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MODE D'EMPLOI :

CONSTRUIRE UN PARCOURS D'INTEGRATION

DES NOUVEAUX COLLABORATEURS

Expérimentation menée auprès de 16 salariés de la brasserie (Janvier à Juin 2017)

Novembre 2017

2 3 Edito des 6 familles industrielles. Le CGI contribue au maintien des salariés en activité et au développement de aux métiers de demain. fidélisation des équipes constituent des leviers de performance majeurs dans les entreprises industrielles en 2018. Une expérimentation in situ a été lancée en 2017 par le CGI au sein de la Brasserie transposable aux entreprises du territoire. La modélisation de la méthodologie employée a permis la conception du présent book RH. Vous y trouverez des fiches techniques, des illustrations des pratiques Ce book a été présenté durant un atelier RH co-organisé en partenariat avec

Patrick ROGER,

et de la formation de Strasbourg 4 5 # SOMMAIRE

Le mot de la fin

#7-Comment soutenir et pérenniser la dynamique ? #6-Comment mobiliser et impliquer les managers ? #5-Comment valoriser l'engagement des ambassadeurs ? #4-Comment accompagner les ambassadeurs de l'intégration ? #3-De quels outils avez-vous besoin ? #2-Comment structurer votre parcours d'intégration ? #1-Quelle est votre vision de l'intégration ? # Construire un parcours d'intégration -les étapes

Propos introductifsPage

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6 7 # POURQUOI CREER UN PAR'INTEGRATION ?

Un collaborateur bien intégré est un collaborateur performant, motivé et impliqué ; voilà certainement

Il en résulte parfois une véritable difficulté à pérenniser certains collaborateurs dans la société et in fine, à

et former un nouveau collaborateur, se sentent mis en échec.

de votre organisation, identifier les conditions de la réussite de ce moment " clé » dans le parcours du nouvel

de nouveaux collaborateurs.

Quelques chiffres clés

(Onboarding Software Solutions 2014: On-Ramp for Employee Success) :

4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une 1e journée désastreuse

22 % des rotations de personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours

" On a rarement une deuxième chance de faire une bonne première impression »* 8

Ce guide a été conçu pour accompagner les entreprises soucieuses de faire évoluer leurs pratiques en matière

de vous saisir des méthodes qui retiendront votre attention, sans nécessairement déployer toute la démarche.

Schiltigheim, cette boîte à outils se veut très opérationnelle, concrète et pragmatique.

Le process de construction du parcours a été découpé en 7 étapes ; vous trouverez pour chacune :

Heineken de Schiltigheim

Une ou plusieurs Fiches Outils , destinées à vous permettre une transposition pratique simple et

et vous en souhaitons bonne lecture !

Pour l'entreprise

ͻEnjeu économique : limiter

les coûts de recrutement

ͻEnjeu stratégique : fidéliser

les nouveaux collaborateurs, mobiliser les collaborateurs titulaires

ͻEnjeu humain : développer

le sentiment d'appartenance du collectif dans son ensemble

ͻEnjeu de performance :

s'appuyer sur des équipes complètes, autonomes et efficaces

ͻEnjeu d'attractivité :

soigner la réputation de l'entreprise pour attirer les talents

Pour le nouveau

collaborateur

ͻEnjeu économique : avoir

accès à un emploi répondant à ses besoins et attentes

ͻEnjeu stratégique :

sécuriser son parcours professionnel en occupant un emploi pérenne et en développant ses compétences

ͻEnjeu de performance :être

rapidement autonome et efficace sur le poste visé

ͻEnjeu de motivation : se

sentir appartenir à un collectif, trouver sa place et s'épanouir

Pour l'équipe

ͻEnjeu économique :

minimiser les coûts occasionnés par les temps de formation et le manque de ressources autonomes

ͻEnjeu stratégique :

stabiliser l'équipe et ainsi satisfaire les fondamentaux nécessaires pour répondre aux objectifs fixés

ͻEnjeu de performance :

optimiser les performances individuelles et collectives

ͻEnjeu de motivation :

développer la force et les valeurs du collectif - sentiment d'appartenance, esprit d'équipe et solidarité 9 # CONSTRUIRE UN PAR'INTEGRATION ʹ LES ETAPES

ͻDonner du sens à la démarche

ͻLa connecter à notre stratégie générale

ͻDéfinir les acteurs et leurs rôles

#1-Quelle est notre vision ͻConstruire un parcours qui nous ressemble ʹ fidèle à notre culture et à nos valeurs

ͻDéfinir les étapes principales :

qui, quoi, quand, comment ? #2-Comment structurer notre parcours

ͻConstruire notre boîte à outils :

quels outils existent, quels outils nous manquent, de quels outils aurait-on besoin ? #3-De quels outils a-t-on besoin ?

ͻIdentifier les ambassadeurs ʹformateurs,

ͻLes former à leur nouvelle mission

#4-Comment accompagner les ambassadeurs dispositif

ͻDéfinir le système de reconnaissance

#5-Comment valoriser l'engagement des ambassadeurs?

ͻLes responsabiliser et leur donner une place

#6-Comment mobiliseret impliquer les managers ?

ͻVers une communauté interne des

#7-Comment soutenir et pérenniser la dynamique ?

Direction

RH

Direction

RH

Managers

RH

Managers

RH

Managers

Tuteurs

Direction

RH

Managers

Direction

RH

Direction

RH

Managers

Tuteurs

Fiche

Process

10 11

ETAPE #1

stratégique préliminaire sera donc principalement portée par le Pilote du projet (Relais RH ou autre) et le Comité de Direction.

Les outils proposés

Outils Thèmes A destination

Fiche Technique Conseils préliminaires Pilote 9 Fiche Technique Lever les freins et argumenter Pilote 10 Fiche Technique Les questions à se poser Pilote 11 chez Heineken

Tous les

acteurs 12

Fiche Outil 1

A vous de jouer !

au sein de votre structure

Comité de

Direction 14

ͻDonner du sens à la démarche

ͻLa connecter à notre stratégie générale

ͻDéfinir les acteurs et leurs rôles

#1-Quelle est notre vision

Direction

RH Fiche

Process

12 13 #1- QUELLE EST NOTRE VISION ' ? Dans cette optique, il convient de " vendre » votre projet en préparant les rubriques suivantes Fiche

Technique

Le nombre de recrutements envisagés ces prochaines années (en lien avec les mouvements de personnel connus ou estimés ʹ départs en retraite, projets de Les difficultés de recrutement (notamment si métiers en tension, profils rares, inadéquation des diplômes avec nos besoins, difficulté de fidélisation des Le temps de formation (estimation sur la base des derniers recrutements)

Les Objectifs de ce projet

Sécuriser les recrutements en limitant la déperdition des talents Optimiser la durée et la qualité de formation des nouveaux entrants 14 #1- QUELLE EST NOTRE VISION ' ?

Lever les Freins et Argumenter

les frais associés ; de plus si la professionnalisation du salarié est plus efficace, on évite les coûts de non-qualité

liés aux erreurs du nouveau collaborateur

la professionnalisation du salarié est plus efficace, on évite les pertes de temps liés aux erreurs ou au manque

de productivité du nouveau collaborateur sujet ! problématiques liées à un déficit de formation ?

En structurant et en harmonisant les pratiques, vous gagnerez du temps si nous veillons à simplifier les outils,

une production à faire tourner !

productivité : un collaborateur bien formé sera rapidement opérationnel ; il ne fera pas perdre de temps à ses

Les outils et démarches existants serviront de base pour construire le process global. pour faire visiter leur secteur ! Fiche

Technique

15 #1- QUELLE EST NOTRE VISION ' ?

POSONS-NOUS LES " BONNES » QUESTIONS

Quel est le rôle de chacun ?

Les Incontournables :

Donner du sens à

identique dans toutes les structures, elle dépend de votre culture et de vos valeurs. Il est impératif de bien définir la vôtre et de lui donner un sens clair pour vos équipes

Préciser la vision de

Comité de Direction : La

création du parcours pas devenir un projet " RH ». La question de enjeux stratégiques de stratégie

Les Plus :

Dresser au préalable un

existe certainement au sein de votre structure unequotesdbs_dbs5.pdfusesText_9

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