[PDF] RECONNAISSANCE PERÇUE MOTIVATION ET ENGAGEMENT

View - Download RECONNAISSANCE PERÇUE MOTIVATION ET ENGAGEMENT

Previous PDF

Next PDF

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 1 RECONNAISSANCE PERÇUE, MOTIVATION ET ENGAGEMENT AU

TRAVAIL

CAS DU DISPOSITIF D'AIDE A L'INSERTION PROFESSIONNELLE (DAIP) Par

Lamia BENSMAIN

Professeur à la Faculté des Sciences Economiques, Sciences Commerciales et Sciences de Gestion, Université de TLEMCEN- ALGERIE.

Résumé

susceptibles Même si ces concepts ont été débattus maintes fois,

ils demeurent toujours un sujet de réflexion incontournable dans la littérature du comportement

organisationnel. Parmi les facteurs influençant la motivation , la reconnaissance se révèle être une source très importante.

Nous proposons dans cet article de contribuer à améliorer la compréhension de la relation entre la

reconnaissance et la motivation des cadres employés dans le cadre du pré-emploi ainsi que leur

engagement.

Après une revue de la littérature, l

dans le cadre du pré-emploi au niveau des institutions publiques de la wilaya de Tlemcen

confirment nos hypothèses quant au rôle de la reconnaissance pour motiver et engager cette

MOTS-CLEFS: Motivation- reconnaissance- engagement-pré-emploi

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 2

Summary

Motivation and commitment to work are seen as factorsthatcanimprove the performance of the organization. Even if these concepts have been debatedmany times, they are still a subject of reflection in the literature of organizationalbehavior. Among the factorsinfluencing motivation and commitment, recognition isproving to be a very important source. In this article, we propose to contribute to improve the understanding of the relationshipbetween the recognition and motivation of executivesemployed in the context of pre-employment and their commitment. After a review of the literature, the results of an empiricalstudyconductedamong 60 employees in

the framework of pre-employment at the level of public institutions in the wilaya of Tlemcen

confirmourhypotheses about the role of recognition in motivating and engagingthiscategory of employees. KEY WORDS: Motivation- Recognition- Commitment-Pre-Employment

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 3

Introduction

Dans un monde en constante évolution, et pour permettre à son entreprise de survivre et de rester

compétitive, la tâche numéro un de tout manager consiste à obtenir de ses collaborateurs une qualité

de travail maximale, ce qui suppose des compétences adéquates, une organisation optimale, mais avant to

mieux, de se perfectionner constamment, de respecter les objectifs assignés ? Quelles stratégies

adopter pour motiver ses équipes ? Y a-t-il des règles générales à respecter pour rendre efficace le

management des individus et assurer leur motivation ?

complexes qui mettent en jeu, de manière indissociable, les caractéristiques individuelles, liées au

que les interactions individu-environnement. r le fait que la rémunération est le premier déterminant de la motivation, très significative dans tous les cas. Prenons exemple des -emploi, la principale motivation au travail, La recon clé pour motiver et créer un plus grand engagement de ces employés.

Dès lors n

présenterons la méthodologie de la recherche, le test des hypothèses et nous discuterons les résultats

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 4

1. Cadre conceptuel

1.1 La reconnaissance au travail

La reconnaissance est un levier fort de la motivation au travail (Appelbaum& Kamal, 2000;

Bourcier &Palobart, 1997; El Akremi, Sassi, &Bouzidi, 2009; Martin & Peck, 2001; Milne, 2007;

A contrario, la faible reconnaissance des efforts, le déni des difficultés, sont autant de causes de

démobilisation, de mal-être, et de contre-performance productive. Des atteintes à la santé sont

de la question de la reconnaissance. Mais comment ? Nombreux sont les dirigeants de PME, les DRH, les managers, les représentants du

dépasser le champ professionnel ; représentation d'une rémunération comme seule réponse adéquate

limite pas aux seuls aspects monétaires. Certes, il s'agit d'un volet important, qu'il convient de

reconnaissance sociale qui en découle. reconnaissance.

Leur permet- -elles la

coopération et la reconnaissance mutuelle ? Les systèmes de gestion des ressources humaines

favorisent-ils la valorisation des compétences, leur " juste » rétribution et leur développement ?

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 5

managers, les DRH, les partenaires sociaux et les salariés à trouver les compromis adaptés à leur

entreprise pour renforcer le sentiment de reconnaissance et de bien-être au travail.

1.2 La motivation au travail

La motivation est définie comme "le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes

et/ou externes produisant le déclenchement, la direction comportement» (Vallerand et Thill, 1993). Elle constitue un levier important de la performance au travail et conditionne les comportements au travail. on peut opter pour une politique de valorisation des ressources humaines, un style de management participatif et valorisant, une organisation qui donne du sens

1.2.1 Motiver et impliquer par une politique de rémunération

pratiques salariales tendent vers une flexibilisation et une individualisation des salaires.

Le salaire de base peut être éventuellement complété par des majorations pour heures

supplémentaires et divers accessoires ou compléments du salaire. prendre différentes formes : travail ou la convention collective. Les rémunérations différées : participation, intéressement, les stocks-options, entreprise (PEE) ou interentreprises.

1.2.2 Motiver et impliquer par une politique de valorisation des ressources humaines

Au-delà de la rémunération, des facteurs " plus qualitatifs » peuvent motiver et impliquer le salarié.

Ces facteurs, intégrés à la GRH cherchent à valoriser en dynamique ces ressources par :

-une gestion des savoirs et des compétences : capitaliser les savoirs en les partageant (apprentissage

organisationnelle avec une culture et des modes de partage des savoirs) et en les faisant évoluer (rôle de la formation).

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 6

-une gestion prévisionnelle des emplois et des carrières : permettre aux salariés de se projeter dans

nner un horizon et des des tâches du salarié et son efficacité.

1.1.3 Motiver et impliquer par un style de management participatif qui inclut et

-Dans une organisation qui décentralise le pouvoir de décision et qui partage ce pouvoir, -dans une organisation flexible aux niveaux hiérarchiques (delayering, i-e limiter le nombre de niveaux hiérarchiques entre le sommet stratégique et le centre opérationnel) socialise les acteurs

La culture d

elle fédère tous les acteurs autour de valeurs commune.

Dans le cadre de notre recherche nous nous intéresserons aux politiques de valorisation des

ressources humaines en particulier à la reconnaissance au travail. 1.3 complexe. ère comme

Il représente le degré

1965).

Kanungo (1979, 1982), Allen et Meyer (1990) distinguent trois types d : affectif, normatif, et calculé (rationnel).

est attaché à son travail, à son entreprise, à son responsable hiérarchique et à son équipe.

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 7

rapport coût/avantages de son emploi. Il tient compte de son salaire, des avantages sociaux et des

conditions de travail. nt normatif (ou moral), qui est celui des employés qui éprouvent un sentiment de

loyauté envers leur employeur. Un employé engagé affectivement restera plus volontiers dans son

, mais avec des

avantages dont il bénéficie, ou pire encore, reste dans son entreprise faute de mieux, car il ne trouve

Selon Gagné

sociale, lien avec les valeurs personnelles), Fierté (maintien de sa réputation, estime de soi), et Fric

(recherche de récompense, sécurité financière). Les deux premières constituent la motivation

autonome et les deux autres forment la motivation contrôlée. sources humaines et les gestionnaires. -être au

fonction ressources humaines et les gestionnaires de premier niveau ont un rôle clé à jouer pour

réussir cette alchimie. transparentes, notamment en ce qui concerne les augmentations de salaires ou les promotions. Il est autonome et diminuer la motivation contrôlée.

Le levier principal, serait la satisfaction de trois besoins psychologiques fondamentaux : la

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 8 enrichissantes). tandis que leur frustration augmente la motivation contrôlée.

Il existe trois grandes sources de satisfaction ou de frustration des besoins psychologiques au

On choisit généralement une entreprise pour des raisons rationnelles, mais on la quitte pour des

raisons affectives. pratiques de supervision (présence de qualité, disponibilité, écoute).

Les gestionnaires de premier niveau doivent aussi impérativement veiller à préserver une certaine

autonomie des membres de leur équipe et agir en soutien dans les moments difficiles. Ils doivent

défendre les intérêts de leurs collaborateurs et ne pas oublier de reconnaître leur mérite de façon

informelle (célébration des réussites, félicitations).

des facteurs déterminants du succès des entreprises. Celles-ci doivent être convaincues que les

managers sont les mieux placés pour fidéliser leurs troupes, encore faut- moyens.

1.4 Les hypothèses de recherche

hypothèses H1 et H2 sont postulées. H1 : il existe un lien de causalité la reconnaissance perçue et la motivation au travail. H2 La figure ci-dessous illustre notre modèle conceptuel.

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 9

2. Etude empirique

2.1 Echantillon

60 salariés de la fonction publique

dans le cadre du pré-emploi au niveau de la wilaya de Tlemcen.

Le but de cet article est de tenter de transposer ces concepts au contexte algérien et plus précisément

dans le cadre du pré-sur le terrain. Le pré-

les dispositions du décret exécutif n° 06-77 du 18 février 2006. L'Agence est dotée de la

personnalité morale et jouit de l'autonomie financière, elle est placée sous tutelle du ministère du

Travail.

les fluctuations de ce dernier ; 9 ; 9

L'engagement au

travail

La motivation au

travail H1 H2

La reconnaissance

perçue

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 10 Après évaluation des différents dispositifs en mati collabo

Les objectifs principaux du DAIP :

9 - ;

9 Faire bénéficier les primo-

expérienc ;

9 -emploi.

Les contrats sont établis entre :

- Le bénéficiaire.

Le DAIP regroupe plusieurs catégories de contrats destinés chacun à trois catégories de primo-

demandeurs : 9 supérieur et les techniciens supérieurs des établissements de formation professionnelle. 9

9 Le contrat de formation-insertion (CFI), destiné aux jeunes sans formation ni qualification.

2.2 Sélection des échelles de mesure

La motivation au travail :

motivation au travail révisée de Gagné et ses collaborateurs (20 items).

La reconnaissance perçue

au travail

2.3 Le questionnaire

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 11

Le questionnaire est composé de 2 questions et (45items) portant sur les différentes variables de

ude. Il a été ajouté au questionnaire les critères sociodémographiques les plus couramment

(voir annexe). des données -administré.

2.4 Résultats et discussion

2.4.1 Epuration des échelles de mesure

Des ACP

avec rotation varimax ont mentionnés en annexe 1 indiquent :

- Pour toutes les échelles, les données sont adéquates à la factorisation (tous les KMO sont

supérieur à 0,7 et le test de sphéricité de Bartlett est significatif). Le pourcentage de la variance

expliquée dépasse 70%. Les communautés et les poids factoriels des items sont également élevés

(>0,5). - est très satisfaisant.

2.4.2 Test des hypothèses

Pour confirmer une relation de cause à effet entre une variable dépendante et une ou plusieurs

variables indépendantes, il est nécessaire d'utiliser des méthodes explicatives. indépendante est la reconnaissance perçue.

4.2.2.1 Influence de la reconnaissance sur la motivation au travail

-dessous (R= 0,669 R²=0,448 R² au travail et la reconnaissance perçue. Tableau 1 : Récapitulatif des modèles (RECON ĺ

Modèle R R-deux

R-deux

ajusté

Erreur standard

de l'estimation

1 ,669a ,448 ,428 7,55404

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250 12 Tableau 1 : Récapitulatif des modèles (RECON ĺ

Modèle R R-deux

R-deux

ajusté

Erreur standard

de l'estimation

1 ,669a ,448 ,428 7,55404

a. Valeurs prédites : (constantes), RECON

Tableau 2 : ANOVAb(RECON ĺ

Modèle

Somme des

carrés ddl

Moyenne des

carrés D Sig.

1 Régression 2636,712 2 1318,356 23,103 ,000a

Résidu 3252,621 57 57,064

Total 5889,333 59

a. Valeurs prédites : (constantes), RECON b. Variable dépendante : MOTIV

Tableau 3 :Coefficients (RECON ĺ

Modèle

Coefficients non

standardisés

Coefficients

standardisés t Sig. A

Erreur

standard Bêta

1 (Constante) 33,084 4,295 7,703 ,000

RECON ,204 ,096 ,243 2,131 ,037

Les résultats illustrés dans les tableaux ci-dessous (R= 0,502 R²=0,252 R² Ajusté= 0,239, F

=19,545, p<0,00) montrent clairement que la reconnaissance perçue influence positivement

Revue Économie, Gestion et Société N°10 juin 2017

http://revues.imist.ma/?journal=REGS ISSN: 2458-6250quotesdbs_dbs27.pdfusesText_33

[PDF] quiz astronomie niveau moyen

[PDF] quizz univers

[PDF] methode 20/80 definition

[PDF] calcul 20 80 excel

[PDF] loi pareto 20/80 exemple

[PDF] méthode pareto exemple

[PDF] méthode 20 80 gestion stocks

[PDF] méthode français langue étrangère pour adultes

[PDF] méthode fle adulte débutant

[PDF] construire une phrase avec des mots donnés

[PDF] faire une phrase avec des mots imposés

[PDF] creer des phrases a partir de mots

[PDF] construire une phrase avec les mots suivants

[PDF] faire une phrase avec des mots précis

[PDF] inventer des phrases avec des mots