un innovateur au service des innovateurs » 5.2. HEWLETT-PACKARD : " satisfaction, réactivité et épanouissement » 5.3. ARKOPHARMA : " l'optimisation du bien-être » 5.4.TEMEX : " In Step, In Time »
TROISIEME PARTIE :
ANALYSES ET RESULTATS DE LA RECHERCHE
C HAPITRE 6 : APPORTS DES ETUDES INTRA-CAS : PREMIERES APPRECIATIONS DE LAREALITE DE L
'ARTICULATION ENTRE MANAGEMENT DES COMPETENCES ETORGANISATION PAR PROJETS
6.1. Le cas
IBM6.2. Le cas
HEWLETT-PACKARD
6.3. Le cas
ARKOPHARMA
6.4. Le cas
TEMEX C HAPITRE 7 : SYNTHESE DES RESULTATS ET DISCUSSION : LA NECESSITE D'UNEAPPROCHE GLOBALE DE L
'ARTICULATION INTEGRANT LES COMPETENCES, LES LEVIERSET LES ACTEURS
7.1. Les compétences fonctionnelles et d'intégration : des compétences essentielles aux
projets de développement7.2. L'articulation entre management des compétences et organisation par projets : un
construit multidimensionnel à trois composantes7.3. Proposition d'une typologie des acteurs impliqués dans l'articulation entre compétences
et projetsCONCLUSION GENERALE
Bibliographie
Liste des tableaux
Liste des schémas
Liste des encadrés
Table des matières
Annexes 238
239247
260
269
278
279
280
307
329
346
374
375
388
410
426
433
461
463
465
466
475
Introduction générale
1IINNTTRROODDUUCCTTIIOONN GGEENNEERRAALLEE
L'environnement des entreprises est marqué par de profondes mutations. En effet, lesentreprises doivent faire face à deux principaux défis : d'une part, l'exigence de réactivité face
à une mondialisation des marchés, à une intensité concurrentielle croissante et au pouvoir
grandissant des clients, et d'autre part, un fort développement des technologies del'information et de la communication favorisant les échanges tant à l'intérieur d'une
organisation qu'à l'extérieur (Louart, 1996 ; Kalika & al., 2000). Dans cet environnement, de" nouvelles » formes organisationnelles sont apparues, parmi lesquelles l'organisation par
projets1. Cette dernière correspond à une recherche de transversalité, qui marque les
organisations contemporaines (Leroy, 1996). Elle apparaît comme une forme appropriée pour répondre au développement de produits et services de plus en plus complexes, aux attentesdes clients, à l'instabilité de l'environnement, ou encore à la nécessité d'apprentissage en
temps réel (Tarondeau & Wright, 1995 ; Hobday, 2000). C'est ainsi qu'aujourd'hui, lefonctionnement par projets s'est étendu à toute l'économie aussi bien publique que privée,
gagnant toutes les industries, les services et le secteur associatif (Royer, 2005). En guise d'illustration, l'entreprise IBM (International Business Machines) étaitspécialisée, jusqu'au début des années 1990, dans le développement et la commercialisation
de matériels et logiciels informatiques. Face à un marché ultra-concurrentiel et à un
changement de comportement des clients, la stratégie de l'entreprise a évolué pour s'orienter
aujourd'hui principalement vers les services et solutions informatiques. Devant cetteréorientation stratégique, la principale conséquence fut la mise en place, au milieu des années
1990, d'une organisation transversale innovante : l'organisation par projets.
1 La préposition " par » introduit l'idée que le mode projet est le mode de fonctionnement normal d'une
organisation, l'entreprise étant alors entièrement structurée autour des projets qu'elle réalise (Garel, 2003a).
Introduction générale
2 Dans ce contexte de renforcement des organisations par projets, la question du management des compétences2 devient aujourd'hui un enjeu clé aussi bien pour les
entreprises que pour la recherche en sciences de gestion. Le management des compétences et l'organisation par projets sont deux réalités sur lesquelles les entreprises investissent afin de devenir, ou rester compétitives. Il s'agit pour les firmes de gérer conjointement le développement des compétences et le développement de produits et services innovants. Toutefois, la rencontre de ces deux logiques ne se passe passans difficulté et peut être source de nombreuses discordances. Tout d'abord, cette articulation
est délicate du fait que le management des compétences et l'organisation par projets
sedéploient sur une temporalité d'apprentissage différente. Alors que les compétences
demandent du temps pour se fiabiliser et se développer, a contrario, le management de projetrépond de plus en plus à des exigences de réduction des délais de conception et de
développement de produits et services nouveaux. Ensuite, l'articulation entre management des compétences et organisation par projets est difficile, dans la mesure où ces deux logiques ontdes objectifs, des modalités et des résultats distincts. Les projets sont finalisés sur un produit,
un service ou une technologie. A priori, ils ne sont pas motivés par le développement de compétences pouvant servir à d'autres projets. Pourtant, le développement des projets passe par le développement des compétences. En effet, les projets de demain s'appuieront sur le maintien et le renouvellement des compétences d'aujourd'hui. Dès lors, il est important de penser simultanément le management des compétences et le management des projets, et dedévelopper des interactions entre ces deux pôles. C'est ainsi que nous considérons que
l'articulation entre ces deux logiques est fondamentale pour assurer la pérennité de
l'entreprise, en lui permettant de maintenir et de renforcer ses compétences, de gagner enefficacité et d'accroître sa capacité d'innovation. Dans la gestion de son activité de
développement de produits et services au moyen de projets, l'entreprise va donc s'engagerdans la recherche d'un équilibre délicat entre le développement de ses compétences et le
management de ses projets.2 Nous entendons par " management des compétences », l'ensemble des actions managériales engagées par une
ou des organisation(s) afin de gérer et de développer les compétences. Le terme " développer » est employé dans
un sens large. Il renvoie autant à la création d'une nouvelle compétence qu'au maintien d'une compétence déjà
existante.Introduction générale
3 Toutefois, dans la littérature en sciences de gestion, malgré la multitude de travaux consacrés au management des compétences d'une part et au management de projet d'autrepart, un nombre relativement limité d'études a été entrepris pour comprendre comment gérer
l'articulation entre ces deux exigences managériales. En fait, pendant longtemps, cette articulation a consisté en des pratiques locales d'entreprises, et un sujet en marge des travauxde recherche en gestion. D'un côté, les travaux sur le management des compétences ne
s'intéressent que marginalement à la gestion de projet, notamment en considérant les équipes
projets comme des lieux d'expression des compétences collectives. D'un autre côté, le
management de projet ne traite pas directement de la création et du développement des
compétences. Comme le souligne Ben Mahmoud-Jouini (1998), les recherches sur lemanagement de projet ont surtout concerné la coordination des activités des différents acteurs
du projet et l'intégration de leurs contributions pour atteindre le résultat escompté, dans le
budget et les délais souhaités. Ces recherches ne s'intéressent pas aux compétences
nécessaires au développement des projets : " elles les considèrent comme un acquis
disponible » (ibidem, p. 206). Ce n'est que depuis peu que le couplage entre le management des compétences et le management de projet est au coeur des recherches (Ben Mahmoud-Jouini, 1998 ; Paraponaris,2000 ; Charue-Duboc, 2000 ; Frame, 2000 ; Gareis & Huemann, 2000 ; Charue-Duboc &
Midler, 2001 ; Danneels, 2002 ; Musca, 2005). Toutefois, même si ces travaux reconnaissentla nécessité de l'articulation entre management des compétences et organisation par projets,
ils apportent peu de spécification de sa réalité. En effet, nous constatons que les travaux qui
traitent de la gestion effective de cette articulation sont peu fréquents et les études empiriques
restent encore rares. Dès lors, l'objectif majeur de notre recherche est justement decomprendre la réalité de cette articulation. Pour ce faire, nous cherchons à répondre à la
question suivante : Comment les entreprises gèrent-elles l'articulation entre management des compétences et organisation par projets ?Introduction générale
4Plus précisément, nous déclinons notre problématique générale, en trois sous-
questions de recherche :• quelles sont les compétences qu'il est nécessaire que les entreprises gèrent pour les
besoins de leurs projets de développement de produits et/ou services nouveaux ? • quels sont les leviers d'action sur lesquels les entreprises peuvent s'appuyer pour favoriser l'articulation entre management des compétences et organisation par projets ?quotesdbs_dbs42.pdfusesText_42[PDF] LES FINANCES LOCALES AU BENIN
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