[PDF] Les ruptures du contrat de travail à linitiative du salarié (1)

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Le Droit Ouvrier • AOÛT 2017 • n°829456 (1) Le style oral et l"intervention sous forme d"échanges ont été

conservés.(2) Sur le rôle joué par la volonté du salarié, et l"évolution de sa prise en compte, v. not. F.Géa, "La volonté du salarié en matière de rupture unilatérale du contrat de travail», Dr.Ouv. 2013, pp. 470-482.

1. Les ruptures à l'initiative du salarié sont variées : démission, départ à la retraite, prise d'acte de la rupture du contrat de travail, demande de résiliation judiciaire. Il pourrait être ambitieux de chercher, en si peu de temps, à faire une analyse globale de ces di?érents modes de rupture du contrat de travail (2). Après plusieurs discussions, il est apparu qu'il est plus intéressant de s'intéresser aux situations qui sont le plus souvent soumises aux juridictions prud'homales. Deux modes de rupture se sont alors démarqués. Il s'agit de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et de la demande de résiliation judiciaire. Ces deux notions sont liées : le salarié est tenu de démontrer que l'employeur est l'auteur de manquements su?isamment graves du contrat de travail. Pour autant, ces deux notions se distinguent. Le salarié doit être particulièrement vigilant. Lorsqu'il souhaite rompre le contrat de travail, il doit prendre en considération les e?ets de la rupture du contrat de travail, spécialement en cas d'échec de son action. En e?et, en cas de prise d'acte, si le juge n'est pas convaincu, la rupture produit les e?ets d'une démission. Inversement, en cas de rejet d'une demande de résiliation judiciaire, le contrat de travail est maintenu. Par ailleurs, l'écoulement du temps, avant ou en cours de procès, peut emporter une évolution soit de la situation du salarié, soit de son appréciation initiale des faits à l'origine de la rupture du contrat de travail. Par exemple, un salarié peut démissionner sans réserve, puis solliciter la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture. Par conséquent, quand le salarié souhaite rompre le contrat de travail en invoquant des manquements de l'employeur, quels sont les éléments à prendre en considé- ration pour déterminer s'il est préférable de choisir la prise d'acte de la rupture ou le contrat de travail ? Un examen attentif des di?érentes règles et de leur mise en oeuvre montre que le salarié doit prendre en considération deux éléments déter minants. Il s'agit de la caractérisation des manquements su?isamment graves de l'employeur (I), ainsi que des e?ets de la rupture (II). I.

La caractérisation des manquements suf samment

graves de l'employeur

La caractérisation des manquements suisamment

graves de l"employeur est indispensable pour que la rupture du contrat, initiée par le salarié, produise les eets d"un licenciement sans cause réelle et

sérieuse. Or, depuis 2014, la jurisprudence a modifié sa conception de cette notion. Dès lors, il convient d"étudier l"évolution de la notion (A), qui a des consé

quences sur l"établissement des manquements sui- samment graves (B).

Les ruptures du contrat de travail

à l'initiative du salarié

fi(1) par Dominique MARI, Avocate au Barreau de Caen, Djamila MEDJAHED, Juge départiteur au Conseil de prud'hommes d'Argentan et Vincent ORIF, Maître de conférences, EA 967, Université de Normandie, Institut Demolombe

PLANI. La caractérisation

des manquements su?isamment graves de l'employeur A.

L"évolution de la notion

B. L"établissement des manquements suisamment graves II.

Les e?ets variables

de la rupture A.

Les eets en

présence d"une rupture unique du contrat de travail B.

Les eets en

présence d"une pluralité de ruptures

La rupture du contrat de travail

Colloque - 12 mai 2017 - Université Caen NormandieDO-aout-2017-exe-80p.indd 456 Le Droit Ouvrier • AOÛT 2017 • n°829457 A.

L"évolution de la notion

Vincent Orif (VO) :

2.

Par une série d'arrêts de 2014, la Cour de

cassation a fait évoluer sa jurisprudence concernant la notion de " manquements su?isamment graves » Aussi bien pour la prise d'acte de la rupture (2 bis) que pour la résiliation judiciaire (3), la rupture ne produit les e?ets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l'employeur sont su?isamment graves. Plus précisément, ces manque ments doivent empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence, il n'y a plus de manquement qui entraîne automatiquement la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le critère décisif réside dans la démonstration des conséquences du manquement sur l'exécution du contrat de travail (4). Il s'opère ainsi un rapprochement entre les manque ments su?isamment graves de l'employeur et la faute grave du salarié (5). En e?et, la faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (6). Toutefois, ces deux notions ne sont pas à assimiler, car empêcher la poursuite du contrat de travail, ce n'est pas rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ainsi, pour la résiliation judiciaire, il est inutile de prouver qu'un départ immédiat du salarié dans l'entreprise est néces saire (7). Comment appréciez-vous cette évolution de la jurisprudence sur la notion de manquements su?i samment graves de l'employeur ?

Dominique Mari (DOM) :

3. Cette évolution jurisprudentielle sur la notion de manquements su?isamment graves vers celle de manquement faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail n'est, en définitive, pas si contrai gnante que cela pour les salariés qui ont la charge de la preuve des fautes de leur employeur. En e?et, par hypothèse, un salarié qui se trouve contraint de prendre acte de la rupture de son contrat, ou de saisir la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, est un salarié qui fait le constat malheureux d'un échec de la poursuite de la relation de travail. Très concrètement, ces

salariés sont, bien souvent, en situation de sou?rance au travail. Soit ils se trouvent directement dans l'inca

pacité de retourner sur le lieu de travail en raison d'un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif (ex. situations de harcèlement moral ou d'un usage abusif par l'employeur de son pouvoir de direction ou disciplinaire). Soit ils n'acceptent plus des situations contraignantes imposées depuis un certain temps (ex. heures supplémentaires réalisées non payées, suppression de primes, modification imposée du contrat de travail). Ainsi, le critère posé par ces arrêts du 26 mars 2014 de " manquements su?isamment graves

» empêchant la poursuite de la relation de

travail reflète une certaine réalité pour les salariés et a le mérite du pragmatisme. Le débat judiciaire dans les dossiers de salariés que nous défendons n'a donc pas fondamentalement changé. L'évolution la plus impor tante, à mon sens, est que nous devons désormais veiller, si les faits sont anciens, à vérifier qu'ils ont perduré ou que leurs e?ets néfastes pour le salarié ont perduré jusqu'à la prise d'acte de rupture du contrat ou l'action en résiliation judiciaire. Toutefois, si l'ancienneté des faits fautifs est un indice fort, permettant parfois de considérer que ces manque ments ne feraient pas obstacle à la poursuite de la relation de travail (8), l'ancienneté des manquements n'est pas non plus un critère excluant nécessairement le caractère de gravité de la faute de l'employeur (9).

Djamila Medjahed (DJM) :

4. Avant les décisions en date du 26 mars 2014 (10), l'analyse des faits constitutifs d'un manquement su?isamment grave était laissée à l'appréciation souveraine des juges du fond (10 bis). Cependant, en parallèle, la Cour de cassation retenait un certain nombre de cas impliquant nécessairement la rupture du contrat. La Cour de cassation exerçait alors, à cette occasion, un contrôle dit lourd, qui devait e?ec tivement aboutir à une liste de motifs su?isamment graves, source de sécurité juridique mais sans marge de manoeuvre pour les juges du fond. Il s'agissait notamment des motifs suivants : la modification du contrat de travail, le défaut de respect du salaire minimum conventionnel ou tout manquement à l'obligation de sécurité de résultat... Dès lors, il n'était pas simple de distinguer entre les motifs dit automa (2 bis) Cass. Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634, Bull. civ. V, n° 85. (3) Cass. Soc. 12 juin 2014, n° 12-29.063, Bull. civ. V, n° 140 ; Dr. Ouv.

2014, pp.

866-871, n. J. Ferraro ; Cass. Soc. 26 mars 2014, n° 12-

21.372, Bull. civ. V, n°

86.
(4) G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, 30

ème

éd. 2016, pp.

448-449.

(5) F. Géa, " Prise d'acte de la rupture et résiliation judiciaire : vers une déconstruction de la jurisprudence ? », SSL 2014, n°

1645, pp.

43-46, spéc. p.

44. Pour des interrogations sur les évolutions de la

jurisprudence afin de déterminer si un salarié peut prendre acte de la rupture d'un CDD, voir D. Baugard, " La prise d'acte de la rupture du CDD », CSB 2015, n°

274, pp. 292-295, spéc. p. 294.(6) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867, Bull. civ. V, n° 146.

(7)

G. Auzero, " Résiliation judiciaire du contrat de tr avail : quel manquement reprocher à l'employeur ? », n. sous Cass. Soc. 26 mars 2014, deux arrêts, n° 12-35.040 et n° 12-21.372, Lexbase

Hebdo édition sociale n°

567 du 17 avril 2014.

(8) Cass. Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634, Bull. civ. V, n° 85. (9)

Cass. Soc. 11 décembre 2015, n° 14-15.670.

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