Maroc - Code du travail
Nous insistons en outre
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Loi nƒ 65a99 relative au Code du travail LIVRE PRELIMINAIRE
Ce dernier prend visaàavis des salariés la suite des obligations du précédent employeur notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités
Maroc Code du travail
Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. LOUANGE A DIEU SEUL°! (Grand Sceau
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Maroc Code du travail
Nous insistons en outre
Maroc - Decrets dapplication du Code du travail
mentions que doit comporter la carte de travail. Le premier Ministre. Vu la loi n° 65-99 relative au code du travail
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En principe le travailleur régi par la législation sociale est toute personne liée à un employeur par un contrat de travail. La qualification du contrat revêt
guide pratique - de santé et sécurité au travail
santé et de sécurité dans le respect de la règlementation marocaine et des conventions internationales auxquelles le Maroc est signataire.
Arrêté du ministre de lemploi BOn° 5680 du 06 nov 2008 _fr_
Arrêté du ministre de l'emploi et de la formation professionnelle n° énoncés par les articles de 281 à 291 du code du travail. ... ROYAUME DU MAROC.
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Le présent Code de travail vient à un moment où le Maroc déploie tous ses efforts pour réussir les chantiers de la mise à niveau économique et sociale afin
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comprendre outre les indications exigées par la législation en vigueur les nom et prénom de l'employeur ou de son représentant ainsi que sont adresse
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Est également interdite à l encontre des salariés toute discrimination fondée sur la race la couleur le sexe le handicap la situation conjugale la
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Les Etrangers désireux de travailler au Maroc sont à l'instar des Marocains soumis à la législation nationale régissant les relations de travail en l'
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Code du Travail Maroc 2023 PDF à Consulter ou Télécharger
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Avec l'indépendance du Maroc le droit du travail connaît trois incidences majeures: unification de la législation en matière sociale extension de certains
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Le contrat de travail crée un lien de subordination juridique entre employeur et salarié ? Le droit du travail a pour objectif de protéger l'employé dans
Quels sont les droits de travail au Maroc ?
Le droit du travail précise que les salaires doivent être payés en monnaie marocaine nonobstant toute clause contraire. De même, des avantages en nature peuvent être attribués aux salariés dans les professions ou dans les entreprises où il est d'usage d'en accorder.Quelles sont les lois sur les conditions de travail ?
L'employeur doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés. Il a une obligation de moyens et de résultats. Il doit prendre les mesures nécessaires de prévention des risques professionnels, ainsi qu'informer et former ses salariés sur ces risques.Quelle est la durée légale du travail au Maroc ?
Au Maroc la durée légale normale du travail dans les activités non agricoles est fixée à 44 heures par semaine (soit 2288 heures par années).- Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels et collectifs entre employeurs et travailleurs. Il a pour objectifs de protéger les travailleurs contre les abus du patronat, de garantir leurs droits et d'affermir leur sécurité dans le travail. colonisation.
Le nouveau code de travail 2004
Bulletin Officiel n¡ 5210 du Jeudi 6 Mai 2004
Dahir n¡ 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n¡ 65-99 relative au Code du travail.LOUANGE A DIEU SEUL¡!
(Grand Sceau de Sa MajestŽ Mohammed VI)Que l'on sache par les prŽsentes - puisse Dieu en Žlever et en fortifier la teneur !Que Notre MajestŽ ChŽrifienne,
Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58,A dŽcidŽ ce qui suit :
Est promulguŽe et sera publiŽe au Bulletin officiel, ˆ la suite du prŽsent dahir, la loi n¡ 65-99
relative au Code du travail, telle qu'adoptŽe par la Chambre des conseillers et la Chambre des reprŽsentants. Fait ˆ TŽtouan, le 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).Pour contreseing :Le Premier ministre,
Driss Jettou.
PrŽface
ConformŽment aux Discours de Sa MajestŽ le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie aux termes desquels :Nous incitons le gouvernement et le Parlement ˆ accŽlŽrer le processus d'adoption d'un codede travail moderne favorisant l'investissement et l'emploi, nous appelons Žgalement tous les
partenaires sociaux ˆ instaurer une paix sociale qui constitue l'un des facteurs de confiance et d'incitation ˆ l'investissement.¡"Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges de notre jeunesse qu'en rŽalisantle dŽveloppement Žconomique nŽcessaire, lequel reste tributaire de l'incitation ˆ
l'investissement, oui l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai ˆ oeuvrer avecdŽtermination pour en dŽmanteler les entraves, jusqu'ˆ ce que le Maroc devienne, avec l'aidede Dieu, un grand chantier de production, gŽnŽrateur de richesse. ... Toutefois, la rŽalisation
mise en oeuvre rapide et en profondeur, de rŽformes administratives, judiciaires, fiscales etcompŽtitivitŽ et de productivitŽ... Nous insistons, en outre, sur la nŽcessitŽ d'adopter la loi
autant qu'au travailleur, de conna"tre, ˆ l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et cedans le cadre d'un contrat social global de solidaritŽ. "
Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le dŽveloppement du pays, laprŽservation de la dignitŽ de l'homme et l'amŽlioration de son niveau de vie ainsi que pour la
d'emploi, ainsi que le droit ˆ un emploi adaptŽ ˆ son Žtat de santŽ, ˆ ses qualifications et ses
aptitudes, et de choisir en toute libertŽ l'exercice d'un emploi ou toute activitŽ non interdite par
la loi ;ConsidŽrant la nŽcessitŽ de mise ˆ niveau de l'Žconomie nationale qui figure parmi les choix
Žconomiques du Maroc, qui est tributaire d'un intŽrt plus accentuŽ pour les petites et moyennes entreprises constituant la majeure partie du tissu Žconomique et dont le r™le important notamment dans la crŽation d'emploi n'est plus ˆ dŽmontrer ; ConsidŽrant que l'entreprise moderne constitue une cellule Žconomique et sociale jouissant dudroit de la propriŽtŽ privŽe et tenue au respect des personnes qui y travaillent et ˆ la garantie
Žconomique, participant ainsi ˆ la crŽation de richesse nationale, et par consŽquent, de nouveaux postes d'emploi ; Conscient des bienfaits de l'Žcoute, de la concertation et du dialogue en ce qui concerne la modernisation de l'espace des relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail, ce qui nŽcessite l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les partenaires Žconomiques et sociaux prenant en considŽration les contraintes dont souffrel'entreprise en ce qui concerne les lŽgislations comparŽes et les exigences de compŽtitivitŽ, et
ce pour servir l'investissement et la production afin de parvenir ˆ une Žconomie forte et capable de concurrence et de faire face aux dŽfis de la mondialisation et d'accompagner la mise ˆ niveau Žconomique et sociale ; Afin de consolider les mŽcanismes de dialogue et de conciliation lors des procŽdures de usages, principes de justice et d'ŽquitŽ dans la profession ; Vu le r™le essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariŽs, en tant que parties actives dans le dŽveloppement de l'Žconomienationale, ce qui nŽcessite de leur accorder l'intŽrt qu'elles mŽritent, et notamment ˆ travers
la nŽgociation collective, qui constitue l'un des droits essentiels, et ce, dans un cadre organisŽ,
tous les niveaux pour qu'elle participe ˆ produire des effets positifs sur les relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ; Visant ˆ renforcer les capacitŽs contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir les conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur r™le et la position desdits partenaires sociaux, en consŽcration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui permettra l'amŽlioration des conditions du travail et de son environnement et la garantie de la santŽ et de la sŽcuritŽ sur les lieux du travail ;Tenant au respect des droits et libertŽs garanties par la Constitution dans le domaine du travail,
en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont universellement reconnus, ainsi que des conventions de l'organisation internationale du travail ratifiŽes par le Maroc,notamment celles concernant la libertŽ du travail et l'exercice de l'activitŽ syndicale, le droit ˆ
l'organisation et ˆ la nŽgociation, le droit ˆ l'initiative et ˆ la propriŽtŽ et la protection de la
femme et de l'enfant.par le biais de leurs reprŽsentants, toutes les informations et donnŽes susceptibles de participer
ˆ l'amŽlioration de leur situation, de rehausser leur qualification et de promouvoir l'entreprise.
Le prŽsent Code de travail vient ˆ un moment o le Maroc dŽploie tous ses efforts pour rŽussir
les chantiers de la mise ˆ niveau Žconomique et sociale afin de rŽpondre aux paris dudŽveloppement et de relever les dŽfis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que pour
favoriser l'investissement national et Žtranger dans le secteur privŽ, en raison du r™le important qu'il est appelŽ ˆ jouer dans l'Ždification d'une Žconomie moderne.Le prŽsent Code de travail a ŽtŽ ŽlaborŽ avec la participation des opŽrateurs Žconomiques et
sociaux qui sont profondŽment convaincus du r™le qu'ils doivent jouer pour garantir un climat
propice pour les relations dans le monde du travail, et ce pour s'inscrire dans le contexte du discours de Sa MajestŽ le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie : ci demeurent tributaires de l'existence d'un climat social et de relations de travail saines caractŽrisŽes par la coopŽration et le partenariat. "PrŽambule
La prŽsente lŽgislation du travail se caractŽrise par sa conformitŽ avec les principes de bases
fixŽs par la Constitution et avec les normes internationales telles que prŽvues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spŽcialisŽes en relation avec le domaine du travail. Le travail est l'un des moyens essentiels pour le dŽveloppement du pays, la prŽservation de la dignitŽ de l'homme et l'amŽlioration de son niveau de vie ainsi que pour la rŽalisation des conditions appropriŽes pour sa stabilitŽ familiale et son dŽveloppement social. Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions portant atteinte ˆ la dignitŽ du travailleur. La nŽgociation collective est l'un des droits essentiel du travail. Son exercice ne fait pasobstacle ˆ l'Etat de jouer son r™le de protection et d'amŽlioration des conditions du travail et
de prŽservation des droits du travailleur par l'intermŽdiaire de textes lŽgislatifs et niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis ˆ la prŽsente loi. La libertŽ syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour dŽfendre leurs droits matŽriels et moraux ainsi que leurs intŽrts Žconomiques, sociaux et professionnels. syndicaux et les conditions leurs permettant d'accomplir leur missions de reprŽsentation au sein de l'entreprise et de participer au processus de dŽveloppement Žconomique et social et de b‰tir des relations professionnelles saines dans l'intŽrt tant des travailleurs que des employeurs. (Le prŽsent code rend hommage ˆ l'action du mouvement syndical marocain dans la lutte pour l'indŽpendance du pays).ConformŽment au droit au travail prŽvu par la Constitution, toute personne ayant atteint l'‰ge
d'admission au travail et dŽsirant obtenir un emploi qu'elle est capable d'exercer et qu'ellecherche activement ˆ obtenir, a le droit de bŽnŽficier gratuitement des services publics lors de
la recherche d'un emploi dŽcent, de la requalification ou de la formation en vue d'uneŽventuelle promotion.
Toute personne a droit ˆ un emploi adaptŽ ˆ son Žtat de santŽ, ˆ ses qualifications et ˆ ses
aptitudes. Elle a Žgalement le droit de choisir son travail en toute libertŽ et de l'exercer sur
l'ensemble du territoire national.Les entreprises soumises ˆ la prŽsente loi et qui participent activement ˆ la crŽation de postes
d'emploi stables peuvent bŽnŽficier de facilitŽs et d'avantages fixŽs par voie lŽgislative ou
rŽglementaire selon leur nature.L'entreprise est une cellule Žconomique et sociale jouissant du droit de la propriŽtŽ privŽe.
Elle est tenue au respect de la dignitŽ des personnes y travaillant et ˆ la garantie de leurs droits
individuels et collectifs. Elle oeuvre ˆ la rŽalisation du dŽveloppement social de ses salariŽs,
notamment en ce qui concerne leur sŽcuritŽ matŽrielle et la prŽservation de leur santŽ.
Les droits protŽgŽs et dont l'exercice, ˆ l'intŽrieur comme ˆ l'extŽrieur de l'entreprise, est
garanti par la prŽsente loi comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiŽes d'une part, et les droits prŽvus par les conventions principales de l'organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :- la libertŽ syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de nŽgociation collective ;
- l'interdiction de toutes formes de travail par contrainte ; - l'Žlimination effective du travail des enfants ; - l'ŽgalitŽ des salaires. organisations professionnelles les plus reprŽsentatives des salariŽs et des employeurs. Toute personne est libre d'exercer toute activitŽ non interdite par la loi.Personne ne peut interdire ˆ autrui de travailler ou de le contraindre au travail ˆ l'encontre de
sa volontŽ. Le travail peut tre interdit par dŽcision de l'autoritŽ compŽtente conformŽment ˆ
la loi et ce, en cas d'atteinte aux droits d'autrui ou ˆ la sŽcuritŽ et ˆ l'ordre publics.
Est interdite toute mesure visant ˆ porter atteinte ˆ la stabilitŽ des salariŽs dans le travail pour
l'une des raisons suivantes : - la participation ˆ un conflit collectif ; - l'exercice du droit de nŽgociation collective ; - la grossesse ou la maternitŽ ; - le remplacement dŽfinitif d'un ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avant l'expiration de la durŽe de sa convalescence.Les salariŽs doivent tre avisŽs par les reprŽsentants des syndicats ou, en leur absence, par les
dŽlŽguŽs des salariŽs des informations et donnŽes relatives : - aux changements structurels et technologiques de l'entreprise avant leur exŽcution ; - la gestion des ressources humaines de l'entreprise ; - le bilan social de l'entreprise ; - la stratŽgie de production de l'entreprise. Les dispositions de la prŽsente loi sont applicables sur l'ensemble du territoire national sansdiscrimination entre les salariŽs fondŽe sur la race, la couleur, le sexe, l'handicap, la situation
conjugale, la religion, l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine nationale ou sociale. Les droits contenus dans ce texte sont considŽrŽs comme un minimum de droits auquel on ne peut renoncer.En cas de contradiction entre les textes de loi, la prioritŽ est donnŽe ˆ l'application de ceux qui
sont les plus avantageux pour les salariŽs. considŽration dans l'ordre :I - Les dispositions de la prŽsente loi, les conventions et chartes internationales ratifiŽes en la
Il - Les conventions collectives ;
III - Le contrat de travail ;
IV - Les dŽcisions d'arbitrage et les jurisprudences ; V - La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la prŽsente loi et les principes mentionnŽs ci-dessus. .Loi n¡ 65-99 relative au Code du travailLivre prŽliminaire
Titre premier : Champ d'application
Article premier :Les dispositions de la prŽsente loi s'appliquent aux personnes liŽes par uncontrat de travail quels que soient ses modalitŽs d'exŽcution, la nature de la rŽmunŽration et le
mode de son paiement qu'il prŽvoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'exŽcute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitationscollectivitŽs locales, aux coopŽratives, sociŽtŽs civiles, syndicats, associations et groupements
de toute nature. Les dispositions de la prŽsente loi s'appliquent Žgalement aux employeurs exerant une Article 2 :Les dispositions de la prŽsente loi s'appliquent Žgalement :1¡ aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargŽes par le chef de cette entreprise ou
prestations ;2¡ aux personnes chargŽes par une seule entreprise, de procŽder ˆ des ventes de toute nature et
de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposŽs par celle-ci ;3¡ aux salariŽs travaillant ˆ domicile.
Article 3 :Demeurent rŽgies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prŽvues dans le1¡ les salariŽs des entreprises et Žtablissements publics relevant de l'Etat et des collectivitŽs
locales ;2¡ les marins ;
4¡ les journalistes professionnels ;
5¡ les salariŽs de l'industrie cinŽmatographique ;
6¡ les concierges des immeubles d'habitation.
Les catŽgories mentionnŽes ci-dessus sont soumises aux dispositions de la prŽsente loi pour tout ce qui n'est pas prŽvu par les statuts qui leur sont applicables.Les dispositions de la prŽsente loi sont Žgalement applicables aux salariŽs employŽs par les
entreprises prŽvues dans le prŽsent article, qui ne sont pas soumis ˆ leurs statuts.Sont Žgalement soumis aux dispositions de la prŽsente loi, les salariŽs du secteur public qui ne
sont rŽgis par aucune lŽgislation.Article 4 :Les conditions d'emploi et de travail des employŽs de maison qui sont liŽs au ma"tre
de maison par une relation de travail sont fixŽes par une loi spŽciale. Une loi spŽciale dŽtermine les relations entre employeurs et salariŽs et les conditions de travail dans lesAu sens du premier alinŽa du prŽsent article, est considŽrŽe employeur dans un secteur ˆ
l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, ˆ domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits traditionnels destinŽs au commerce. Ne sont pas soumises ˆ la prŽsente loi, certaines catŽgories professionnelles d'employeurs, des salariŽs les plus reprŽsentatives.Sont prises en considŽration pour la dŽtermination des catŽgories mentionnŽes ci-dessus les
conditions suivantes : - l'employeur doit tre une personne physique ; - le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dŽpasser cinq ;- le revenu annuel de l'employeur ne doit pas dŽpasser cinq fois la tranche exonŽrŽe de l'imp™t
gŽnŽral sur le revenu. Article 5 :Les bŽnŽficiaires des stages de formation-insertion et de formation parapprentissage sont soumis aux dispositions relatives ˆ la rŽparation des accidents de travail et
des maladies professionnelles ainsi qu'aux dispositions prŽvues par la prŽsente loi, notammenten ce qui concerne la durŽe du travail, le repos hebdomadaire, le congŽ annuel payŽ, les jours
de repos et de ftes et la prescription.Titre Il : DŽfinitions
Article 6 :Est considŽrŽe comme salariŽe toute personne qui s'est engagŽe ˆ exercer son
activitŽ professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rŽmunŽration, quels que soient sa nature et son mode de paiement. Est considŽrŽe comme employeur, toute personne physique ou morale, privŽe ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.Article 7 :Les salariŽs visŽs aux 1¡ et 2¡ de l'article 2 ci-dessus sont assimilŽs ˆ des directeurs
et chefs d'Žtablissement et ils assument la responsabilitŽ de l'application des dispositions du
livre II de la prŽsente loi, lorsqu'ils fixent ˆ la place de leurs employeurs, les conditions de
travail des salariŽs, telles que prŽvues par le livre Il. Ils sont Žgalement responsables de l'application de l'ensemble des dispositions de la prŽsenteloi, aux lieu et place du chef de l'entreprise avec laquelle ils sont liŽs contractuellement, en ce
qui concerne les salariŽs placŽs sous leur ordre, lorsqu'ils sont seuls chargŽs de l'embauche, de
la fixation des conditions de travail et du licenciement desdits salariŽs.Article 8 :Au sens de la prŽsente loi, sont considŽrŽs comme salariŽs travaillant ˆ domicile,
ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immŽdiate et habituelle de leur employeur, si le local o ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent ou non, s'ils ensuite l'objet fabriquŽ ou leur sont livrŽes par un fournisseur indiquŽ par le donneur mmes ou non les fournitures accessoires :1¡ tre chargŽs soit directement, soit par un intermŽdiaire d'exŽcuter un travail, moyennant
une rŽmunŽration, pour le compte d'une ou plusieurs des entreprises visŽes ˆ l'article premier
ci-dessus ;2¡ travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs enfants non
salariŽs.Titre III : Dispositions gŽnŽrales
Article 9 :Est interdite toute atteinte aux libertŽs et aux droits relatifs ˆ l'exercice syndical ˆ
l'intŽrieur de l'entreprise, conformŽment ˆ la lŽgislation et la rŽglementation en vigueur ainsi
que toute atteinte ˆ la libertŽ de travail ˆ l'Žgard de l'employeur et des salariŽs appartenant ˆ
l'entreprise.Est Žgalement interdite ˆ l'encontre des salariŽs, toute discrimination fondŽe sur la race, la
couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation
syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altŽrer le
d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la rŽpartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. Il dŽcoule notamment des dispositions prŽcŽdentes :1¡ le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;
2¡ l'interdiction de toute mesure discriminatoire fondŽe sur l'affiliation ou l'activitŽ syndicale
des salariŽs ;3¡ le droit de la femme, mariŽe ou non, d'adhŽrer ˆ un syndicat professionnel et de participer ˆ
son administration et ˆ sa gestion.Article 10 :Il est interdit de rŽquisitionner les salariŽs pour exŽcuter un travail forcŽ ou contre
leur grŽ. Article 11 :Les dispositions de la prŽsente loi ne font pas obstacle ˆ l'application de dispositions plus favorables consenties aux salariŽs par les statuts, le contrat de travail, la Article 12 :Est puni d'une amende de 15.000 ˆ 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions de l'article 9 ci-dessus. En cas de rŽcidive, l'amende prŽcitŽe est portŽe au double.Est suspendu d'une durŽe de 7 jours, le salariŽ qui contrevient aux dispositions du 1er alinŽa
de l'article 9 ci-dessus. La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salariŽ commet la mme contravention au cours de l'annŽe. dŽfinitivement. Est puni d'une amende de 25.000 ˆ 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions de l'article 10 ci-dessus.La rŽcidive est passible d'une amende portŽe au double et d'un emprisonnement de 6 jours ˆ 3
mois, ou de l'une de ces deux peines seulement. Livre premier : Des conventions relatives au travailTitre premier : Du contrat de travail
Chapitre premier : De la pŽriode d'essai
Article 13 :La pŽriode d'essai est la pŽriode pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans prŽavis ni indemnitŽ. par la faute grave du salariŽ, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des dŽlais de prŽavis suivants :- deux jours avant la rupture s'il est payŽ ˆ la journŽe, ˆ la semaine ou ˆ la quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est payŽ au mois.de faute grave, celui-ci doit bŽnŽficier d'un dŽlai de prŽavis qui ne peut tre infŽrieur ˆ huit
jours.Article 14 :1) La pŽriode d'essai en ce qui concerne les contrats ˆ durŽe indŽterminŽe est fixŽe
- trois mois pour les cadres et assimilŽs ; - un mois et demi pour les employŽs ; - quinze jours pour les ouvriers. La pŽriode d'essai peut tre renouvelŽe une seule fois.2) La pŽriode d'essai en ce qui concerne les contrats ˆ durŽe dŽterminŽe ne peut dŽpasser :
- une journŽe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durŽe infŽrieure ˆ six mois ; - un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durŽe supŽrieure ˆ six mois.Des pŽriodes d'essai infŽrieures ˆ celles mentionnŽes ci-dessus peuvent tre prŽvues par le
Chapitre II : De la formation du contrat de travail Article 15 :La validitŽ du contrat de travail est subordonnŽe aux conditions relatives auconsentement et ˆ la capacitŽ des parties ˆ contracter ainsi qu'ˆ l'objet et ˆ la cause du contrat,
telles qu'elles sont fixŽes par le code des obligations et contrats. En cas de conclusion par Žcrit, le contrat de travail doit tre Žtabli en deux exemplairesrevtus des signatures du salariŽ et de l'employeur lŽgalisŽes par l'autoritŽ compŽtente. Le
salariŽ conserve l'un des deux exemplaires. Article 16 :Le contrat de travail est conclu pour une durŽe indŽterminŽe, pour une durŽe dŽterminŽe ou pour accomplir un travail dŽterminŽ.Le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe peut tre conclu dans les cas o la relation de travail
ne pourrait avoir une durŽe indŽterminŽe.Le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe ne peut tre conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salariŽ par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de - l'accroissement temporaire de l'activitŽ de l'entreprise ;Le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe peut tre conclu dans certains secteurs et dans
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariŽs les plus reprŽsentatives ou en vertu d'une convention collective de travail. Žtablissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour latravail ˆ durŽe dŽterminŽe pour une pŽriode maximum d'une annŽe renouvelable une seule
fois. PassŽe cette pŽriode, le contrat devient dans tous les cas ˆ durŽe indŽterminŽe.
Toutefois, le contrat conclu pour une durŽe maximum d'une annŽe devient un contrat ˆ durŽe
indŽterminŽe lorsqu'il est maintenu au-delˆ de sa durŽe.Dans le secteur agricole, le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe peut tre conclu pour une
durŽe de six mois renouvelable ˆ condition que la durŽe des contrats conclus ne dŽpasse pas
deux ans. Le contrat devient par la suite ˆ durŽe indŽterminŽe. Article 18 :La preuve de l'existence du contrat de travail peut tre rapportŽe par tous les moyens. Le contrat de travail Žtabli par Žcrit est exonŽrŽ des droits d'enregistrement Article 19 :En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariŽs et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-ˆ-vis des salariŽs la suite des obligations du prŽcŽdent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnitŽs de licenciement et le congŽ payŽ.Le salariŽ liŽ par un contrat de travail ˆ durŽe indŽterminŽe mutŽ dans le cadre du mouvement
interne ˆ l'intŽrieur de l'Žtablissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les
sociŽtŽs holding garde les mmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte
du service, de la filiale ou de l'Žtablissement dans lequel il est dŽsignŽ et des fonctions dont il
est chargŽ, sauf si les parties se sont mis d'accord sur des avantages plus favorables pour le salariŽ. Chapitre III : Des obligations du salariŽ et de l'employeurArticle 20 :Le salariŽ est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa nŽgligence,
de son impŽritie ou de son imprudence.Article 21 :Le salariŽ est soumis ˆ l'autoritŽ de l'employeur dans le cadre des dispositions
lŽgislatives ou rŽglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou
Le salariŽ est Žgalement soumis aux dispositions des textes rŽglementant la dŽontologie de la
profession.Article 22 :Le salariŽ doit veiller ˆ la conservation des choses et des moyens qui lui ont ŽtŽ
remis pour l'accomplissement du travail dont il a ŽtŽ chargŽ ; il doit les restituer ˆ la fin de son
travail.juge, de par le pouvoir discrŽtionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette dŽtŽrioration
sont imputables ˆ la faute du salariŽ, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.Le salariŽ ne rŽpond pas de la dŽtŽrioration et de la perte rŽsultant d'un cas fortuit ou de force
majeure. En cas de changement du lieu de rŽsidence, le salariŽ doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandŽe avec accusŽ de rŽception. Article 23 :Les salariŽs ont le droit de bŽnŽficier des programmes de lutte contre l'analphabŽtisme et de formation continue. Les conditions et les modalitŽs du bŽnŽfice de ces formations sont fixŽes par voie rŽglementaire. L'employeur est tenu de dŽlivrer au salariŽ une carte de travail. La carte doit comporter les mentions fixŽes par voie rŽglementaire.Elle doit tre renouvelŽe en cas de changement de la qualification professionnelle du salariŽ
ou du montant du salaire.nŽcessaires afin de prŽserver la sŽcuritŽ, la santŽ et la dignitŽ des salariŽs dans
l'accomplissement des t‰ches qu'ils exŽcutent sous sa direction et de veiller au maintien des
Il est Žgalement tenu de communiquer aux salariŽs par Žcrit lors de l'embauchage, les apportŽe : - la convention collective de travail et, le cas ŽchŽant, son contenu ; - les horaires de travail ; - les modalitŽs d'application du repos hebdomadaire ;- les dispositions lŽgales et les mesures concernant la prŽservation de la santŽ et de la sŽcuritŽ,
et la prŽvention des risques liŽs aux machines ; - les date, heure et lieu de paye ; - le numŽro d'immatriculation ˆ la Caisse nationale de sŽcuritŽ sociale ; - l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. Article 25 :Sont punis d'une amende de 300 ˆ 500 dirhams :- la non dŽlivrance et le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prŽvues
par l'article 23 ;- le dŽfaut d'insertion de toute mention fixŽe par voie rŽglementaire dans la carte de travail.
L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariŽs ˆ l'Žgard desquels l'application des
dispositions de l'article 23 n'a pas ŽtŽ respectŽe, sans toutefois que le total des amendes dŽpasse le montant de 20.000 dirhams. Est punie d'une amende de 2.000 ˆ 5.000 dirhams, la non communication aux salariŽs lors de leur embauchage des dispositions prŽvues ˆ l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportŽes. L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est portŽe au double, en casde rŽcidive, si un fait similaire a ŽtŽ commis dans le courant de l'annŽe suivant celle o un
jugement dŽfinitif a ŽtŽ prononcŽ.Chapitre IV : Du cautionnement
Article 26 :Lorsque le contrat de travail prŽvoit un cautionnement ˆ la charge du salariŽ, ce
cautionnement est rŽgi par les dispositions du prŽsent article et des articles 27, 28, 29 et 30 ci-
L'employeur doit dŽlivrer au salariŽ un rŽcŽpissŽ du cautionnement et tenir un registre dans
les formes prŽvues par l'autoritŽ gouvernementale chargŽe du travail. Ce registre a pour objet
de dŽcrire les opŽrations relatives ˆ ce cautionnement. Article 27 :Si le cautionnement est constituŽ de titres, il ne peut comprendre que des titresŽmis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.
Article 28 :Tout cautionnement doit tre versŽ, dans un dŽlai de quinze jours ˆ dater de sa
rŽception par l'employeur, ˆ la Caisse de dŽp™t et de gestion ; ce dŽp™t doit tre mentionnŽ sur
le registre prŽvu ˆ l'article 26 ci-dessus et constatŽ par un certificat de dŽp™t tenu ˆ la
disposition de l'agent chargŽ de l'inspection du travail. Article 29 :Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut tre effectuŽ qu'avec le double consentement de l'employeur et du salariŽ ou sur dŽcision de la juridiction. Article 30 :Le cautionnement est affectŽ principalement au recouvrement des droits de l'employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mains de ce dernier. Article 31 :Sont punis d'une amende de 2.000 ˆ 5.000 dirhams :- le dŽfaut de tenue du registre prŽvu ˆ l'article 26 ou le dŽfaut d'inscription dans ledit registre
des mentions qui doivent y tre portŽes ; - le dŽfaut de remise du rŽcŽpissŽ du cautionnement prŽvu ˆ l'article 26 ;- le non respect du dŽlai et des conditions prŽvus par l'article 28 dans lesquels l'employeur doit
faire le dŽp™t du cautionnement prescrit par ledit article ;- le dŽfaut du certificat de dŽp™t prŽvu par l'article 28 ou le dŽfaut de prŽsentation dudit
certificat ˆ l'agent chargŽ de l'inspection du travail ;- la saisie ou l'utilisation dans un intŽrt personnel ou pour les besoins de l'entreprise, des
Chapitre V : De la suspension et de la cessation
du contrat de travail Section I : De la suspension du contrat de travail Article 32 :Le contrat est provisoirement suspendu :1¡ pendant la durŽe de service militaire obligatoire ;
2¡ pendant l'absence du salariŽ pour maladie ou accident džment constatŽ par un mŽdecin ;
articles 154 et 156 ci-dessous ;4¡ pendant la pŽriode d'incapacitŽ temporaire du salariŽ rŽsultant d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle ;5¡ pendant les pŽriodes d'absence du salariŽ prŽvues par les articles 274, 275 et 277 ci-
dessous ;7¡ pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue lŽgalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prŽvues ci-dessus, le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe prend fin ˆ sa date d'ŽchŽance. Section Il : Des modes de cessation du contrat de travailArticle 33 :Le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe prend fin au terme fixŽ par le contrat ou
par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.La rupture avant terme du contrat du travail ˆ durŽe dŽterminŽe provoquŽe par l'une des
parties et non motivŽe par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu ˆ dommages-intŽrts.des salaires correspondant ˆ la pŽriode allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixŽ par le
contrat. Article 34 :Le contrat de travail ˆ durŽe indŽterminŽe peut cesser par la volontŽ del'employeur, sous rŽserve des dispositions de la prŽsente section et de celles de la section Ill
Le contrat de travail ˆ durŽe indŽterminŽe peut cesser par la volontŽ du salariŽ au moyen d'une
dŽmission portant la signature lŽgalisŽe par l'autoritŽ compŽtente. Le salariŽ n'est tenu ˆ cet
Article 35 :Est interdit le licenciement d'un salariŽ sans motif valable sauf si celui-ci est liŽ ˆ
son aptitude ou ˆ sa conduite dans le cadre des dispositions prŽvues au dernier alinŽa del'article 37 et ˆ l'article 39 ci-dessous ou fondŽ sur les nŽcessitŽs de fonctionnement de
l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous. Article 36 :Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :1¡ l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprŽsentant syndical ;
2¡ la participation ˆ des activitŽs syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l'employeur ou conformŽment ˆ la convention collective de travail ou au3¡ le fait de se porter candidat ˆ un mandat de dŽlŽguŽ des salariŽs, de l'exercer ou de l'avoir
exercŽ ;4¡ le fait d'avoir dŽposŽ une plainte ou participŽ ˆ des actions judiciaires contre l'employeur
dans le cadre des dispositions de la prŽsente loi ;5¡ la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilitŽs familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;6¡ le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle ˆ l'exercice par le salariŽ handicapŽ
d'une fonction adŽquate au sein de l'entreprise. Article 37 :L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes ˆ l'encontre du salariŽ pour faute non grave :1¡ l'avertissement ;
2¡ le bl‰me ;
Žtablissement, le lieu de rŽsidence du salariŽ Žtant pris en considŽration.Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prŽvues aux 3¡ et 4¡
du prŽsent article. Article 38 :L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque lessanctions disciplinaires sont ŽpuisŽes dans l'annŽe, l'employeur peut procŽder au licenciement
du salariŽ. Dans ce cas, le licenciement est considŽrŽ comme justifiŽ. Article 39 :Sont considŽrŽes comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salariŽ :- le dŽlit portant atteinte ˆ l'honneur, ˆ la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donnŽ lieu ˆ
un jugement dŽfinitif privatif de libertŽ ; - la divulgation d'un secret professionnel ayant causŽ un prŽjudice ˆ l'entreprise ;- le fait de commettre les actes suivants ˆ l'intŽrieur de l'Žtablissement ou pendant le travail :
-- le vol ; -- l'abus de confiance ; -- l'ivresse publique ; -- la consommation de stupŽfiants ; -- l'agression corporelle ; -- l'insulte grave ;-- le refus dŽlibŽrŽ et injustifiŽ du salariŽ d'exŽcuter un travail de sa compŽtence ;
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