[PDF] Limpact de lévaluation collective ou individuelle des performances

View - Download Limpact de lévaluation collective ou individuelle des performances

Previous PDF

Next PDF

Tous droits r€serv€s D€partement des relations industrielles de l'Universit€Laval, 2015

Ce document est prot€g€ par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des d'utilisation que vous pouvez consulter en ligne. l'Universit€ de Montr€al, l'Universit€ Laval et l'Universit€ du Qu€bec " Montr€al. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche.

https://www.erudit.org/fr/Document g€n€r€ le 15 mai 2023 03:04Relations industriellesIndustrial Relations

Davy Castel, Sarah Triplet, Pauline Monsellato et G€rard Vallery Castel, D., Triplet, S., Monsellato, P. & Vallery, G. (2015). L'impact de l'€valuation collective ou individuelle des performances sur les €quipes de travail: le cas d'une enseigne de restauration rapide et commerciale.

Relations industrielles /

Industrial Relations

70
(4), 718...740. https://doi.org/10.7202/1034901ar

R€sum€ de l'article

L'impact du passage d'une €valuation collective " une €valuation individuelle de la performance, ou inversement, sur les €quipes de travail et leur rendement est €tudi€ en contexte r€el au sein de deux €quipes ayant r€cemment v€cu le passage d'une €valuation collective " une €valuation individuelle pour l'une, et inversement pour l'autre. Si dans nos deux €chantillons, l'€valuation individualis€e s'accompagne d'une individualisation du rapport au travail, les effets sont plus contrast€s en ce qui concerne le v€cu individuel, la qualit€ des relations interpersonnelles et la performance. Lorsque, du fait des crit†res d'€valuation retenus, les contributions individuelles " la performance collective sont ind€tectables en l'absence

d'€valuation individualis€e, l'€valuation collective est associ€e " la suspicion et

" une moindre performance en comparaison de l'€valuation individuelle. ‡ l'inverse, lorsque selon les crit†res retenus pour €valuer la performance les membres de l'€quipe peuvent ais€ment s'entraider pour am€liorer la performance collective, l'€valuation collective est mieux perˆue et est associ€e " de meilleures relations interpersonnelles et une meilleure performance que l'€valuation individuelle. Alors que l'€valuation individuelle est g€n€ralement privil€gi€e dans les entreprises, cette €tude apporte des r€sultats empiriques " l'appui des recherches qui postulent que l'€valuation collective des €quipes de travail est susceptible de renforcer la performance globale, en comparaison de l'€valuation individuelle de leurs membres, car elle favorise l'entraide et la r€gulation collective. Toutefois, ces r€sultats mettent en €vidence que l'effet positif de l'€valuation collective en comparaison de l'€valuation individuelle n'est observ€ que lorsque les crit†res d'€valuation favorisent la r€gulation collective de la performance. Cette €tude permet d'identifier ces deux

€l€ments : 1- dans quel cas telle modalit€ d'€valuation semble pr€f€rable " telle

autre; et 2- quels crit†res d'€valuation adopter pour favoriser les effets positifs de l'€valuation collective sur la performance engendr€s par l'entraide et la r€gulation collective en cours d'activit€. l'impact de l'évaluation collective ou individuelle des performances sur les équipes de travail : le cas d'une enseigne de restauration rapide et commerciale

Davy castel, sarah triplet, Pauline monsellato

et Gérard Vallery L'impact de l'évaluation collective ou individuelle de la performance sur les équipes de travail et leur rendement est étudié au sein de deux équipes ayant vécu le passage d'une évaluation collective à une évaluation indivi duelle ou inversement. Dans les deux échantillons, l'évaluation individuali sée s'accompagne d'une individualisation du rapport au travail. Les relations observées sont plus contrastées concernant le vécu individuel, les relations interpersonnelles et la performance. Lorsqu'en fonction des critères d'éva luation retenus, les contributions individuelles à la performance collective sont indétectables en l'absence d'évaluation individuelle, l'évaluation col lective est associée à la suspicion interindividuelle et à une moindre perfor- mance. À l'inverse, lorsqu'en fonction des critères d'évaluation retenus, les membres de l'équipe peuvent s'entraider pour améliorer la performance col lective, l'évaluation collective est mieux perçue et est associée à de meilleu res relations interpersonnelles et une meilleure performance. M O T S CLÉS : évaluation collective, évaluation individuelle, équipe de travail, performance, évaluation du personnel. Cette étude porte sur l'impact de la dimension individuelle ou collective de l'évaluation de la performance sur les équipes de travail et leur rendement.

davy Castel, maître de conférences en psychologie du travail, université de picardie Jules verne (upJv),

Centre de recherches en psychologie - Cognition, psychisme, organisation (Crp-Cpo) ami ens, france (davy. castel@u-picardie.fr).

sarah triplet, doctorante en psychologie du travail, upJv, Crp-Cpo, amiens, france (sarah.v.triplet@gmail.com).

pauline monsellato, psychologue du travail-ergonome, chargée de missi on, Centre d'ergonomie et de santé

au travail de picardie - agence régionale pour l'amélioration des Conditions de travail (Cestp-araCt),

amiens, france (pauline.monsellato@gmail.com). Gérard vallery, professeur des universités en psychologie du travail et ergonomie, upJv , Crp-Cpo, amiens, france (gerard.vallery@u-picardie.fr). 718

©DÉPArTEMENT DES rELATIONS INDUSTrIELLES, UNIVErSITÉ LAVAL - ISSN 0034-379X - rI/Ir, 70-4, 2015, 718-740

l'évaluation des performances des équipes de travail peut s'opérer à un niveau collectif, lorsque sont évalués les résultats de l'équipe dans son ensemble, ou individuel, lorsque la performance de chaque membre est évaluée séparément. le choix de la modalité est un enjeu important, car il peut avoir des répercus sions notables, en particulier sur la performance elle-même. perçue comme une source de responsabilisation individuelle et donc de performance, l'évaluation individualisée est généralement valorisée dans les entreprises. néanmoins, la performance dépend de plus en plus d'équipes de travail et non d'individus isolés (savoie et brunet, 2012; trognon, dessagne, hoch, dammerey et meyer, 2004). la performance globale d'une organisation ne se réduit pas à l'agrégation des performances individuelles de ses membres (bobilier-Chaumont et sarnin, 2012; savoie et brunet, 2012). le travail collectif permet de réguler la production et l'efficience, ainsi que de limiter les conséquences du travail sur la santé des opérateurs (avila-assunçao, 1998; Garcia, 2009). Ce constat nous conduit à soulever la question suivantequotesdbs_dbs7.pdfusesText_5

[PDF] Sélection et évaluation des fournisseurs : Critères et méthodes - Hal

[PDF] Grilles évaluation arts plastiques cycle 3 & 4

[PDF] Matrice de comparaison de différentes GED - resinfo

[PDF] Nouvelle définition du concept de «ville» et de celui d

[PDF] Thème 2 : Les critères de différenciation des organisations

[PDF] FAIRE TRAVAILLER LES ELEVES EN COLLABORATION AVEC

[PDF] Corrigé du bac ES Sciences Economiques Spécialité - Sujet de bac

[PDF] Présentation V2 - Altaïr Conseil

[PDF] performance et gestion de la performance - Dictionnaire

[PDF] Critères de prise en charge 2017 pour les - AGEFOS PME Occitanie

[PDF] Critère de qualité - HAS

[PDF] La segmentation Les critères de segmentation

[PDF] Marketing du tourisme et de l'hôtellerie

[PDF] Soutenabilité de la dette publique et fonctions de - Dumas - CNRS

[PDF] Les critères du contrat de travail - Docassas - Université Panthéon