1 LA DÉFINITION DE LA MOBILISATION La mobilisation est laction
Pour Emploi-Québec la mobilisation est une stratégie visant à mobiliser un groupe d'individus éloignés du marché du travail afin qu'ils s'engagent dans une
Mobilisation : définition et validation du construit
et la définition du processus de mobilisation et des comportements de 2.1.4- Comportements proactifs et initiative personnelle au travail.
Les différents sens du concept de mobilisation des ressources
is a mobilized employee the present document proposes a definition of the term employés
VÉRIFICATION SUR LA MOBILISATION DU PERSONNEL DANS LA
Intitulée La mobilisation organisationnelle : Cadre de référence24 cette publication présente les définitions et les concepts en la matière
Agir sur les leviers organisationnels pour mobiliser le personnel : le
définition. Pour résumer considérons qu'il existe trois orientations majeures
Pratiques de gestion et mobilisation du personnel enseignant au
18 ?? 2012 d'établissement scolaire dans la mobilisation du personnel enseignant ... Pour sa part
Trade Unions and Class Mobilisation of Workers: Towards a Theory
Towards a Theory of Social Polarisation and Mobilisation employers define the situation in opposition ... actual process of mobilisation of workers.
Étude exploratoire du concept de Mobilisation individuelle et
Tableau 1 — Définitions du concept de mobilisation (enrichi de Grenier et Zeller 2012) . personnel dans le sens des objectifs de l'organisation;.
La mobilisation organisationnelle : force motrice de notre
C'est dans ce contexte que l'importance de la mobilisation du personnel de la définitions et les concepts relatifs à la mobilisation organisationnelle.
[PDF] Quest-ce que la mobilisation des employés? - AGRH
poser une définition de la mobilisation en se basant sur l'opinion de 91 professionnels en ressources humaines et de situer ce terme par rapport à d'autres
[PDF] la définition de la mobilisation - Emploi Quebec
La mobilisation est l'action d'une personne motivée qui s'engage volontairement et pleinement dans une démarche qui à terme lui permettra d'atteindre et de
La mobilisation du personnel - Cairn
Dans un article dédié à la définition du concept de mobilisa- tion1 Tremblay et Wils (2005) ont pro- posé la définition suivante : «Une masse critique d'
[PDF] Les différents sens du concept de mobilisation des ressources
précise de ce qu'est un employé mobilisé ce mémoire propose une définition du concept de mobilisation des ressources humaines dans son ensemble et tente de
[PDF] Étude exploratoire du concept de Mobilisation individuelle et
Tableau 1 — Définitions du concept de mobilisation (enrichi de Grenier et Zeller 2012) personnel dans le sens des objectifs de l'organisation;
Thème 6 La mobilisation des ressources humaines
La mobilisation est reconnue comme un élément déterminant de la performance individuelle du personnel et globale de l'organisation Cela étant cet aspect
[PDF] Mobilisation : définition et validation du construit - HEC Montréal
En résultent la distinction et la définition du processus de mobilisation et des comportements de mobilisation de même qu'une reconceptualisation du construit
(PDF) La mobilisation du personnel: Lart détablir un climat d
11 août 2015 · This article pursues two objectives: to propose a rigorous and integrative model of mobilization and to identify and define the psychological
[PDF] La mobilisation organisationnelle cadre de référence - BAnQ
En effet la mobilisation du personnel « constitue l'un des facteurs les plus déterminants de la performance » (Gouvernement du Québec 2013 p 29) et dans ce
[PDF] Mobilisation des ressources humaines un défi pour lAdministration
d'une simple administration du personnel pour mobiliser les agents de l'Etat Donner une définition du management des ressources humaines est loin d'être
C'est quoi la mobilisation des employés ?
En général, on qualifie de « mobilisés » les employés qui ont un sentiment d'appartenance à l'entreprise et qui retirent une fierté de l'accomplissement de leur travail. Ils ont aussi tendance à rechercher la collaboration avec leurs collègues et à assumer volontairement de nouvelles responsabilités.C'est quoi la mobilisation des ressources humaines ?
La mobilisation des RH consiste, pour l'organisation, à rassembler ses membres afin qu'ils conjuguent leurs énergies pour atteindre des objectifs, dans une logique de performance.Comment mobiliser le personnel ?
5 conseils pour inspirer, mobiliser et fidéliser votre personnel
1EXPRIMER SON APPRÉCIATION. 2MISER SUR L'AVANCEMENT PROFESSIONNEL. 3S'ENGAGER, ÉCOUTER ET AGIR. 4S'ADAPTER AUX ATTENTES DES EMPLOYÉS. 5BÂTIR UNE SOLIDE CULTURE D'ENTREPRISE. 6SOUTENIR SON ENTREPRISE.- Se mobiliser, c'est aider les autres à être meilleurs, c'est coopérer et coordonner son travail avec celui des autres, c'est proposer des avenues de changements pour améliorer les choses, c'est poser des gestes de loyauté pour son employeur, c'est aussi servir la clientèle d'une façon proactive.
LA MOBILISATION ORGANISATIONNELLE
CADRE DE RÉFÉRENCE
LA MOBILISATION ORGANISATIONNELLE :
FORCE MOTRICE DE NOTRE PERFORMANCE
Cette publication a été réalisée
par l a Direction du développement des personnesLa mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
iiiTABLE DES MATIÈRES
REMERCIEMENTS
La mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
ivREMERCIEMENTS
Le Secrétariat du Conseil du trésor (SCT) tient à reconnaître tous les efforts déployés dans l'élaboration
du présent cadre de référence en mobilisation organisationnelle.Ce document a été réalisé en collaboration avec différentes personnes qui oeuvrent au sein de la fonction
publique québécoise, dont les conseillères et conseillers en gestion des ressources humaines qui ont
participé aux ateliers de sensibilisation sur la mobilisation. Par le ur apport, ils ont contribué à l'adaptation du modèle de mobilisation organisationnelle et à la validation des contenus présentés dans le présentcadre de référence. Les commentaires et suggestions des représentants du sous-comité Mobilisation et
santé du Forum des directrices et des directeurs des ressources humaines (FDRH) ont également permis
de le bonifier.Enfin, nos remerciements vont à Cynthia Perron, qui a coordonné la phase initiale des travaux relatifs au
présent cadre de référence, ainsi qu'à Marie-Eve Bélanger, Sylvie Coulombe, Marie-Claude Gagnon et
Claudine Simard, de la Direction du développement des personnes et des organisations du SCT, qui ont
participé à la rédaction finale du document.La mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
1INTRODUCTION
La mobilisation a le pouvoir de faire rayonner une organisation en lui procurant des retombées multiples,
que ce soitLa mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
2OBJECTIFS
Le présent cadre de référence en mobilisation organisationnelle vise à soutenir les MO dans la
mise enoeuvre de l'orientation prioritaire portant sur la mobilisation du personnel, inscrite à la Politique-c
adre de gestion des ressources humaines. Dans l'optique de la gestion axée sur les résultats, le cadre veutégalement soutenir les MO dans la mise en place de démarches structurées de mobilisation au sein des
organisations.Dans le modèle proposé, la mobilisation vise la performance organisationnelle. En ce sens, la mobilisation
doit être considérée comme une démarche de gestion permettant l'atteinte des résultats attendus par
l'organisation. Bien que souvent impartie aux directions des ressources humaines (DRH), la mobilisation
organisationnelle, telle qu'elle est décrite dans le présent cadre, se situe à un niveau stratégique
et organisationnelPar conséquent, le cadre de référence s'adresse d'abord aux sous-ministres et aux dirigeants d'organismes,
ainsi qu'aux DRH des MO, qui auront pour rôle de soutenir la haute direction dans le déploiement d'un
projet de mobilisation organisationnelle. Outre les sous-ministres, les dirigeants d'organismes et les DRH,
le présent cadre s'adresse également aux gestionnaires des MO. De façon plus précise, le cadre de référence poursuit les objectifs suivants :La mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
3DÉFINITIONS ET CONCEPTS
Afin d'assurer une compréhension et une cohérence à l'échelle gouvernementale, le cadre de référence
en mobilisation organisationnelle requiert d'instaurer une terminologie commune et de dégager deséléments clés en lien avec la mobilisation. Les travaux de Tremblay et Wils (2005) ont principalement
influencé les définitions et les concepts retenus dans ce cadre de référence.LA MOBILISATION
La mobilisation, généralement associée à la synergie et la c oopération, vise à optimiser l'équilibre entre lasanté des personnes, soit le bien-être individuel et collectif, et la santé organisationnelle qui fait ré
férence à la performance et à l'efficacité. De plus, le fait de mo biliser renvoie à la capacité de susciter chez des personnes certains comportements pouvant contribuer à la réali sation des objectifs attendus parl'organisation. À ce propos, l'une des dernières analyses sur le sujet (Podsakoff et al., 2009) révèle que
les comportements de mobilisation ont, d'une part, des effets positifs importants sur la satisfaction
de la clientèle ainsi que sur la productivité, et, d'autre part, réduisent de façon significative les départs
volontaires des employés et le taux d'absentéisme. Les travaux de Tremblay et Wils ont clarifié la notion de mobilisation. Ces auteurs mentionnent que la mobilisation se rapporte auLa mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
4 LA DISTINCTION ENTRE LA MOBILISATION, LA MOTIVATION ET L'ENGAGEMENTLa distinction entre la mobilisation, la motivation et l'engagement s'avère importante puisque ces termes
peuvent facilement être confondus.La motivation peut se définir comme un ensemble de forces intérieures et extérieures qui poussent
une personne à penser, à agir, à apprendre et à se développer (Deci et Ryan, 2008). Dans cet esprit, la
motivation revêt un caractère individuel. La mobilisation se distingue de la motivation et de la performance indiv iduelle par l'adoption de certainscomportements visant la collaboration et l'interaction avec les autres en vue d'atteindre un objectif
commun. À cet égard, Tremblay et Wils différencient la mobilisation de la motivation par l'adoption de
huit comportements :LA MOBILISATION ORGANISATIONNELLE
Le modèle proposé dans le présent cadre de référence repose sur le concept de mobilisation
organisationnelle.La mobilisation organisationnelle réfère à une masse critique d'employés mobilisés qui mettent en
commun leurs énergies et leurs capacités au service de l'accomp lissement collectif de la mission de l'organisation. En somme, il faut queLa mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
5PRINCIPES DIRECTEURS
Les principes directeurs
L'ENGAGEMENT ET LE LEADERSHIP DES SOUS-MINISTRES ET DES DIRIGEANTSD'ORGANISMES
L'engagement et le leadership des sous-ministres et des dirigeants d'organismes sont des facteursdéterminants de réussite de la mobilisation organisationnelle. L'appui de la haute direction doit se
manifester par des actions qui soutiennent la mobilisation organisationn elle et qui dépassent la simple intention.La mobilisation organisationnelle doit être perçue comme un intérêt affirmé et constant de la haute
direction L'ALIGNEMENT DES ACTIONS SUR LA MISSION ET LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUESPour être porteurs de sens, les efforts de mobilisation organisationnelle doivent être alignés sur la mission,
la vision, les valeurs et les orientations stratégiques de l'organ isation, de même que sur les contextes organisationnels et gouvernementaux au sein desquels évoluent les employés.La volonté de créer des conditions propices à la mobilisation organisationnelle revêt donc une double
dimension : dans un premier temps, un rôle stratégique de gouvernance, assumé par les sous-ministres et
les dirigeants d'organismes, et, dans un deuxième temps, un rôl e opérationnel tenu par les gestionnaires auprès de leurs équipes de travail.La mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
6LA CORESPONSABILITÉ DES ACTEURS
La responsabilité d'instaurer un climat propice à la mobilisation organisationnelle doit être partagée
entre l'ensemble des acteurs de l'organisation. D'une part, les hau ts dirigeants assurent la cohérence des actions et des orientations stratégiques de l'organisation et encouragent l'adoption de pratiques degestion favorisant la mobilisation organisationnelle. D'autre part, les gestionnaires contribuent à la mise
en place de conditions de réussite de la mobilisation au sein de leuréquipe de travail par des actions qui
sont significatives pour les employés. Enfin, les employés con tribuent au climat propice à la mobilisation en participant à la mise en oeuvre de l a mission de l'organisation dans un esprit de collaboration. LA COHÉRENCE ET LA CONFIANCE : CONDITIONS ESSENTIELLES À L'ÉTABLISSEMENT D'UN CLIMAT PROPICE À LA MOBILISATION ORGANISATIONNELLELa cohérence des actions et la confiance sont essentielles afin de générer un climat propice à la mobilisation
organisationnelle. La confiance s'établit s'il y a cohérence entre les intentions et les actions annoncées
par la haute direction et la mise en oeuvre de ces actions. Les employés doivent en effet percevoir,
en observant des actions tangibles, que l'organisation se préoccup e réellement de leur mobilisation,qu'elle les soutient et qu'elle considère leur contribution comme un apport stratégique important à la
performance organisationnelle. Pour ce faire, les actions des dirigeants et des gestionnaires doivent être
au diapason des principes qu'ils édictent en matière de mobilisation organisationnelle. L'INSCRIPTION DES ACTIONS DANS UNE PERSPECTIVE D'AMÉLIORATION CONTINUE Afin de garantir l'atteinte des objectifs stratégiques, l'org anisation doit s'assurer de valider systématiquement les actions qui sont associées à la mobilisati on organisationnelle. Pour ce faire, elle doitmettre en place, à cet égard, des processus d'amélioration continue et de suivi. Pour assurer l'efficacité
de ces processus, les divers acteurs concernés doivent y prendre part.La mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
7MODÈLE DE MOBILISATION ORGANISATIONNELLE
Le présent cadre de référence propose un modèle de mobilisation organisationnelle inspiré de celui
élaboré par Tremblay et Simard* (2005). Afin que ce modèle puisse s'appliquer au contexte e t aux réalités des MO, il a été adapté, en collaboration avec ses auteurs et à partir d'échanges tenus avec des intervenants de la fonction publique.Le modèle proposé représente la mobilisation organisationnelle comme un processus qui repose sur deux
principes expliquant la dynamique entre ses constituantes : Figure 1. Modèle de mobilisation organisationnelle de la fonction publique québécoise * Inspiré du modèle présenté dans l'article de TLEVIERS D'ACTIONS
La mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
8 Les quatre constituantes principales du modèle de mobilisation organisationnel le sont les suivantes : 1. les leviers d'actions de la mobilisation organisationnelle ; 2. le climat propice à la mobilisation ; 3. la dynamique de la mobilisation organisationnelle ; 4. la performance organisationnelle.La mobilisation organisationnelle
Cadre de référence
9PREMIÈRE CONSTITUANTE DU MODÈLE
2 Les leviers d'actions de la mobilisation organisationnelle permettent l'organisation de réunir les conditions favorables à l'ét ablissement d'un climat propice à la mobilisation. Ces leviers sont concomitants et complémentaires. Ils aident l'organisation à agir concrètement et directement sur les facteurs qui contribuent à rendre le milieu de travail plus mobilisant. De plus, l'activation de l'ensemble des leviers aura un effet plus important sur le climat propice à la mobilisation que l'utilisation d'un seul levier d'actions. Dans le contexte du présent cadre de référence, quatre leviers d'actions de la mobilisation organisationnelle ont été définis : LA MISSION, LA VISION, LES VALEURS ET LES OBJECTIFS STRATÉGIQUES DE Ce levier réfère à l'adhésion des employés à la mission, la vision, les valeurs et les objectifs stratégiques de l'organisation.Plus particulièrement, la mission contribue à la mobilisation organisationnelle en orientant les efforts
individuels vers une finalité commune qui permet de transcender les intérêts personnels. La mission
permet de donner un sens au travail accompli quotidiennement par les employés et par les équipes de
travail.Une vision organisationnelle claire et partagée donne également un sens aux actions que l'on pose
et, par le fait même, elle a un effet mobilisateur parce qu'elle agit sur l'engagement des employés en
permettant l'atteinte d'un objectif collectif (Dvir et al., 2004, cité dans Tremblay et al., 2005). Pour êtremobilisatrice et cohérente, la vision doit être liée à la mission, aux valeurs et aux objectifs stratégiques.
Les valeurs sont liées aux comportements prioritaires et aux principes importants sur lesquels repose
la vision de l'organisation. L'adhésion aux valeurs de l'organisation sera favorisée par dquotesdbs_dbs33.pdfusesText_39[PDF] mobilisation des employés définition
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